“00后”青年帶來的職場新畫風

【關鍵詞】“00后”群體 青年就業 職場文化 【中圖分類號】C916 【文獻標識碼】A

隨著“00后”群體步入職場，其價值取向、處世態度、生存法則和生活方式日漸成為人們關注的熱點。人的職業行為受到社會就業機會、家庭生活條件和自身文化程度的直接影響，具有明顯的代際特征。在我國經濟社會高速發展的今天，青年職業風貌的代際差異更為多樣，也更加鮮明?！?0后”青年出生在新世紀，成長在新時代，擁有更加優渥的生活條件、更加優質的教育資源、更加優良的職業發展環境。在社會就業機會、家庭生活條件、個人教育背景三者的合力驅動下，“00后”青年作為新生代職場人，產生了不同于前人、具有自身特征的職業意識、職業追求和職業行為。近年來，“00后”青年開始在職場上閃亮登場，隨之帶來了一股犀利而清新的職場新畫風。不少媒體對“00后”青年就業新風貌進行了大量的報道，引發社會廣泛關注，其中不乏一些夸張的評論，有人甚至用“00后整頓職場”來形容這一現象?！?0后”青年職場新畫風，正在從職業理念、職場管理、職場人際關系和職場權益維護等方面，推動著職場文化的轉變，形成了重塑職場文化、重建職業生態的態勢。

“00后”青年的成長環境決定了其擇業訴求與價值取向

就業是人們獲取生活資料的基本途徑，但隨著我國經濟的持續高速發展和人民生活水平的不斷提高，經濟收入作為青年就業考量因素的分量在逐漸降低。與前人相比，部分“00后”青年成長于中國經濟快速發展的時期，從小沒有生存壓力，擁有更為優渥的生活條件，在父母的支持下能夠擺脫物質的羈絆，無需為基本生活所困。這導致他們在關于就業的看法、選擇工作的標準、對待工作的態度上，都與老一代員工產生了很大的差異?！?0后”青年有著不一樣的生活態度、不一樣的人生追求、不一樣的價值排序。他們在就業選擇時，除了經濟收入之外，還注重工作有沒有意義、能否從工作中獲得更多成長、工作是不是與自己的興趣相匹配等目標，表現出更多的非物質性需求。對他們來說，工作絕不僅僅是為了養家糊口，而是為了寄托精神追求，促進自身成長。

據2022年全國青年發展狀況年度抽樣調查數據，“00后”青年在回答選擇工作的看重因素時，對于“人生需要小目標更需要遠大理想”的選項，57.4%的受訪者表示“非常同意”，34.2%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為91.6%；對于“奉獻社會是衡量個人價值的主要標準”的選項，42.2%的受訪者表示“非常同意”，36.6%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為78.8%；對于“金錢并不是衡量人生價值的標準”的選項，50.2%的受訪者表示“非常同意”，34.9%的受訪者表示“比較同意”，兩者加總為85.1%。這些數據表明，“00后”青年的就業觀念更為開闊、更偏成長性，大多數人看重就業的社會價值、長遠目標和非物質性因素。整體而言，“00后”青年更傾向于把工作看成是運用所學所知進行勞動創造、實現自身價值的舞臺。對于他們來說，工資待遇固然是很重要的就業考量，但不再是第一因素，更不是唯一因素。相對于經濟收入，他們更關注在職業中的自我發展與能力提升，希望能夠在工作中發揮自己專長，獲得更好的自我成長，實現自己的職業理想。

“00后”青年更加關注自己是否能夠在職場上學到新知識，增長新才干，這一點為多個不同社會機構的調查數據所證實。中青校媒調查顯示，“00后”青年就業最看重企業發展速度和個人成長速度，最擔心從事的工作沒有價值、沒有提升空間，逐漸失去在職場中的競爭力。對于大學生首次求職最看重什么的提問，選擇“成長、個人能力提升快”（67.24%）的排在首位，比選擇“高薪、滿足物質基礎”（40.64%）的高出20多個百分點①?！痘ヂ摼W新人職業選擇報告2021》顯示，與掙錢相比，“00后”青年更在意自身成長的空間，超過三分之二的人最看重自己在職場中的成長性?！?022青年求職行為洞察報告》顯示，“00后”青年關注個人成長，重視自我提升，39.3%的人在求職時更看重公司“能夠提供學習機會，不斷提升自我”。②

