新經濟時代國企人力資源管理的創新路徑探討

蔡文琴

摘要：新經濟時代的到來，國有企業要在發展過程中獲得優勢，就要明確認識企業發展中人力資源管理的重要性。企業根據社會經濟的發展和自身實際情況不斷革新和優化人力資源結構，提升人力資源管理的效率和質量。

關鍵詞：人力資源管理；創新路徑；新經濟時代；國企

一、緒論

隨著新經濟時代的到來，國有企業在轉型升級的過程中面臨各種新的挑戰和機遇。如何適應新的經濟形勢和市場環境，加強人力資源管理，提高企業的競爭力和創新能力，成為國有企業發展的關鍵問題。人力資源是國有企業發展的核心，而人力資源管理則是國有企業管理的重要組成部分。

二、新經濟時代國企人力資源管理創新的必要性

在新經濟時代下，隨著市場競爭的加劇和全球化的發展，國企面臨著許多新的挑戰。因此，國企人力資源管理創新變得尤為必要。新經濟時代的到來，帶來了許多新的技術和商業模式，對企業的管理提出了新的要求。國企需要通過人力資源管理創新，適應新經濟時代的發展趨勢，以保持競爭力。同時，創新的人力資源管理方式也可以提升員工的素質和能力，使員工更好地適應新經濟時代的發展需求，進而提高員工的工作效率和企業的競爭力。在新經濟時代下，人才的重要性更加凸顯，國企需要通過創新的人力資源管理方式，吸引和留住人才，提高企業的核心競爭力。除此之外，通過人力資源管理創新，國企可以實現資源的最大化利用，提高企業的效率和效益，促進企業文化的建設，進而激發員工的工作熱情和創造力，為企業創造更好的發展環境。綜上所述，新經濟時代下國企人力資源管理創新對于國企的發展至關重要。只有通過創新的方式，國企才能適應新經濟時代的發展需求，提高員工的素質和能力，吸引和留住人才，提高企業的效率和效益，促進企業文化的建設。

三、新經濟時代下國企人力資源管理的現狀分析

（一）新經濟時代的背景和特點

新經濟時代是指21世紀以來，隨著信息技術、互聯網、人工智能等新興技術的不斷發展和應用，以及全球經濟格局的深刻變化，經濟社會的發展進入了一個新階段。在這個新階段中，信息技術的快速發展推動了信息產業的崛起和信息化進程的加速；以服務業、創意產業、高新技術產業為代表的新興產業快速崛起，成為經濟增長的新動力；全球化和區域化的趨勢日益加強，全球范圍內的經濟和貿易聯系更加緊密，產業鏈和供應鏈更加復雜；人工智能技術的不斷發展，加速了智能化、自動化的進程，同時也對傳統產業和就業形態產生了巨大的影響；共享經濟模式的興起，通過互聯網、移動互聯網等新技術手段，實現資源的共享和利用，提高了資源利用效率；消費升級和個性化需求成為新經濟時代的主要特點，消費者對產品和服務的個性化、差異化、定制化需求日益增強；隨著信息技術和網絡的發展，網絡安全和數據隱私的保護成為新經濟時代的重要關注點。

（二）新經濟時代下國企的發展現狀

隨著市場競爭的加劇和消費升級的需求，國有企業在新經濟時代面臨著新的挑戰。傳統產業發展空間受到限制，新興產業迅速崛起，國有企業需要加快轉型升級以適應新的市場環境。同時，技術創新成為企業發展的關鍵，國有企業在技術創新方面面臨著一定的壓力，需要加強技術研發和創新能力，提高企業的核心競爭力。此外，相對滯后的管理模式和組織架構也需要加強改革和創新，提高管理效率和管理水平。優秀人才的流失也是一個嚴重的問題，國有企業需要加強人才的引進、培養和留用，提高人才管理水平和競爭力。財務壓力加大也是新經濟時代下國有企業面臨的問題，需要加強財務管理，成本控制，提高盈利能力。這些問題的存在，對國有企業的發展和轉型升級產生了一定的影響。

