企業績效管理實施問題及優化對策

文/衛利鵬（北京鐵路信號有限公司）

績效管理是企業通過一系列的方法和手段對員工進行管理，進而有效提高他們工作效率和效益的管控模式，也能夠激發員工的工作積極性。隨著社會經濟的高速發展和各項改革的持續推進，傳統的績效管理模式已經無法滿足企業發展的實際需求，所以企業要結合自身實際情況對績效管理體系進行優化，完善管理工作機制，引入先進管理工具，從而提高績效管理工作的實效性，為企業的長遠發展提供助力。

一、企業實施績效管理的意義

（一）提升員工個人能力

通過績效管理工作，企業會根據各個部門和員工的工作任務進行績效目標的設置，使他們了解自己的努力方向，為他們提供正確的價值導向，并對績效目標的完成節點進行明確，形成規范化的管理標準，提高員工的緊迫感和嚴肅性。同時，企業可以通過績效目標的完成情況了解員工個人的工作績效，便于管理人員對員工工作成果進行分析，及時發現其在崗位職能履行中存在的問題，指導其制定有效措施進行整改，從而使員工的個人工作能力得到提升[1]。

（二）提高企業運營管理效率

當前績效管理在運營管理效率的提升中發揮著重要的作用，已經成為企業必不可少的管理工具。一方面，企業在開展績效管理的過程中，能夠對影響績效目標實現的各種因素進行分析，及時發現業務流程中存在的問題，指導各個部門結合自身實際情況制定出有效的流程優化措施，從而推動企業運行效率的提高。另一方面，企業在開展績效管理時，能夠及時發現組織管理方面的不足，便于管理者對當前管理模式進行調整，從而提高管理方法的先進性和有效性。

（三）促進實現企業戰略目標

企業在開展績效管理的過程中，會對自身經營狀況進行全面分析，結合各方面的信息資料進行數據模型的構建，科學對未來發展趨勢進行預測，從而制定出與企業實際情況相匹配的短期、中期、長期戰略目標。企業管理人員可以結合戰略規劃和發展目標通過細化處理確定各個部門員工的工作任務，使他們明確自己在企業發展中的價值，找到自己努力的方向，并為各個部門工作的調整提供依據，從而共同為企業價值最大化目標的實現而努力。

二、企業績效管理實施問題

（一）績效目標設置與戰略目標聯系不足

許多企業在績效目標設置方面存在問題，一方面，企業績效考核工作的內容與企業制定的長期戰略目標之間缺乏關聯，使得員工在日常工作中缺少著力點，不清楚戰略目標的導向性，也不了解績效考核目標的約束性，影響了其工作價值的發揮。另一方面，企業制定的績效考核內容與企業制定的長期目標具有較強相關性，但是設置的短期經營目標可操作性不夠，造成企業員工對績效目標缺乏認同，在日常工作中缺乏積極性，導致企業制定的目標形同虛設，同時容易由此引起人才流失問題。

（二）績效考核指標設計靈活性不足

許多企業建立的績效考核指標體系不健全，考核指標幾近“一刀切”，長期固定不變，即便隨著企業生產經營的發展有所改動，也是在原有基礎上進行簡單合并、修正，仍然存在指標與時代發展要求不匹配的問題。一方面，一些指標量化難度較高，評價過程存在較強的主觀性；另一方面，部分指標選擇不夠科學，使得考核指標設置效果欠妥。

（三）績效溝通及反饋機制有待完善

許多企業在開展績效管理的過程中，沒有建立暢通交互的信息溝通和反饋機制，更多的是自上而下的單向溝通，員工未能參與到指標體系構建、考核標準等過程，管理人員與員工之間缺乏互動，對考核結果的成因認知不對稱。在工作執行過程中的溝通方面，管理人員將績效目標層層分解到員工，但是員工在具體執行過程中可能缺乏思路和創新，或者在工作中遇到問題，而管理者未能作出必要的干預和指導。一方面，會使得員工因不愿意承擔創新帶來的試錯風險而繼續沿用以往習慣行事，從而在工作過程中缺乏針對性的改善舉措。另一方面，使得員工對任務重視程度不夠，容易出現消極散漫心態和為敷衍交差而出現“平時不燒香，急來抱佛腳”的行為。在績效反饋方面，績效考核結果多數情況下也由管理者“一錘定音”，忽略了與員工共同分析和討論的過程，員工對于考核結果不了解、不認同，不能準確把握對下一步工作改善的切入點，同時也致使對考核結果有異議的員工 “投訴無門”，直接影響了未來工作開展的效率和質量。