“00后”青年希望工作能夠與個人興趣相符合。盡管在“最難就業季”，但是“00后”青年還是把興趣作為職業選擇的重要因素，許多人不愿為了找到一份工作而放棄個人興趣。對于不喜歡的工作，即使收入不錯、離家不遠，他們也會再三權衡，慎重抉擇。他們青睞既能激發個人興趣，又能實現自身價值的工作，希望工作與興趣可以兼而得之，更喜歡做有興趣的工作。用人單位組織面試時，通常會在最后環節詢問求職者還有什么想了解的，之前的應聘者一般會象征性地談談自己對工作的期待。而現在，有的“00后”青年會直接問招聘人員：“你是怎么安排一天工作的？你認為在貴單位工作與生活是否能找到平衡？”這使得招聘人員產生一種被應聘者面試的感覺。

“00后”青年開始對雇主“反向背調”。其在找工作之前，往往會通過企業查詢平臺、各種招聘網站、社交媒體等多種渠道調查用人單位，了解用人單位的工資待遇、發展前景、人際關系等方面的情況。以前是用人單位對應聘者進行背景調查，如今則是越來越多的“00后”青年對用人單位進行“反向”背景調查。調查數據顯示，91%的求職者會主動搜集企業信息，對企業展開背景調查。③《2022職場人求職行為觀察報告》顯示，96.7%的受訪者表示，在求職前會對雇主單位進行反向背景調查，73%的求職者可能會因風評不好而拒絕公司的入職通知。④調查之余，他們還會十分認真地考慮自己能夠在擬入職單位獲得什么樣的發展機會。如有的“00后”青年在面試時，向私營企業主提出“不可以對我發火”。

“00后”青年更加重視個體價值，抗拒無償無效的加班和形式化的團隊建設

“00后”青年具有更強的自我意識和個性特征，在職業活動中不是一味地聽從和忍讓，而是會以積極的態度抵制無償無效的加班和形式化的團隊建設活動。

拒絕無效加班。在不少“00后”青年看來，人不能只有工作而沒有生活，工作與生活兩者需要平衡。他們不欣賞“工作狂”，更在意的是“氣場合”“被尊重”。因此，他們普遍地不喜歡加班，而是卡著點上下班。2022年全國青年發展狀況年度抽樣調查數據顯示，11.65%的“00后”青年表示經常加班；每周工作時間在40小時及以內的占32.49%，41至50小時的占35.44%，51至60小時的占19.86%，61小時以上的占12.21%。另外，從“00 后”青年對“996”工作制的態度和行為表達上看，79.57%的“00后”青年對“996”工作持負面態度，其中，在行為上“堅決抵制”的占比為39.67%，表示“比較反感”的占比為38.90%。⑤這些數據說明，高比例的“00后”青年反感和抵制加班。

拒絕“八小時外”加班。許多單位建立了微信工作群，在八小時之外通過微信給員工布置工作任務。然而，很多“00后”青年不希望在下班后收到單位發來的工作信息，他們主張工作與休息兩者能夠“界限分明”?！兜谝回斀洝冯s志發起的“00后新主張”大調查數據顯示，71.09%的被調查者希望下班后擁有自己的私人時間。⑥

抵制職場內卷?！?0后”青年不是一味不認同加班，許多人表示在條件合理的情況下可以接受加班。他們拒絕無償無效的加班，抵制職場內卷。不少“00后”青年表示，“上班能完成的，就沒必要加班；即使非加班不可，也應該得到加班費”。他們更加注重工作效率，敢于對無效加班說“不”。他們不理解不認同上班磨蹭，下班拖拉，休息時間還開會。在他們看來，工作可以在上班時間內做好的，就沒必要拖到下班后去做?！禯世代職場現狀與趨勢調研報告》顯示，關注工作強度、加班時長的“00后”青年達到61.3%，占比高于“85后”（44.8%）、“75后”（41.5%）、“65后”（29.3%）。⑦有的“00后”青年求職者會直接表達：“我只會做與工資相符的工作，拒絕無償加班?！薄?0后”青年普遍沒有“等領導下班后才離開崗位”的工作習慣，而是到了下班時間就離開崗位?！?021當代年輕人下班行為報告》顯示，78%的“00后”青年不等上級領導下班就先離開，比“80后”的比例高出21%。有的“00后”青年看到企業把加班趕項目作為部門勛章展示時，認為持續高強度加班是不合理的。這使得“某某應屆生怒懟管理層”的詞條曾被送上了微博熱搜，引起網民的熱烈討論。更有評論說，“00后”青年做了中年人想做而沒勇氣做的事。

