融媒體時代下區縣級媒體創新管理模式分析

馮利劍

摘 要：新時代，融媒體作為新興產物，具有發展時間短、牽涉層面廣等特點。在重組過程中，人才流動性不斷加大，員工離職率大幅提升是媒體管理層要面對的較大難題。頻繁的離職、招聘、錄用以及試用，會大量浪費管理者的時間和精力，本文結合傳媒學及管理學相關理論，通過實地走訪，找出員工離職率居高不下的原因并提出相關建議，旨在為穩定基層工作隊伍，降低離職率提供借鑒。

關鍵詞：融媒體；離職率；企業創新改革

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2023）07-0040-03

近年來，我國互聯網經濟的飛速發展，促進了各個行業的創新性改革，其中，傳媒業在這一期間經歷了“打碎重組”的過程，衍生出了“融媒體”新體系，該體系通過網絡貫通上下，打造大數據信息庫，有效連接了全國數以千計大小型官方媒體以及自媒體平臺。2018年，全國宣傳思想工作會對“融媒體”進行了定義：資源通融、內容兼融、宣傳互融、利益共融。中國播音主持網數據統計顯示：2018年-2020年，多數融媒體單位員工的離職率出現了不同程度的增幅，大量融媒體單位在各種平臺發放招聘公告，急聘主持人、記者、后期制作等專業技術型人才。因此改革創新后的融媒體工作該如何開展，成為了目前面臨的難題之一。

一、融媒體時代下基層媒體面臨的人力資源難題

（一）員工離職率偏高，年齡呈現兩極化

離職率是指企業在某一段時期里離職人員的數量占到這一時期人員總數的比例，是企業測量人力資源流動狀況的一個關鍵指標。離職率在國內外各行各業都屬于熱門話題之一，人才競爭日益激烈，員工對企業的忠誠度直接影響著離職率。適當的員工離職率能合理調配資源、平衡供需，從而讓企業保持活力與創新。然而，離職率超出合理范圍就會影響企業的正常運營，不僅大幅增加企業招聘、培訓等各項人力資源成本，降低組織效率，還會影響到企業核心競爭力的提高，導致企業運營效率降低，對企業長遠發展造成巨大阻礙。

康昕（2018）在《融媒體背景下廣播的社群化傳播研究》中淺談了融媒體時代下廣播的轉變特性，提出了要打破傳統媒體之間的壁壘，跨越時間和空間的限制，使其更加多元化[1]。融媒體作為出現不久的新型企業體，牽涉層面廣而深，發展時間短，在經過重組整合之后存在各種急需解決的問題。人力資源方面，記者、主持人、后期工作人員占比最大，離職人員也最多。隨著融媒體改革創新的不斷深入，人才流動機制和渠道不斷增多，大量專業人才離職造成傳媒領域人力資源狀況進一步惡化，產生了一系列潛在的負面影響。由于離職的員工大都具有一定的專業技術及工作經驗，即使以不等量的新晉員工來頂替，也無法保證他們能夠很快發揮崗位應有的價值。此外，在總工作量不變的情況下，企業員工離職率的攀升會直接導致在職員工的工作量激增，容易使員工對工作產生不滿情緒，從而影響工作效率。

成熟的專技人員需要花費大量培養成本，這對企業來講是一筆不小的投入。頻繁的離職、招聘、錄用，會大量浪費管理者的時間與精力。孫艷艷（2019）在《媒體融合背景下N報業傳媒集團轉型策略研究》中，從管理學的角度探討了融媒體的商業創新模式，總結了傳統傳媒產業存在的問題，提出了策略性建議，強調人才的重要性[2]。許慧（2018）在《融媒體時代下中國電視傳統產業的商業模式創新研究》中，也就各類不同體系的專業人才融合之后如何激活的價值提出參考性意見和建議[3]。

