事業單位人力資源管理中的薪酬管理問題

戴春

[摘 要]作為社會服務單位，事業單位在為人民群眾提供各種公共服務的同時，也為我國經濟、社會的穩步發展提供了必要的支持?，F階段，作為事業單位持續發展的基礎因素，人力資源管理中的薪酬管理工作可以保障員工得到與其勞動付出成正比的薪資，事業單位可結合層次化薪資體系的建立，營造良好的競爭氛圍，吸引并留住人才。但是當前，部分事業單位人力資源管理的薪酬管理工作仍然存在一些問題，直接影響了薪酬管理工作價值的發揮。文章基于薪酬管理概述，在分析事業單位薪酬管理工作價值、基本原則及問題的基礎上，提出了事業單位薪酬管理工作優化的具體策略，以期為優化、落實事業單位的薪酬管理工作提供參考。

[關鍵詞]事業單位；人力資源管理；薪酬管理；問題；解決對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）14-0007-03

一、薪酬管理概述

作為人力資源管理工作的核心部分，薪酬管理與單位員工的利益具有最直接的關系?？茖W的薪酬管理，能夠在有效維護員工既得利益的同時，進一步提高事業單位的經濟效益和社會效益[1]。

事業單位的薪酬管理工作需要以全體工作人員的努力及具體業績貢獻為基礎，精準定位其獲得的薪資報酬，工作人員的努力和業績也是其獲得合理薪資待遇的重要依據。

薪酬管理作為事業單位內部最機密的工作內容之一，相關人員要結合單位具體的發展狀況及工作模式，制定與市場經濟環境和事業單位員工個人發展需求相匹配的薪酬管理制度體系，跟隨市場經濟的發展形勢不斷完善和創新。

二、事業單位薪酬管理的價值及基本原則

（一）薪酬管理的價值

作為事業單位內部人力資源管理的核心，人力資源薪酬管理的工作價值較為明顯。從經濟層面看，薪酬管理的價值可以體現在以下三個方面。

第一，有效控制成本。

事業單位內部薪酬管理工作的有效落實，能夠在遵循按勞分配這一基本原則的前提下，確保員工工作薪資與其工作貢獻產生直接關聯，最大程度地避免各種濫竽充數情況的發生，減少事業單位內部不必要的人力資源投入，控制成本中的非必要支出。

第二，吸引及挽留人才。

事業單位內部人力資源系統管理工作的落實能夠確保員工獲得與其工作能力和專業素質水平成正比的薪資報酬，避免“低能員工拿高薪”問題的發生[2]。

第三，營造良好的文化氛圍。

事業單位的文化是提高員工團隊協作度和增強員工團隊凝聚力的重要前提，員工能否接受單位的組織文化與薪酬管理是否合理具有直接的關系。事業單位落實科學合理的薪酬管理工作，能夠為員工營造良好的競爭氛圍，使其始終保持和諧穩定的狀態，幫助員工接納事業單位的文化精神。

（二）薪酬管理的基本原則

在優化落實事業單位薪酬管理的過程中，需要遵循以下幾項基本原則。

第一，薪資管理的可持續發展原則。

事業單位在制定有關基礎、技術和管理等人員薪資待遇的過程中，要將其與單位的長遠發展規劃有機結合起來，全方位考量市場經濟環境下同行業、同崗位人員的薪資水平，以及其他事業單位同崗位員工的薪資福利水平，確保事業單位制定的薪資體系符合工作人員的具體要求，甚至略高于行業的平均水平，在充分激發員工工作積極性的同時，避免薪資方面成本投入過大導致其他方面資金短缺問題的發生。

第二，公平與效率統一的原則。

事業單位薪酬管理工作制度的落實要求管理人員在始終遵循多勞多得原則的前提下，設置具有層次化的薪資體系，確保工作人員的實際勞動付出和薪資水平成正比，配合績效考核制度的完善，能夠對那些為事業單位發展做出突出貢獻的員工給予相應的回報。

第三，兼顧公益性的原則。

事業單位現代化薪酬管理工作的落實，要以提高各崗位員工的工作積極性為主要目標，要同時兼顧事業單位的公益屬性。這意味著薪資管理工作要肯定工作人員的付出，避免形成過分逐利化的思想，確保相關人員承擔應有的社會責任。