拒絕形式化的團建。團隊建設是各個單位的普遍做法，旨在增進同事之間的交流和協作，培育團隊精神。但是，有的團隊建設只是注重活動形式，沒有實質內容，這遭到“00后”青年的反感和抵制?！?0后”青年是網生代，網絡是他們日常生活中不可或缺的重要組成部分。他們習慣于“電子社交”，上班更喜歡談工作，而非私人社交，因而在辦公室較少談論私人事情。對于單位安排參加的團隊建設活動，不少“00后”青年表示不想參與，不喜歡去了解同事的個人情況。有的“00后”青年認為，單位的團隊建設活動盡管搞得熱鬧，但缺乏人文關懷，也就沒有必要參加。如有的企業團隊建設是為了測試員工的服從性和忠誠度，有的單位經常在周末開展團隊建設活動，占用員工休息時間，AA制聚餐更使得“00后”青年難有獲得感。有媒體在《“奇葩團建”何時休》報道中評論：“綁架式”“填鴨式”團建，初衷再怎么美好，實際操作中十有八九也會走樣?！?021互聯網人生存狀況調查》顯示，“00后”職業青年中只有10%的人喜歡團隊建設，這充分表明了不合適的團隊建設沒能得到“00后”青年的喜歡。

“00后”青年在職場中追求的是更為直接、更重平等的職場人際關系

“00后”青年是在信息時代成長起來的，擁有更為開明的思想和寬廣的視野，加上初入職場，缺乏經驗，因而不習慣、不喜歡復雜的職場關系。不同于“說話留有余地、點到為止”的“職場經驗”，“00后”青年在職場上的人際關系更加簡單，更為直接，也更看重平等交流。

中青校媒調查顯示，80.77%的“00后”青年最煩同事當面一套背后一套，“甩鍋俠”（46.15%）和“光說不做事的人”（43.33%）是“00后”青年不想遇到的同事?！?0后”青年最怕的不是工資低（46.83%），而是職場的勾心斗角（74.44%）。⑧72.86%的“00后”青年表示，求職、就業依靠的是自身能力，而不是社會關系和運氣。⑨在職場摸爬滾打多年的老員工體會到推進工作離不開良好的同事關系和上下級關系，而初入職場的“00后”青年則傾向于隨心情與周圍人打交道，靠心情建立和發展正常的同事關系，不會為了合群而合群，而是看“工作是否快樂、能否相互尊重”。

職場PUA是指職場中上級對下級的無端打壓，通過不斷打擊員工的自信心和判斷力，進而完全掌控員工?！?0后”青年有清晰的個人判斷和主見，不再相信那種名為“為你好”實為PUA的說教，相比之下更了解自身的內心體驗，甚至有的還會反制職場PUA。

“職場畫大餅”是指在職場目標規劃設計的過程中，上級領導對下級員工許下不切實際的諾言，用花言巧語使下級員工相信并為其服務，最后卻難以兌現，只能搪塞員工甚至否認有過諾言。面對個別上級領導“畫大餅”，“00后”青年更敢于說出自己的想法和意見?！?0后“整頓職場”調研報告》顯示，35.8%的“00后”青年勇于提出有創意的想法和同事當面探討，占比高于總體平均數據5個百分點。⑩