（四）績效管理信息化程度有待提升

許多企業在進行績效管理的過程中，未能充分應用信息化系統提高工作效率和質量。員工績效相關的行為和任務完成情況缺少便捷的信息化工具和大數據的支持，管理人員無法從科學、量化的層面進行明確、精準、及時的價值引導，嚴重影響了績效管理實際執行效果。甚至部分對考核結果存疑的員工會出現負面情緒，對企業滿意度降低，懈怠工作，致使企業績效考核管理效用不僅得不到有效發揮，反而增加人才流失率，背離了企業績效管理的初衷。

三、企業績效管理實施優化對策

（一）基于戰略目標設置企業績效目標

企業戰略目標的確定需要有關人員以結構化的數據為基礎，通過計算和分析對企業未來的發展狀況進行預測。在具體執行時，需要將其細化為各個部門和崗位的工作目標，為企業具體經營問題的解決提供依據?？冃繕说脑O置主要從以下兩個方面進行：一方面，企業要對自身發展過程面臨的風險問題進行全面梳理，制定出與自身實際情況相配的戰略規劃和發展方案，避免出現與市場發展脫節的問題。比如，企業可以應用績效儀表盤來對各項工作的實際效果進行動態監督和科學調整，保證績效管理目標與企業戰略規劃的一致性[2]。另一方面，戰略目標的細化。企業對各個部門的工作特點進行深入分析，將戰略目標細化成為各個部門的工作目標，明確有關人員的職責，確保目標的實現具備可操作性，不但可以在出現風險問題時為責任追究提供依據，而且能夠保證績效管理措施的有效性，為各項工作的高效落實奠定基礎。同時，通過戰略目標的細化，企業員工能夠清晰地認識到自己的工作績效目標，從而努力提高自身工作效率，為企業實現戰略目標創造更多的價值。

（二）建立關鍵績效指標體系

企業在進行績效管理方案設計的過程中，要將關鍵績效指標體系的構建作為關鍵內容。首先，明確績效目標完成的關鍵因素。企業在對戰略目標進行細化分解的過程，也是明確影響成功率的相關因素的過程，所以，企業在完成戰略目標設置以后，結合企業組織結構將戰略目標分解細化為成本目標、效益目標、費用目標等，落實到具體的部門和流程當中；同時，以目標完成度為關鍵指標，判斷企業員工對企業的貢獻度，從而為績效考核提供充實的信息依據[3]。其次，基于企業目標，明確業務流程的核心控制節點。為了保證各項工作流程能夠向企業目標方向穩健進行，企業要制定有效的措施對生產經營活動過程進行跟蹤和干預，從時間、成本、風險、結果等角度出發對業務流程進行調整，達到對過程控制的目的，從而整理出其中的關鍵控制節點。最后，關鍵績效指標體系的構建和確立。在對關鍵因素的識別和對業務流程優化控制梳理后，通過與各部門、員工的討論并達成共識，初步確定績效指標，企業要從可控性、可理解性、可實施性、可信性、效益性、可衡量性等方面對績效指標進行測試，并根據結果對關鍵指標進行優化，對于難以直接量化的指標進行多維度分析和細化，多主體進行數值化評價，間接性達到量化效果，從而保證指標體系的科學性和靈活性。同時，企業可同時加強對平衡計分卡的應用，從客戶、財務、發展、運營等角度對指標進行比較和優化，從而建立關鍵績效指標庫，匯總形成矩陣表，經過組織審議，確定與企業實際情況相匹配的關鍵績效指標體系。

（三）完善績效溝通及反饋機制

企業要結合自身實際情況建立起科學規范的溝通反饋機制，為績效考核管理體系有關要素、功能、流程的優化提供依據。首先，績效管理工作組織?？冃Ч芾砉ぷ鹘M織主要是對績效管理工作的部署分工和對相關管理人員進行培訓，提高他們的績效管理工作能力，確定不同類型和層級管理人員的職責和權限，從而為績效管理工作的開展奠定組織基礎。企業要以部門為單位，對每次績效管理的具體內容和流程進行準確記錄，定期召開績效管理討論會，對上一階段遇到的問題進行整理和分析，共同討論并制定有效的整改措施。同時，人力資源管理部門要通過問卷調查的方式對各個部門的工作執行情況進行評價，結合有關資料對績效管理的工作成果進行分析，及時反饋和處理其中存在的不足，從而對執行過程進一步優化。其次，績效溝通和反饋?？冃贤ㄖ傅氖强己酥黧w和考核對象之間進行績效管理有關內容的溝通，包括員工績效目標制定、工作實施、結果反饋、流程優化等?？冃Х答佒傅氖窃谕瓿煽冃Ч芾碓u價以后，將結果傳遞給被考核者，不但要使員工深入了解自身完成情況和績效目標之間的差異，幫助員工制定出有效的整改措施，而且要確定下一階段的考核績效方案和需要完成的目標。通過面對面的交流和討論，提高績效方案的科學性和可行性。最后，績效結果申訴。對于考核結果而言，是員工被動接收的評價，企業要做到考核工作的客觀公正，員工對結果的答辯和建議必不可少，因為這是從員工本人的角度對績效考核結果的看法，也是對績效考核機制進一步優化的參考信息來源。因此，企業要建立科學規范的申訴機制，便于員工將績效考核結果中的異議和建議反饋給管理人員，從而幫助企業對績效管理工作中的不足進行整改和完善。