三、事業單位人力資源薪酬管理工作中的問題

（一）管理理念發展滯后

我國的事業單位深受傳統管理方式及國家政策的影響，人力資源管理依舊沿用傳統的管理方式，事業單位并未將現代化的管理工作理念有效引入人力資源管理工作中，導致人力資源薪酬管理工作的效率和質量無法得到有效提高。

事業單位在傳統管理體制下的部門層級和數量相對較多，結構較為復雜，導致人力資源薪酬管理工作制度出現了滯后的情況。這種落后的薪酬管理制度體系對于下一步的員工薪資產生了非常明顯的影響，對于提升員工的工作積極性、增強事業單位內部的凝聚力都會產生較為嚴重的負面影響。

（二）缺乏有效的績效考核

績效考核是人力資源薪酬管理工作中的重要環節之一，也是事業單位人力資源部門全方位考核工作人員一段時間內的工作貢獻及業績目標、確定員工績效薪資水平的重要環節。

目前，我國事業單位的人力資源薪酬管理工作缺乏完善的績效考核。從指標層面分析，績效考核依舊沿用傳統的定性考核評價指標，注重從德、智、勤、廉等方面考核，尚未針對各崗位的工作人員，結合其工作內容制定量化的考核目標，導致整體的績效考核工作呈現形式化的特點[3]。

此外，績效考核的結果未能及時反饋給各部門工作人員，導致工作人員無法及時發現工作中存在的缺點并予以改正，這將會對事業單位工作人員專業能力的提升產生十分不利的影響。

（三）人員配置缺乏合理性

目前，我國事業單位人力資源薪酬管理工作中暴露出的另一個問題是人才配置不合理，主要體現在人才的專業能力無法滿足事業單位發展的具體需求。

由于我國事業單位深受傳統觀念和政策的影響，管理人員未能全面結合工作崗位的實際需求，配置和規劃事業單位內部原有的人才隊伍。因為事業單位內部的員工在專業素質水平等方面存在著明顯的差異，部分專業素質能力水平相對較低的員工無法滿足實際工作的要求；而能力相對較強的工作人員受到傳統用人機制的影響，專業能力水平無法得到全面發揮。

（四）薪酬結構不完善

目前，我國事業單位的員工薪資體系組成通常包括基本工資、績效工資和津貼補貼。其中，基本工資包括崗位工資和薪級工資，崗位工資分別針對專業技術、管理崗位和工勤崗位分別設置了13個、10個和5個等級；薪級工資分別針對管理和專業技術人員設置了65個薪級，對工勤崗位設置了40個薪級[4]。

津貼補貼具體包括一些特殊崗位補貼、榮譽性崗位補貼等內容。在薪酬體系中，目前績效工資的占比最大，崗位工資作為重要的基礎部分，工齡的增幅對于員工基本工資水平的提高作用較小，薪級工資的提高與員工的工齡及年度考核結果具有十分緊密的聯系。

但目前來看，事業單位職務的晉升標準較為單一，部門之間的福利待遇呈現明顯的不均衡特點，導致薪資結構缺乏合理性，影響員工工作積極性的發揮。

四、事業單位人力資源薪酬管理問題的解決措施

（一）革新薪酬管理理念

為解決人力資源薪酬管理過程中出現的各種問題，事業單位要以工作理念的革新為基礎，按照目前市場經濟的發展趨勢，加大薪酬管理改革工作力度，從多個層面優化和調整組織結構，提高事業單位的發展實力。

在落實并優化薪酬管理工作的過程中，事業單位領導要在思想層面給予相應的重視，在全面遵照我國人力資源和社會保障部發布的有關機關事業單位基本工資調整標準相關文件的基礎上，通過定期組織召開會議、集體培訓等方式，確保相關人員意識到薪酬管理工作對員工和事業單位發展的重要價值，運用人本管理理念，提升薪酬管理工作的實效性。人力資源管理部門的工作人員要在樹立正確的薪酬管理工作理念的前提下，突破傳統的思維及工作定式，采用各種現代化手段優化和創新薪酬管理工作。