（三）國企人力資源管理存在的問題

國企在人力資源管理方面存在多個問題。首先，缺乏明確的用人標準，招聘和晉升等過程不夠規范，導致人才浪費和錯配現象的產生。其次，工資福利待遇不如民營企業，國企面臨著嚴重的人才流失問題。此外，一些國企的崗位職責不夠明確，績效考核體系不夠完善，培訓機制相對滯后，也給員工的工作效率和職業發展帶來了負面影響。為了提高管理水平和競爭力，國企需要加強改革和創新，制定明確的用人標準，優化招聘、培訓和晉升機制，完善員工福利待遇，提高工作效率和質量，以吸引和留住人才，提升企業核心競爭力。

（四）國企人力資源管理的局限性

國企在人力資源管理方面體制較為僵化，流程復雜，決策效率低下，難以適應快速變化的市場需求。同時內部利益分配不夠公平，導致內部人才流動受到限制，職業發展空間有限，難以吸引和留住優秀人才。此外，績效考核通常以完成任務量為主要指標，忽視任務質量和工作效率，導致員工缺乏動力和積極性。由于國企存在壟斷和行政干預等問題，企業發展受到制約，對于人才的吸引力也有所降低。最后，國企的人才培養機制相對滯后，培訓內容和方式也不夠靈活，難以提高員工的綜合素質和能力，也限制了他們在職業發展方面的進步。

四、新經濟時代下國企人力資源管理創新的路徑

（一）突破傳統管理模式，引入靈活的管理方式

隨著社會的不斷發展和變化，傳統的管理模式已經逐漸無法滿足現代企業的需求。在這樣的背景下，引入一種更加靈活的管理方式成為不可避免的趨勢。這種靈活的管理方式可以打破傳統的規矩和束縛，賦予員工更多的自主權和創造性，從而提高企業的競爭力和創新能力。與傳統的管理模式相比，這種靈活的管理方式更加注重員工的個性和特點，尊重員工的選擇和決策，讓員工在工作中能夠有更大的自由度和發揮空間。此外，這種靈活的管理方式還能夠更好地適應市場的需求和變化，及時調整企業的戰略和運營模式，保持企業的競爭優勢。因此，在當今的商業環境中，突破傳統的管理模式，引入靈活的管理方式成為企業成功的關鍵之一。

（二）加強人才引進和培養，建立科學的績效評估體系

在現代企業經營中，加強人才引進和培養，建立科學的績效評估體系是非常重要的。人才是企業發展的核心資源，只有擁有優秀的人才，企業才能夠在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業需要積極引進和培養人才，特別是一些高端人才，以提高企業的創新能力和核心競爭力。同時，建立科學的績效評估體系，幫助企業更好地評估員工的工作表現和工作質量，為員工提供合理的薪酬和晉升機會，激發員工的工作熱情和創造力，從而提高企業的生產效率和經濟效益。建立科學的績效評估體系需要注重考核指標的合理性和公正性，以及考核過程的透明度和公開性，讓員工在評價中感受到公平和公正，才能夠更好地激發員工的工作熱情和創造力。因此，加強人才引進和培養，建立科學的績效評估體系是企業發展的重要戰略之一，也是企業走向成功的必要條件。

（三）推進數字化轉型，提高人力資源管理的效率和精度

隨著數字化技術的不斷發展和普及，數字化轉型已經成為現代企業不可避免的趨勢。在數字化轉型的過程中，人力資源管理也需要進行相應的變革和優化，以提高管理效率和精度。數字化轉型可以幫助企業實現人力資源管理的自動化、智能化和數據化，從而提高管理效率和精度。在人才招聘方面，數字化轉型可以通過在線招聘、大數據分析等方式，提高人才招聘的效率和精度；在員工考勤方面，數字化轉型可以使用智能化的考勤系統，實現員工考勤的自動化和數據化；在員工培訓和發展方面，數字化轉型可以通過在線學習、虛擬現實等方式，提高員工學習的效率和效果。此外，數字化轉型還可以通過人力資源數據的采集和分析，幫助企業更好地了解員工的需求和表現，及時調整管理策略和優化管理流程?？傊?，推進數字化轉型是提高人力資源管理效率和精度的重要途徑，企業應積極采取相應的措施，提高數字化轉型的能力和水平，以適應數字化時代的發展趨勢和市場需求。

