油田企業技術人才的動態性薪酬設計策略

王曉丹

摘? ?要：作為知識型聚集群體，技術人才對企業發展至關重要。為提升人力資源管理水平，留住技術人才以應對激烈的市場競爭，需要不斷完善薪酬管理體系。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對促進企業發展起到了關鍵性作用。因此，以油田企業技術人才的動態性薪酬設計策略為主題，對其進行深入探究，希望可以不斷地提高企業人力資源管理水平，增強油田企業的市場競爭力，助推油田企業可持續發展。

關鍵詞：油田企業；技術人才；動態性薪酬；人力資源管理；薪酬體系設計

中圖分類號：F272? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）13-0144-03

行業調查研究顯示，近年來油田企業在進行薪酬管理時，普遍采用以崗位技能工資為主的寬帶薪酬管理制度，已經逐漸擺脫了“高任務量，低福利，低工資”現象，但由于寬帶薪酬管理制度主要是依據員工工齡、學歷、職稱以及行政級別等設置的，并沒有體現出工作崗位的差異性，同時也不利于激勵員工進步。隨著市場競爭的加劇，人才對企業發展的重要性也日益凸顯。為了更好地激勵員工為企業創造更多的價值，實現人才對企業目標的貢獻，建立一套符合自身需求的有效薪酬激勵機制成為當前油田企業亟待解決的重要問題。

一、當前油田企業薪酬管理體系存在的問題

（一）薪酬管理理念不符合時代發展需要

雖然目前油田企業的薪酬管理體系相比過去已經有很大的進步，但不符合當今時代發展需求。對普通員工而言，固定的崗位、固定的工資、固定的工作，除了工齡增長能夠提高薪資外，沒有任何的激勵措施，因此導致出現“養老”心理，工作不積極，無法為企業更好地創造價值，而對于專業水平較高的技術人員來說，隨著市場的不斷發展，新能源的不斷出現，這些專業技術人員可謂是各大企業爭搶的對象，如果油田企業一直墨守成規，就會造成大量人才流失[1]。目前大部分的企業對職工的薪酬管理體系依舊存在嚴重的科學認知不足，不重視薪酬管理體系在人力資源管理中的作用，習慣性地打感情牌、“畫餅”，導致職工工作積極性差，尤其是隨著時代的不斷發展，就業機會的不斷增加，“90后”“00后”等新生力量已經完全不受傳統思想束縛，如果企業認識不到這一點，傳統的薪酬管理思想就會嚴重阻礙公司發展和人力資源管理創新。在新時代背景下，薪酬管理已經不僅是單純地給予職工勞動報酬，而是利用薪資讓員工了解自己的價值，并在獲得肯定和認可的積極作用下不斷提升自己，讓自己為企業、為國家創造更大價值的一種激勵手段，只有認識到這一點，才能充分發揮薪酬管理作用，讓其能適應時代發展需求，促進企業不斷創新和發展。

（二）平均主義思想不利于激勵員工進步

在油田企業中，不同行業、每個職工收入差距較大，且在油田系統的主業和輔業職工收入相差也較大，但同一職位的員工工資收入水平依舊處于平均狀態，這就導致員工之間缺少競爭力，職工工作做多少，做得好與壞都能拿到一樣的薪資，就會使員工越來越懈怠懶散，有任務互相推諉，工作積極性差。一旦出現工作任務分派不均的情況，就會讓員工心里不平衡，從而對企業不滿，對工作不滿，進而產生逆反心理，出現離職等現象。這樣的薪酬管理思想不利于調動員工工作積極性，也不會提高員工在工作中的主動性和創造性，對企業的發展也是十分不利的，不創新就會被淘汰，長此以往，企業就會出現嚴重問題。在許多人的思想觀念中，國有企業職工收入是旱澇保收的，甚至許多人將國有企業當作“養老地”，這也是因為國有企業的收入過于穩定的原因，但這種穩定是不利于當前經濟發展的，職工的收入應該與企業的效益掛鉤，只有激勵員工不斷產出，企業才能夠創造更多的經濟效益，才能給員工發放更多的薪資，但一旦薪資固定，職工就失去了為企業奮斗的理由[2]。因此，油田企業目前最大的問題就是沒有將職工的薪資分配與企業績效聯系在一起，公司業績差，員工依舊是固定的薪資，這就導致員工沒有辦法感受到企業的經營壓力，員工沒有危機意識，就不利于激發其改變和創新。