在一些單位，職場新人往往意味著被使喚、服從、執行。但大多數“00后”青年從小生活在家庭、學校和社會的全心呵護中，進入職場后希望能夠得到上級領導和老員工的“平視”，而不是被“俯視”?！?0后”青年的就業方式顯現出去中心化、去雇主化、兼職兼業和工作場域模糊化的新特征，他們以更加自信的態度與周圍人開展平等對話。在他們看來，單位與員工是雙向選擇的合作關系，自己認真做好工作，也需要單位的關懷和尊重。他們不喜歡層級壁壘，更追求平等，向往自由職場。對他們來說，高高在上、層級分明的管理方式只會使人產生疏離感，降低對單位的認同度。他們傾向于擁有更為平等的同事關系，希望自己能夠被同事看到、被同事尊重。他們更加渴求與上級領導形成更為親近平等的交流方式，喜歡可以輕松地向上級領導說出自己的工作創意。他們希望上級領導拿出“對味”的經驗分享和具體指點，而不是“我說你聽”的管教和服從。

“00后”青年在辭職時更加決斷、更懂維權

辭職對于一些老員工來說，是一個需要再三掂量的慎重抉擇?！?0后”青年由于工作時間短，工作積淀成本少，加上能夠得到父母的經濟資助，因而在辭職時顧慮較少。根據《社會藍皮書》調查數據，45%的大學畢業生對就業表示滿意，畢業半年內跳槽的比例超過21%，只有三分之一左右有3年以上的長期職業規劃。？“00后”青年的辭職理由包括工作內容不符合自身預期、工作環境與自己的想象有差距、通勤距離太遠、不喜歡公司氛圍、不適應上級領導的工作作風等。若他們感到不滿意，甚至是看不慣，往往就會選擇離開，絕不讓自己憋屈難受。2022年全國青年發展狀況年度抽樣調查顯示，“00后”青年對工作整體的滿意程度為6.9分（滿分10分）；15.9%的“00后”青年有過失業經歷；在“00后”青年最近一次失業的原因中，最高的是“因個人原因（ 如年齡、家庭、健康等）主動離職”（占比38.39%），其次是“因單位或公司效益差失去原工作”（占比16.39%）；“00后”青年目前的心理壓力來源，最高的是“未來發展潛力不足”（占比33.3%），其次是“升職壓力大”和“職業保障不充分”（分別占23.8%）。中青校媒的求職調查中，61.19%的“00后”青年認為，自己未來離職很可能是因為“工作內容過于簡單，缺乏價值感”。？

究其原因，“00后”青年敢于辭職，與新興職業的興起有關?！?0后”青年的成長歷程伴隨著大量新興職業的出現。相較于前人，他們更能接受靈活的就業方式。對于“00后”青年來說，這些新職業融入了青年人的興趣愛好，與他們有想象力、敢于創新的特點相吻合。據2022年世界青年發展論壇的數據，76%的“00后”青年愿意或正在從事新興職業。中國青年報進行的一項調查顯示，92.7%的“00后”青年表示自己對新興職業有興趣，其中，37.4%的表示非常有興趣。？某企業的調查顯示，76%的“00后”青年愿意或正在從事新興職業。在視頻網站，新興職業的故事受到“00后”青年的廣泛關注，他們可以在UP主的視頻中體驗到多種職業的不同人生。某地方高校的調查顯示，盡管事業單位、國企和公務員仍然受到大學畢業生的喜愛，但是，57.39%的地方本科院校畢業生認為，只要條件允許，愿意靈活就業；更有25.70%的畢業生的理想職業就是靈活就業。？“00后”青年一旦在傳統的職場環境中感到自己受到“委屈”和“不公平”對待，就會“不將就”“不妥協”，脫離原本的職場框架，從事自己喜好的新職業。

這些年，勞動者越來越重視自己的權益維護?！?0后”青年離職時，會盡量避免不利于自己順利辭職以及離職后維權的事情發生。在辭職過程中，他們會拒絕簽署不符合勞動法的離職申請，不會同意妨礙自己進行勞動仲裁的離職協議。2022年全國青年發展狀況年度抽樣調查顯示，“00后”青年在自身合法權益受到侵害時，會采取的解決辦法是：55.9%的人選擇“尋求黨和政府的幫助（包括勞動仲裁/保障部門/市長熱線/12333全國勞動保障電話咨詢”，33.06%的人選擇“尋求法律援助”，26.08%的人選擇“尋求親友/鄰居/同事/同鄉/同學幫助”。這表明，“00后”青年的權益意識普遍較強，也更懂得如何去維護自己的合法權益。