（四）借鑒國際經驗，積極開展國際化人才交流合作

隨著全球化的發展，國際化人才交流合作已經成為現代企業發展的必然趨勢之一。借鑒國際經驗，積極開展國際化人才交流合作可以幫助企業更好地了解國際市場的需求和趨勢，提高企業的國際化水平和競爭力。企業可以通過向國外招聘高端人才、派遣員工到國外進行學習和工作等方式，積極開展國際化人才交流合作。這種交流可以幫助企業了解國外的先進技術和管理經驗，拓寬員工的國際視野，提高員工的語言能力和跨文化交際能力，從而增強企業的創新能力和國際競爭力。此外，國際化人才交流合作還可以幫助企業拓展國際市場，開拓國際業務，增強企業的國際影響力和聲譽。因此，借鑒國際經驗，積極開展國際化人才交流合作已經成為現代企業不可或缺的戰略之一。企業應該積極開展國際化人才交流合作，不斷提高自身的國際化水平和競爭力，以適應全球化的發展趨勢和市場競爭的挑戰。

五、新經濟時代下國企人力資源管理的創新方向

（一）以人為本的管理理念

以人為本的管理理念是一種以員工為核心的管理思想，強調企業應該關注員工的需求和利益，提高員工的工作滿意度和幸福感，從而提高員工的工作積極性和生產效率，實現企業長期發展。這種管理理念認為，員工不僅是企業的生產工具，更是企業的財富和競爭力的關鍵因素，因此，企業應該重視員工的權利和尊嚴，為員工提供良好的工作環境和條件，為員工提供必要的培訓和晉升機會，從而激發員工的創造力和創新能力，使員工與企業共同成長和發展。

（二）創新人才培養模式

創新人才培養模式是為適應現代企業和社會發展需求而設計的一種新型人才培養方式。它不僅注重知識和技能的傳授，更強調學生綜合素質和創新能力的培養。首先，采用個性化培養方式，充分尊重學生的個性差異，根據學生的興趣、特長、潛力和職業規劃進行定制化培養，實現個人價值和企業需求的有機融合。其次，實現了產學研的有機結合，利用企業和科研機構的資源和技術優勢，為學生提供實踐機會和實戰項目，培養學生的實踐和創新能力。同時，采用多種教育方式和教學手段，如案例教學、團隊合作、實驗教學等，注重學生的主動學習和思維能力培養，培養學生的創新思維和能力。此外，注重培養學生的國際化視野和跨文化交流能力，為學生提供國際化的課程和交流機會，提高學生的全球化素質和競爭力。

（三）推行靈活用工制度

靈活用工制度是一種新型的用工方式，它能夠提高企業的生產效率和靈活性，同時也能夠提高員工的工作滿意度和工作生活平衡。靈活用工制度首先需要審視現有用工制度，了解員工的需求和企業的實際情況，確定推行靈活用工制度的必要性和可行性。其次，制定靈活用工制度的方案，包括靈活用工的類型、用工的范圍和條件、工資和福利待遇等。接下來，向員工宣傳靈活用工制度的優勢和規定，并且讓員工參與到建章立制的過程中，增強員工對制度的認同感和自覺性。然后建立靈活用工制度的管理和監督機制，確保制度的執行和效果，并隨時進行調整和完善。最后，培訓員工的靈活用工技能，提高員工的工作能力和適應性。在推行靈活用工制度的過程中，企業需要注意與現有的用工制度相銜接，平衡企業的生產需求和員工的權益，以及遵守相關法律法規的規定。