（四）充分應用大數據技術

企業在開展績效管理的過程中，要加強對大數據技術的應用，促進各項工作效率和質量的提高。首先，通過大數據對績效目標完成情況進行監督。大數據的一種基礎功能就是對各類數據信息進行記錄和收集，便于管理人員及時了解各個部門員工的工作成果，通過與獎懲機制的對接，激發員工工作中的積極性。比如，企業在完成一個階段性任務以后，大數據技術就可以對其工作成果進行準確及時地記錄和存儲，便于管理層人員利用信息化系統對工作數據進行調閱和分析，及時對工作完成情況較好的員工進行獎勵，為工作目標完成度較差的員工提供下一階段的指導意見，從而提高企業各項工作的質量和效率[4]。其次，利用大數據技術對績效評價機制進行優化。許多企業在制定績效管理計劃的過程中，會存在一部分的人為評價指標，容易受到評價人員主觀意識的影響，不利于績效考核結果的客觀公正性，為了解決這一問題，企業可以探索將這些評價指標轉換成為能夠量化的工作目標，由工作人員定期利用信息化系統進行數據的錄入，通過大數據技術的應用按照工作成果對員工的績效目標完成情況進行分值評估，有利于企業績效考核結果客觀性和公正性的提高。最后，通過大數據技術進行員工訴求的收集。企業在進行人力資源管理的過程中，最大化滿足員工提出的各種訴求，是激勵員工高質量完成績效目標的有效手段。企業在開展績效管理工作的過程中，可以利用大數據技術深入了解員工對企業薪酬體系的滿意度，有關管理部門可以結合企業的發展狀況和員工的績效完成情況適當滿足其訴求，從而對員工起到激勵作用。

（五）靈活選擇績效管理方式

首先，企業在進行績效管理的過程中，要利用大數據技術優勢對績效指標進行持續優化，因崗制宜，對員工各方面的工作業績進行測評，從而保證考核工作的公正性。由于企業內部各部門職能和特征各不相同，所以，企業要針對實際情況制定差異化的績效考核機制，比如，在規劃對生產、銷售、后勤等部門員工進行績效考核時，要按照分類型、分層級的原則進行，從而提高員工對崗位工作的專注度，激發其工作專業性和主動性[5]。其次，企業在進行人才招聘時，要對應聘者的綜合素質進行評估和篩選，在培訓中使其認識到績效管理的價值和責任，利用他們的專業水平結合企業實際情況對績效管理體系進行優化，從而為企業發展提供助力。最后，企業要結合自身實際情況靈活選擇績效管理方法，比如，目標管理法能夠通過提高員工的自我控制能力，以目標為中心，以內在驅動高質量地完成工作任務；關鍵績效指標法主要通過企業戰略目標和決策規劃的分解，形成具體可操作性的戰術目標，能夠幫助企業對宏觀決策的執行情況進行檢測，全面傳播企業的發展戰略和整體規劃，保證企業員工的行為目標與戰略目標之間的一致性，是企業實施戰略管理的有效工具；綜合計分卡也被稱為平衡計分卡，可以幫助企業從客戶、學習、財務、流程四個角度對企業短期和長期目標的實現情況進行評價，有利于內部流程和財務績效的平衡，在企業戰略管理支撐和員工合作意識增強方面具有積極的作用。

四、結語

在信息化時代背景下，人力資源開發和利用的重要性更加凸顯，而績效管理是提高企業管理工作效率的重要手段，是人力資源價值發揮的重要保障，需要引起企業管理者的高度重視。

面對激烈的市場競爭環境，企業要加強績效管理工作，合理設置績效目標，構建起科學合理的績效指標體系和溝通反饋機制，從而保證企業績效管理工作的實際效果，為企業健康可持續發展提供保障。