“00后”青年推動職場文化發生深刻變化

“00后”青年刮起的職場新畫風，對現有的職場規范形成了一定的沖擊，正在推動著職場文化發生轉變。這種變化主要表現在“00后”青年職場新畫風帶來更先進的職業理念、更柔性的職場管理、更平等的職場人際關系、更有力的職場權益維護四個方面。

第一，“00后”青年職場新畫風帶來更先進的職業理念。隨著家庭經濟收入的增加和積累，“00后”青年普遍擁有基本的生活保障，因此，許多人有條件不急于就業，出現了緩就業現象，也有底氣對不滿意的工作崗位說“不”，出現了敢于“裸辭”的現象。他們選擇工作，固然看重勞動報酬、就業城市等，但更看重工作是否是自己喜歡的，自己在工作中是否能夠學習到新的知識和技能，是否能夠得到新的經驗提升，這是青年就業理念的新進步。另外，“00后”青年對工作的理解，不再是以前人們信奉的工作第一，而是既要工作又要生活，追求兩者兼得，這也是一種向往美好生活的職業觀?！?0后”青年獨立自主意識的凸顯，有助于改變一些職場中存在的工作對個人生活過度侵蝕的狀況。

要適應“00后”青年新的職業理念，用人單位應從注重工作任務安排向注重賦予工作價值轉變。向“00后”青年安排工作時，不能只給他們簡單的任務清單，而是要善于向其傳遞這項工作的意義、對其成長發展的益處等信息。要幫助“00后”青年設定明確的工作角色，充分地認識到他們正在從事的工作對于他們自己、對于單位、對于社會的意義和重要性。用人單位應幫助“00后”青年建立職業發展的愿景，提升工作動力，激勵他們干一行愛一行專一行，盡快適應職業生活，成為行家里手。

第二，“00后”青年職場新畫風帶來更柔性的職場管理?，F代管理的關鍵是對人的管理，用人單位與“00后”青年的最佳關系是互相“成就”，而不是互相“整頓”?！?0后”青年個性鮮明，敢于抵制職場陳規陋習，敢于直接提出反對意見，這也倒逼著用人單位應時而變，改進管理方式，用柔性管理代替剛性管理，營造更具人性化的工作環境。

實行柔性管理，就要更多地賦能“00后”青年。在現有管理方式中，一說起管理，人們往往會聯想到命令、決定、控制等詞，被管理者難以在管理者面前坦誠地說出自己的工作意見，一些員工由此形成了“領導怎么說，我們就怎么干”的心理依賴。伴隨“00后”青年進入職場，這種單向度管理方式需要作出相應的改變，變“管控”為“賦能”，調動員工的積極性和創造力?！?0后”青年不認同強制型管理方式，更青睞民主型管理方式，希望管理者可以與其多商量，多聽取他們的工作意見和建議。在工作過程中，管理者應多關注“00后”青年的想法，并進行相應的引導、鼓勵和激發，尊重他們個體的差異性，肯定他們的想象力和創造力，包容他們在工作創新過程中可能出現的失誤和錯誤。

第三，“00后”青年職場新畫風帶來更平等的職場人際關系。職場中的上下級關系、平行關系等縱橫交錯的人際關系構成了用人單位的聯結網絡?！?0后”青年具有強烈的平等意識，這引導用人單位淡化上下級關系，建立更平等的職場人際關系。

用人單位應進一步改進工作溝通方式，注重管理者與被管理者的交流、互動和討論，建立研究討論、互助支持、精誠合作的平等關系。在工作研討時，上級領導應打破層級和資歷的限制，暢通渠道傾聽“00后”青年的意見和建議；通過各種會議和內部信息平臺，讓“00后”青年能夠了解本單位的價值理念、重大決策、重要事項和發展前景；給予下級員工應有的人格、個性尊重，營造一種寬松的工作氛圍。對這些青年來說，一個平等公正待人、相互尊重、相互信任、氣氛寬松活躍的企業或部門，更能讓他們感覺到安心、舒適，讓他們更有歸屬感。除此之外，人際關系力求簡單純潔，溝通協調力求簡單直接，形成陽光透明、風清氣正的職場文化?！?0后”青年在友好的環境中進行工作，才能增進自己對單位的歸屬感，才會自覺為單位的發展建設貢獻力量。