（四）建立創新激勵機制

建立創新激勵機制是企業吸引和留住人才、推動企業創新發展的重要手段。首先，要明確創新的方向和戰略目標，確定創新的重點領域。其次，建立創新激勵制度，采用多種方式來激勵員工的創新活力和積極性，如薪酬、股權激勵、晉升機制、榮譽獎勵等，并根據實際情況進行選擇和設計。此外，加強知識管理，建立知識庫和專業團隊，對創新成果進行有效的保護和管理，以激勵員工的創新熱情和創新能力。同時，提供良好的工作環境，提供具有競爭力的薪酬待遇、完善的福利體系、舒適的工作環境和優秀的團隊氛圍，以吸引和留住人才。最后，建立創新培訓體系，為員工提供專業的培訓和學習機會，提高員工的專業素質和創新能力，同時組織創新大賽、創新論壇等活動，鼓勵員工分享創新經驗和成果。

六、新經濟時代下國企人力資源管理創新的實踐案例

（一）案例一

某國企在數字化轉型的過程中，引入了云計算技術，以提高人力資源管理的效率和精度。該企業采用云計算平臺，將人力資源管理系統和員工信息庫進行了整合，并實現了在線招聘、員工考勤、薪酬福利等方面的自動化管理。通過云計算技術，企業可以實時獲取員工信息和數據，快速響應員工需求和問題，提高管理的效率和精度。此外，企業還利用云計算技術進行數據分析和挖掘，發現了員工績效評估的問題，并及時進行了調整和改進。通過云計算技術的應用，該企業不僅提高了人力資源管理的效率和精度，還實現了員工信息的數據化和智能化管理，為企業的數字化轉型奠定了堅實的基礎。該案例表明，在數字化轉型的過程中，云計算技術可以幫助企業實現人力資源管理的自動化、智能化和數據化，從而提高管理效率和精度。企業應積極引入云計算技術，加速數字化轉型的進程，提高企業的管理水平和競爭力。

（二）案例二

某國企為了吸引和留住優秀人才，建立了多元化的激勵機制，取得了顯著的效果。該企業通過設置年度獎金、員工持股計劃、股票期權、健康保險等激勵措施，激勵員工積極工作和創新，提高員工的歸屬感和忠誠度。該企業還通過內部競聘、培訓和晉升等方式，為員工提供了廣闊的發展空間和機會，激發員工的工作熱情和創造力。此外，該企業還注重員工的工作環境和福利待遇，為員工提供高品質的工作條件和生活保障，增強員工的工作滿意度和幸福感。通過多元化的激勵機制，該企業成功地吸引和留住了大量的優秀人才，并形成了一支高素質、高效率的團隊。該案例表明，建立多元化的激勵機制是吸引和留住優秀人才的重要途徑之一。企業應該根據員工的需求和特點，設計符合實際情況的激勵措施，激發員工的工作熱情和創造力，提高企業的核心競爭力。同時，企業還應該注重員工的工作環境和福利待遇，提高員工的工作滿意度和幸福感，從而吸引和留住優秀人才，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

七、新經濟時代國企人力資源管理的未來發展趨勢

（一）面向全球化發展的人力資源管理趨勢

隨著全球化的加速和信息技術的發展，企業之間的競爭愈加激烈，人力資源管理也需要面向全球化發展。面向全球化發展的人力資源管理趨勢包括全球化招聘、國際化培訓、多元化管理、跨國流動和全球化薪酬管理等方面。企業通過互聯網等技術手段，面向全球范圍內招聘優秀人才，拓寬招聘渠道，提高員工多樣性和人才流動性；為員工提供與國際化接軌的培訓和發展機會，提高員工的國際視野和跨文化溝通能力；根據不同國家和地區的文化、法律法規、市場環境等因素，制定相應的人力資源管理策略，實現全球資源的整合和優化利用；鼓勵員工之間的跨國流動，加強合作和交流，提高員工的國際化背景和經驗；根據不同地區和國家的市場情況和員工能力，制定符合當地實際情況的薪酬體系，同時也需要考慮與國際市場的競爭。這些策略和措施有助于企業在全球范圍內建立更加緊密的業務關系，提高員工的國際化背景和經驗，增強企業的國際化競爭力。