二、動態性薪酬的提出和基本內涵

動態性薪酬指的就是企業結合行業人力價格，根據職工的職位、能力、績效以及長期發展潛力建立的一種全新的薪酬體系。這種薪酬制度不僅能夠給予員工一定的保障，同時還能夠充分調動員工的工作積極性，提高員工的創造力和主動性，能夠對員工起到合理激勵的作用。在進行動態性薪酬設計時，主要參考四個要素：崗位、市場、業績以及能力。其中崗位是固定的，可由崗位的具體情況設置底薪，而市場、業績和能力是可以不斷提升的，這些就是薪資的彈性變動，通過崗位評估可以保障薪酬內部的相對公平，而根據市場的薪酬標準可以有效避免行業內部的惡性競爭，擾亂人力資源市場機制。根據業績來確定實際薪酬所得可以將員工的價值具體化，讓員工更有干勁，工作更加積極主動，同時會主動學習和進步，根據能力晉升提高工作，可以幫助員工樹立發展目標，增加員工與企業黏性的同時，讓員工更有目的性地提高自己。這樣的動態性薪酬管理制度更符合當前年輕人就業需求，也更符合企業發展需求，能夠有效地激勵員工創造價值，提高企業人力資源管理能力。

三、油田企業實施動態性薪酬設計的思路以及具體方案

我國油田企業的技術人員薪資主要包括了基本工資、獎金以及福利。一般情況下，基本工資是固定的，獎金和福利是動態的，但由于獎金和福利都具備了一定的條件約束，所以不利于所有員工的積極性調動，因此應該在基本工資中融入動態因素，讓員工更有積極性，同時改善獎金和福利內容，并將動態性薪酬涉及的四個因素全部融入薪酬管理體系當中，建立一套以業績和能力為主，績效為輔，更符合市場需求的動態性薪酬體系設計[3]。企業應結合上述設計理念以及人才薪酬結構，對薪酬管理制度做出改進，具體實施方案如下：

（一）等級制度薪酬設計方案

等級制度薪酬主要包括了基本工資以及激勵薪資，基本工資以職工的業績和能力為主進行設置，而激勵薪資則根據技術人員的績效進行設置。通常情況下，基本工作占等級制度薪酬的70%，必須足月發放，而激勵薪資則占據等級制度薪酬設計的30%，分為20%的月度績效薪資以及10%的年度績效薪資。月度績效薪資可根據員工每個月的工作業績情況進行發放，年度績效薪酬則根據員工的年度綜合工作水平進行發放。另外，其他的獎勵資金、懲罰資金都應該單獨列出，讓職工能夠清晰地認識到自身的不足和優勢，并及時改正。另外，等級薪酬應該根據崗位的不同而確定不同的標準，每個崗位細分為五個不同的級別，然后通過任職提升和業績的有機結合確定薪酬晉升機制，每兩年進行一次技術人才知識考核，通過技術測評等方式，對人才進行定義和排名，更好地促進人才內部競爭和發展。

（二）獎金與科研津貼設計方案

設計獎金主要是根據技術人才所完成的工作量進行計算的，對不同的作業區域和項目應該綜合考慮，從而制定獎金標準。一般的計算公式為獎金總額=Σ（工作量×項目系數×區塊系數）×獎金標準?？蒲薪蛸N則應該根據技術人才所進行的科研項目級別進行計算，結合不同的崗位角色制定不同的標準，計算公式為科研項目津貼=Σ（科研項目級別×人才級別系數×身份系數）×津貼標準。通過這樣的方式，合理地進行短期激勵，讓員工更有干勁，全身心地投入到當前的項目中，做好當下的工作。

（三）福利設計方案

對于福利設計，企業可分為標準式、自助式以及折中式三種福利方式。而福利政策又分為三種福利：一種是標準式福利，就是遵循國家法定福利，給予員工保險、培訓、以及餐補房補交通補等資金福利補助；第二種就是公司福利，例如團建、旅游、水果茶、零食、咖啡等日常工作的福利；第三種就是節假日福利。企業應根據自身發展需求，靈活設立福利標準，除傳統福利必須根據國家規定發放外，企業福利和節假日福利則可以根據員工的實際情況進行相應的分級，從而激勵員工進步。在福利選擇上，也可以給予員工更多的選擇權，例如有些員工需要假期，可以給予員工福利假。如果有些員工更需要物質獎勵，則可以將福利變現。這樣的靈活選擇方式，也更利于增強員工對企業的熱愛和信任，從而提高員工與企業之間的黏性，讓福利真正惠及職工，而不是企業的“面子工程”。

四、動態性薪酬設計對技術人才在油田企業發展中的意義

（一）能夠更好地提高人才學習的主觀能動性

油田企業發展最重要的因素就是擁有優秀的技術人才，職工不斷學習和進步，才能在工作上不斷地創新和突破，從而促進企業發展。動態性的薪酬設計能夠讓員工更好地評價自己的工作狀態，發現不足，有針對性地學習和調整，并且最大程度地激勵人才自主學習能力[4]。當提升自己與薪資水平掛鉤時，職工就會更加主動積極地去學習和探索，充分發揮其主觀能動性，在這樣的激勵下，企業的技術人才隊伍會越來越龐大，從而能夠更好地創造價值，提高效益，充分發揮人力資源管理在企業經濟發展中的作用，促進企業可持續發展。