（二）構建科學的績效考核體系

績效考核體系是事業單位人力資源薪酬管理工作的重要組成部分，事業單位需要結合不同工作崗位的工作內容、業務貢獻等，構建完善的量化考核指標體系。在具體編制評價指標的過程中，要關注評價指標與工作崗位內容的變化情況，評價指標需要將員工的能力發展納入評價范圍。

在持續優化薪酬管理工作的過程中，事業單位要以實際發展情況為出發點，結合工作人員在事業單位發展過程中的實際價值，對比市場經濟環境下同崗位工作的要求及薪資標準，構建相對公平的績效考核制度體系，確保各崗位工作人員能夠根據勞動付出，獲得與之成正比的薪資報酬，激發工作人員的工作積極性。

（三）持續優化用人機制

事業單位在優化配置人力資源的過程中，要創新傳統的觀念和工作模式，始終堅持人本管理的工作理念，提高人力資源配置的有效性及合理性。

事業單位要優先改革聘用制度，行政領導和部門領導可以借助合同簽訂等形式，在明確各工作崗位責任和目標的前提下，將選擇員工的權利賦予部門領導，提高人才專業能力和工作崗位之間的匹配度。

事業單位要在全方位了解工作崗位對人才在技能、知識、經驗積累等方面需求的前提下，為人才培訓提供精準的數據支持。

在有關技術人員的聘用方面，則要采用市場化的招聘手段，選擇在專業知識和實踐操作技能等方面考核結果表現較為優秀的員工，以提升技術人才資源配置的合理性。

（四）推動薪酬結構的完善和發展

在事業單位的發展過程中，薪酬管理是事業單位全方位調動員工工作積極性的有效方式。在優化薪酬管理的過程中，事業單位要建立科學完善的現代化薪酬結構。

簡單而言，事業單位要進一步提高績效工資的比例，保障薪資體系的津貼部分能夠結合各地區經濟發展水平的差異實施有針對性的彌補。同時，不同職能部門之間薪資水平的差異要適當縮小，確保工作量相同、工作性質相似的員工的工資水平具有一定的公平性。

在基本工資體系中，崗位工資的層級化設置可以維持原有分級。在薪級工資優化的過程中，對于年度考核結果為合格或合格以上的工作人員，每年增加一級薪級工資的獎勵，要科學調整崗位變動工作人員、新參加工作人員、調動人員及軍轉人員等的薪級工資。對績效工資而言，基礎性的績效工資可以結合當地的經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素合理確定，做到按月發放；獎勵性的績效工資可以完全參照不同工作崗位的工作總量及業務貢獻，結合定量化的績效考核結果發放，具體分配方式由事業單位靈活選擇。

在優化薪酬結構體系的過程中，事業單位要進一步擴大薪酬分配的自主權。在主管部門核定的績效工資總額范圍內，高等學校、科研院所及醫療衛生機構等單位能夠自主確定并落實分配方式。對于那些高層次的技術人才、發明完成人及項目完成人等重要技術人員或工作團隊的獎勵，要從獲得的經濟收益中按照比例發放一定的勞動報酬。

五、結語

事業單位的薪酬管理工作有效與否直接關系到事業單位員工的工作積極性發揮及事業單位的健康發展。針對目前事業單位薪酬管理工作中出現的管理發展理念滯后、缺乏績效考核、薪資結構不合理等問題，事業單位要在革新薪酬管理工作理念的前提下，構建科學的績效考核體系，優化用人機制，結合當地的經濟發展水平等各種因素，建立完善的薪酬結構，根據員工的貢獻發放相應的薪資報酬，激發其工作積極性和創造性，促進事業單位整體效益的提高。

參考文獻：

[1]陳蕊枝.事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案[J].財經界，2021（32）：187-188.

[2]于興國.關于事業單位人力資源管理中薪酬管理的分析[J].中國產經，2021（20）：164-165.

[3]熊國東.事業單位人力資源管理薪酬設計與績效考核探析[J].現代商貿工業，2021（32）：92-93.

[4]陳蕾.探究人力資源薪酬管理中的績效考核問題[J].中國集體經濟，2021（31）：114-115.