本文以金口河區融媒體中心為研究對象，該融媒體中心成立于2019年，前身為區電視臺、區宣傳部、金口河新媒體三家獨立單位。1978年因客觀歷史原因，該區從峨邊縣劃出，成為樂山市的一個市轄區。目前有35名員工，其中，編制人員20人，臨聘人員10人，志愿者5名。據人事部統計，近三年該單位因各種原因共離職11人，因調崗、退休及深造等原因離職的有8人，因待遇低不愿續簽勞動合約的有3人。三年間離職率高達31.42%，嚴重超出相關行業標準。

（二）員工滿意度偏低，多數人身兼數職

在借鑒其他融媒體改革創新經驗后，金口河區也將自身資源進行了整合，將三家原本獨立的單位融為一體。因其行政屬性特殊的原因，該融媒體的工作模式與人力資源架構也與其他融媒體單位不同，加之地區經濟基礎相對薄弱、地理位置較為偏僻等客觀原因，主動報考編制崗位的人數較少，財政預算不多，現有員工大多由外遷入。此外，管理層多為事業行政單位人員，對融媒體工作的特殊屬性了解不深，提倡的“一人多職，能者多勞”的改革創新模式，容易引發員工對工作不滿，導致離職率暴漲。

二、融媒體時代下人力資源的創新式整合

彼得.德魯克提出“真正的管理只有一項———人，要充分開發人力資源以做好工作?！比绾翁岣呷肆Y源管理效率，留住人才，開發人才，使人力效用最大化，是所有企業管理者面臨的一道難題。不同于其他融媒體的發展模式，金口河融媒體既要保證其行政屬性的特殊性要求，又要維持融媒體企業應有的活力，搭建資源共享網絡大數據信息庫。對此，如何更好地把握員工的心理和個人需求，高效且有針對性的留住優秀員工并激勵其為企業創造更高的價值，值得管理者深思。

（一）融媒體時代需要的人才特點

吳鑫（2020）在《淺析融媒體團隊如何激活采編播人才價值》中，以昆明市呈貢區融媒體改革為例，分析了融媒體需要的三種專業性人才：一是專業素養扎實的媒體職業經理人，二是能獨自完成采編播的記者團隊，三是能應用新興技術的工程人才，并提出了“一次采集、多維發布、全媒傳播”的運作模式[4]。

阿蓉（2020）在《融媒體時代下播音員主持人視野與思維拓寬》中，總結出主持人要不斷拓寬視野與思維，提升辨識能力、審美能力、表達能力、理解能力，增強公共輿論分析能力，同時，還要培養學習習慣，端正心態[5]。劉曉峰（2020）在《論融媒時代播音員主持人角色轉變的四個維度》中，結合傳播學與播音與主持藝術學，分析了融媒體時代下主持人角色定位應該發生的變化[6]。

（二）制定合理的人力配置制度，激發員工主觀能動性

因轄區幅員面積小，常住人口較少，固定時間周期內能采集到的本地節目數量受限，故該區融媒體僅開設兩檔電視欄目，且以周播形式呈現，致使部分崗位的工作相對輕松，為平衡工作量，管理者提出“流動模式”建議。以主持人為例，在非節目時段，主持人需身兼拍、制、行政等多項工作內容，為各個崗位“輸血助力”，但是，由于不同主持人的專業屬性不同，其輸出的工作質量呈現出極大差距。洛克目標設定理論認為，如果員工對組織的發展目標不了解，會導致自己沒有明確的工作目標，造成對自己的職責不清晰，從而大幅度降低目標對員工的激勵力量?；诖?，筆者建議管理層應對現有工作人員的性別、年齡、學歷等方面進行綜合分析，明確他們的工作目標，制定合理的人力配置制度，提高員工工作績效；同時加強對員工的人文關懷，創造寬松愉悅的工作氛圍，此外還要開設崗位培訓，進一步鞏固業務人員的專業技能，縮小業務能力差距，適當激發員工的主觀能動性。