（二）智能化、數字化時代的人力資源管理趨勢

隨著智能化和數字化時代的到來，人力資源管理正處于不斷向智能化、數字化和個性化方向邁進的過程中。在這個過程中，出現了許多新趨勢。首先，數據化決策成為一種重要的趨勢，企業可以利用大數據分析和人工智能技術來管理和分析員工數據，為決策提供更加科學、準確的數據支持。其次，個性化管理也成為一種趨勢，數字化技術的應用可以為員工提供個性化的職業發展規劃、薪酬福利、培訓和晉升機會等，從而提高員工的參與度和忠誠度。再次，自助式服務越來越受到企業的青睞，數字化技術可以提供更加便捷、快速、自助式的服務，例如，員工可以通過企業內部的自助服務平臺，自主申請請假、報銷等，從而提高工作效率和員工滿意度。最后，遠程工作也成為一種趨勢，越來越多的企業開始倡導遠程工作，以提高員工的工作效率和生產力，同時也為企業節約了辦公空間和設備投入等成本。綜上所述，智能化、數字化時代的人力資源管理趨勢是以數據化決策、個性化管理、自助式服務和遠程工作為核心，通過數字化技術的應用，實現人力資源管理的高效化和個性化，提高員工的參與度和企業的核心競爭力。

（三）人性化、個性化的人力資源管理趨勢

新經濟時代下員工的需求和期望與以往有所不同，他們更加注重工作與生活的平衡、個性化的職業發展和多元化的學習機會。因此，國企人力資源管理需要更加注重員工的個性化需求，提供靈活的工作制度、彈性的福利待遇、個性化的職業發展規劃和多元化的學習機會，從而提高員工的工作滿意度和歸屬感。此外，人性化的管理還需要注重員工的心理健康和工作壓力的管理，為員工提供良好的工作環境和支持機制，從而提高員工的幸福感和工作質量。

總之，國企人力資源管理的未來發展趨勢需要面向全球化發展、智能化、數字化和人性化、個性化等多個方面進行綜合考慮和實踐。只有不斷適應新經濟時代的變化，才能夠走在時代的前沿，提高企業的競爭力和核心競爭力。

（四）面向全球的人力資源管理戰略

面向全球的人力資源管理戰略是企業在全球范圍內開展人力資源管理活動以適應全球化的發展趨勢和市場競爭的挑戰。它是企業實現全球化戰略的重要手段之一。此戰略可以幫助企業吸納和留住國際化人才，提高員工的跨文化交際能力和創新能力，增強企業的國際競爭力和核心競爭力。為了實施面向全球的人力資源管理戰略，企業需要做好以下幾個方面的工作：招聘和留住國際化人才、提供跨文化交際培訓、建立全球化的薪酬福利體系、實施全球化的績效管理以及加強全球化的人才發展。通過實施這些工作，企業可以為全球化戰略提供有力支持，提高員工的專業能力和素質水平，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

八、結語

新經濟時代背景下，人力資源管理創新和改革是企業實現轉型所必需的，人力資源創新不僅限于現代人力資源管理理念和模式的探索，而且可以在傳統文化中尋求具有本土特色的創新途徑。為此，企業需要針對當前人力資源管理的現狀，尋找行之有效的創新路徑，堅持以人為本的理念。這包括不斷地完善以及優化企業人才培訓體制，利用互聯網信息技術創新人力資源管理工作方式，制定科學合理的激勵機制，促進人才不斷發展。

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（作者單位：甘肅建投文化旅游發展集團有限公司）