第四，“00后”青年職場新畫風帶來更有力的職場權益維護?！?0后”青年更強烈也更懂得要維護自身擇業、從業和轉業的各項權益。這推動著用人單位合法合規地進行管理，更仔細地考量員工的利益訴求，更充分地滿足員工的合法權益。

從調查情況來看，“00后”青年的權益意識表現在個人信息保護、過度加班及辭職補償等多個方面。注重求職中的隱私保護，是“00后”青年的職場新主張。他們在應聘時，即使回答也有所保留，甚至拒絕提供過多的個人信息。有的人認為，身份證號、家庭成員、家庭住址、業余愛好、戀愛婚姻等都屬于隱私問題，不能在入職之前就一一提供給用人單位，因此，在面試時拒絕填寫某些信息。應該說，用人單位有必要對應聘者進行背景調查、收集一些應聘者的個人信息，但是，這類信息收集是存在邊界的，要做到“適度”和“合法”。另外，“00后”青年普遍抵制不合理的無償加班，有的“怒懟”“硬剛”過度加班，這不僅讓涉嫌侵犯勞動者合法權益的行為得到更多的曝光，更能夠通過對具體侵權事件的處理，倒逼用人單位嚴格按勞動合同進行管理，明確工作時間的邊界，區分上班與下班，切實尊重員工的休息權。除此之外，員工具有不違反勞動合同規定的辭職權。用人單位不能在辭職環節制造障礙，為難員工，導致勞動爭議。用人單位應增強保護員工合法權益的法律意識，認真檢視管理制度和工作慣例，仔細辨別哪些是不合時宜、應當摒棄的陳規陋習。從這個意義上說，“00后”青年對職場弊端進行沖擊，有利于勞動者權益保護工作的日益完善。如果說，“00后”青年在“整頓”職場，那也是這些職場新生代在表達對美好職場生活的向往和追求。

綜上所述，隨著大量“00后”初入職場，他們展現出與前人不同的職業認知、從業方式和就業樣態，并一直有著向上向善的信念。在職場，“整頓”不意味著對立，而是協調?！?0后”拒絕的是職場陋習，追求的是美好生活，推動建立的是更加良性的工作機制。對此，社會大眾應尊重和適應他們的新就業特征，激發起他們的內驅力，建立起更加先進、友好、溫情的職場文化氛圍，引導其堅定理想信念、加強德行修養、增強本領能力，用腳踏實地奮斗書寫無愧于時代的青春篇章。

（作者為中國青少年研究中心副主任、研究員，國家中長期青年發展規劃專家委員會委員，共青團與青年工作高端智庫專家）

【注：本文系國家社會科學基金重大委托項目“新興青年群體納入國家治理體系的制度設計和實踐路徑”（項目編號：21@ ZH026）的階段性成果】

【注釋】

①⑧畢若旭、程思、羅希：《00后想做職場“勇敢牛?！薄?，《中國青年報》，2021年9月13日。

②⑦晏昱凌：《卷不動的00后，重新定義職場生態》，《中國眼鏡科技雜志》，2022年第6期。

③左宇坤：《職場后浪“Z世代”：錢多不一定去，錢少不一定走》，《現代青年》，2022年第6期。

④錢立功：《“反向背調”讓求職成為雙向奔赴》，《民主與法制時報》，2022年5月26日。

⑤⑥張良馴、范策：《“00 后整頓職場”現象：特征、緣由和對策》，《青年探索》，2023年第2期。

⑨張宏羽：《00后闖職場》，《檢察風云》，2022年第15期。

⑩盧家傲：《“知彼”才能當“知己”，帶你讀懂00后》，《中外企業文化》，2023年第2期。

田豐：《“00后步入職場”值得期待》，《光明日報》，2022年1月11日。

孫山、金文：《92.7%受訪00后對新職業感興趣》，《中國青年報》，2022年6月30日。

張小梅、楊超：《地方本科院校00后畢業生就業現狀及問題的實證研究——以內江師范學院為例》，《產業與科技論壇》，2023年第5期。

責編/賈娜 美編/陳媛媛