（三）增強組織公信力，提高員工忠誠度

為了跟上時代步伐，融媒體往往需要吸納大量個性獨特、追求成就感、注重實現目標和自我價值的新生代員工?！榜R斯洛需求層次理論”提出，人的需求從低到高依次分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。一般情況下，第一級需求被滿足后人們才會想要獲得下一級的需求。自己報酬所得很大程度上會影響員工的工作積極性，如果員工感到自己的收入與付出不成正比，就會產生“不公平心理”，從而影響其工作狀態。對此，筆者認為，管理層不僅要重視企業承諾兌現、提升組織公信力、合理設置工作崗位及工作強度、體現以人為本的管理理念，還要建立和完善內部晉升機制、合理設計工作流程、加強部門間的合作交流與員工技能培訓，有效提升新生代員工對企業的忠誠度，降低離職率，穩定工作團隊。

三、提升員工工作滿意度

員工滿意度是指員工在工作中對自己的預期與要求是否被滿足，以及對企業各項因素的感知結果，通過感知結果與企業實際效果之間的差別形成的一種主觀價值判斷。員工滿意度映射的是企業管理狀況，同時，也體現出企業在滿足員工需求方面的實際情況。員工滿意度是由一系列與工作相關的主觀和客觀要素組成的復雜結構，主觀要素包括工作成就感、個人發展、晉升和人際關系、企業文化和價值觀因素等，客觀要素包含薪酬待遇、工作內容、工作環境、工作場所條件、組織管理制度和規范等。

以金口河區融媒體為例，部分員工認為當前的工作流程過于死板，覺得自己沒有被放置在合適的崗位。由于目前的工作流程導致新老員工之間缺乏交流，長此以往，員工與管理層之間的溝通容易出現斷層，會嚴重影響企業的轉型和發展。金口河融媒體業務下設“電視部”“新媒體部”兩個部門，部門間合作較少，對新進員工的部門隸屬界定不清，日常工作中，因記者崗人數較少，協調主持與后期人員臨時充當拍照記者成為常態，常常出現一個新聞現場有一拍一攝兩名記者的情況，將原本可精簡的工作程序復雜化。

筆者認為，管理層需要主動傾聽員工意見，求同存異，采取積極有效的措施，完善內部溝通機制和渠道，營造良好的工作氛圍，從而更好地了解員工真實想法。一方面，要盡可能地增加工作內容的趣味性和多樣性；另一方面，要建立科學的薪酬分配體系和激勵制度，確保內部競爭的公平性；還要在工作中賦予員工更高的發言權和決策權，調動員工的積極性和創造性，從而促進企業健康發展。

四、結 語

要想將企業員工離職率控制在適當區間，激發員工工作熱情，提升員工滿意度，降低員工離職率，就要制定適當的晉升獎懲機制，加強部門間的互動交流，精簡辦事流程，明確員工的部門隸屬關系，適當組織員工進行培訓學習，激活年輕員工的業務能力，避免出現一人身兼數職、薪資獎金不兌現等情況。

參考文獻：

[1] 康昕.融媒體背景下廣播的社群化傳播研究[J].新媒體研究，2018，6（4）：112-119.

[2] 孫艷艷.媒體融合背景下N報業傳媒集團轉型策略研究[N].蘇州日報，2019，6（6）：9-15.

[3] 許慧.融媒體時代下中國電視媒體產業的商業模式創新研究[D].武漢：湖北工業大學出版社，2018：18-23.

[4] 吳鑫.淺析融媒體團隊如何激活采編播人才價值[N].云南經濟日報.2020，6（5）：16-18.

[5] 阿蓉.融媒體時代播音員主持人視野與思維拓寬[J].廣電聚焦.2020，3（18）：64-65.

[6] 劉曉峰.論融媒時代播音員主持人角色轉變的四個維度[J].廣電聚焦，2020，3（18）：62-63.

[責任編輯：李慕荷]