（二）強化技能人員工作素質

企業的薪酬晉升機制其實就是員工的崗位晉升機制，從部分油田企業現有人員結構來看，一般技術員工占據大部分，而高技術人才十分匱乏，根本原因就是晉升機制不夠完善，因此，通過薪酬晉升機制，可以讓高技術人才實實在在地感受到自己的價值在不斷地提高，從而更加積極主動地強化自身技能和工作素質，增加與公司的黏性。公司為員工樹立目標，員工才能一步一步地前進，為公司實現更多的目標。當代“95后”“00后”在職場上更看中自己是否被重視，是否能夠實現價值，因此薪酬晉升機制也更符合這一點，從而更好地促進年輕人發展，避免隊伍里的年輕力量不思進取。同時，“80后”的老員工一直受到平均主義影響，工作缺少干勁，通過這樣的方法可以有效地激勵老員工進步。油田的企業技術人員如果想要切實了解和掌握崗位知識技能，基本需要一兩年的時間，想要成為高技術人才還要持續學習和吸收先進的知識理念，通過薪酬晉升，能夠讓職工看到前進的希望，給予他們最大的動力讓他們能夠不斷努力，企業則以此來不斷強化員工工作素質，提高整體水平。

（三）提高技術人員對實踐經驗的關注度

想要不斷晉升，就要通過相應的考核。油田部分技術人員在經歷了面試考核，進入到工作崗位后就越來越不重視實踐經驗總結和技能規范，這些都不利于員工專業技能的提升和進步。通過動態性薪酬管理制度，建立考核機制，能夠讓員工明白日常工作規范以及積累實踐經驗的重要性，并且在日常的工作中能夠主動總結經驗，彌補不足，以避免考核時出錯。通過這樣的技能鑒定，可以讓員工時刻保持備戰的態度，認真對待工作，不斷通過實踐經驗提高自身的技能和能力。

（四）通過動態性薪酬制度加強人才培養，避免隊伍老齡化

動態性的薪酬制度建立還有一個最重要的作用就是加強人才的培養和選拔，避免專業技能人才隊伍老齡化。就傳統的油田人才技能培養來說，一般高技能人才都是依據工作工齡以及實踐經驗積累而成。這就導致年輕力量發展空間很小，通過薪酬制度可以讓年輕技術人才更敢于創新和展示自己，從而實現工作上的突破[5]。相對于老一輩高技術人才來說，新生力量更敢于挑戰自己，能夠突破自我，為油田的開發和創新注入更多新鮮血液，從而有效地避免了企業的高技術人才隊伍一成不變，避免老齡化。

五、油田企業技術人才的動態性薪酬設計實施策略

確定薪酬方案的目的就在于實施，并在實施的過程中不斷修正和完善，關于油田企業技術人才的動態性薪酬設計實施的具體策略，應從以下幾點出發：

（一）構建薪酬管理機構

企業應該以經理領導為核心，組建經理、人事主管、人力主管以及部門主管為主的薪酬管理機構，負責相關技術人才的動態性薪酬改革設計工作。加入部門主管可方便其他部門更好地了解相關工作的具體事項，以確保薪酬設計科學合理。

（二）制定人才管理流程

企業必須制定出科學合理的人才管理流程，并將其應用到薪酬管理體系當中，通過選拔人才、評定級別、薪酬獎勵等方法，有效開展動態薪酬制度，并通過績效考核、復評等方式，使動態薪酬管理制度更加公平公正，從而促進職工內部的良性競爭，提高技術人員的整體水平。

（三）細化并量化各種指標，加強薪酬體系的評估和調整

通過細化和量化指標，能夠讓員工更加明確自身的努力方向，避免出現薪資糾紛等問題，從而確保動態薪酬管理更好地開展和實施。另外，企業必須加強對動態薪酬制度的評估和調整，結合實際情況做出準確判斷，從而確保薪酬體系能夠長期有效施行。

參考文獻：

[1]? ?申宇.油田企業薪酬分配激勵作用[J].人力資源，2021（2）：124-125.

[2]? ?趙春光.企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑分析[J].現代經濟信息，2020（35）：21-22.

[3]? ?陳小麗.薪酬待遇角度下事業單位崗位設置的人事激勵[J].人才資源開發，2020（14）：16-17.

[4]? ?鞏向楠.如何破解中石油施工企業用工難題[J].企業改革與管理，2020（4）：87-88.

[5]? ?史玉.國有石油企業薪酬管理優化研究[J].商情，2019（42）：134-135.

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