分析人力資源管理中的人才測評

李海嬰 中海石油（中國）有限公司曹妃甸作業公司

引言

隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭日趨激烈，人才成為公司發展的真正動力。人力資源管理的主要任務是從識別人到雇用人的過程。人才測評就是完成這一系列過程的基礎，有著非常重要的實踐意義。企業建立科學完善的人力資源管理體系，以系統的流程加強對人才使用的管理，吸引和留住最適合公司的人才，才能為公司長期健康經營打造堅實的基礎。目前，越來越多的企業開始重視并在人力資源管理中實施人才測評，本文將針對現階段人才測評中存在的問題提出解決方案。

一、人才測評的概念

企業人才是指能夠按照一定的環境要求完成一定的工作任務，能夠隨著企業的發展變化不斷學習知識、提高自我，對企業的發展產生積極影響的人。人才測評就是為公司找到人才，然后對他們進行評估和篩選，留下合適的人進行進一步的測試和培訓，使他們成為公司最適合其工作崗位的人才。目前人才測評開始采用更加科學的方法，對人才的工作質量和敬業度進行定量分析，總結是否符合企業的發展需求。人才測評是一個定性的過程，但在過程中，需要結合定量和定性兩種評價方法，分析人才的特點，將其置于最合適的位置，實現個人價值與企業價值的“雙贏”。

二、人才測評在人力資源管理中的價值

人才測評是對企業員工素質和工作能力的綜合考核評價，是企業人力資源管理的重要組成部分，合理運用人才測評機制有利于企業的長遠發展。不同階段的人才測評價值是不一樣的。招聘階段的人才測評，主要是通過面試官的相關能力，篩選出符合公司發展需要的人才，留住人才加入公司，為公司提供源源不斷的資源。

持續不斷的人才資源流入將增加公司的綜合實力。然后人才培養階段，在這個階段，人才測評可以幫助企業了解員工的工作質量和發展潛力，為未來的晉升提供基線評估和預測。這時的團隊建設也會更加得當，根據不同的心理素質和工作能力來任用團隊成員，在一定程度上防止團隊內部的矛盾，防止員工產生心理問題。團隊之間合理的人員配置和測評帶來的正向激勵可以促進團隊之間的公平競爭，激發員工拼搏的熱情，從而幫助公司成長。

三、人才測評在人力資源管理中的應用

（一）人才測評在人才招聘中的應用

當公司經營過程中出現職位空缺時，人事管理部要及時招聘人才?，F階段，公司招聘過程中最看重的兩點是學歷和工作經驗。學歷會影響申請者的就業能力、適應能力、接受度等，同樣，工作經驗也能反映應聘者工作的好壞，單憑簡單地看這兩方面是無法全面了解一個應聘者的，當有多個因素需要綜合考量時，所以這個問題需要通過人才測評來解決。企業應運用科學的方法，將求職者的信息與公司的需求相結合，進行全面地分析兩者的需求，選出最適合公司的人才。對企業和應聘者而言，在招聘過程中通過詳盡的信息和專業技能篩選，篩選出最符合其期望的人才和職位。設計科學合理的招聘測評機制，將有助于在提高企業招聘效率的同時，降低招聘成本，實現人才招聘中性價比優化。

（二）人才測評在人員配置中的應用

人才競爭是一個永恒的主題。近年來，隨著經濟全球化的發展，企業之間的競爭也越來越明顯。企業必須關注如何快速有效地配置人才，將新員工分配到合適的崗位，并實現價值最大化。不合理和不公平的分工會大大降低員工的士氣，減緩公司的發展；良好的人才配置方案才有助于提升員工士氣。相較于傳統的人工考核，現代化的人才測評機制使得測評的準確性有了顯著提升。通過數據的收集和分析，能夠清晰、公平地量化呈現每個員工的價值，實現人才之間的良性競爭。這種方法可以讓員工知道自己的長處，認識自己的短處，并努力改正；也會減少因惡性競爭而產生的價值內耗，這樣才能提高員工的士氣，使員工在實現自我成長的同時促進公司的發展。

（三）人才測評在績效考核中的應用

越來越多的公司意識到績效管理是最簡單的盈利方式。然而，很多公司的績效考核只是流于形式，除了人力資源部門每個月多發一些績效表格外，沒有任何實際作用。要克服這種現象，管理者首先要清楚地認識到績效管理的主要目的其實是“獎勵”而不是“懲罰”?？冃Ч芾黻P注的是工作過程，即產生工作結果但往往達不到預期結果的工作行為。人才測評可以解決這個問題。人才測評機制利用科學客觀的技術手段對個人能力和工作績效進行評價，綜合分析員工的績效，為高績效員工提供適當的獎勵。員工還可以通過人才測評在績效考核中的應用，了解自己的能力，并以此作為自我評價和調整的依據。企業運用人才測評的績效考核能在一定程度上激發員工積極性，使員工的價值感得到有效提升。

（四）人才測評在員工職業發展中的應用

在新的大環境下，出現了一個奇怪的循環，企業招不到人，求職者找不到工作。歸根結底，這是因為招聘人員對他們所招聘的職位不夠熟悉，不了解該職位所需的技能和屬性。求職者不清楚自己的職業規劃。企業通過人才測評機制，運用科學的測評手段對求職者的專業技能和個人素質進行分析整合，最終選擇合適的崗位進行推薦，使求職者在合適的崗位上發展，為未來的職業發展做好準備。同時，人才測評可以幫助企業對招聘崗位的技能和素質要求進行分析，為其挑選合適的人才。通過人才測評機制的技術支持，個人在求職過程中可以科學地知道如何選擇職業道路，未來的發展方向在哪里。公司可以獲得適應其發展需求的人才，增加公司的整體實力。人才測評可以使得求職者和招聘企業的高效對應，實現人才與企業之間的“雙向奔赴”。

四、目前人力資源管理中人才評價存在的問題

（一）制度不完善

人才的競爭永遠是企業必須的發展進程。但隨著公司業務的增長，有些員工的個人成長卻滯留在原地。時代潮流瞬息萬變，企業需要隨時調整發展戰略，員工需要不斷提升個人能力，匹配崗位職責。但有些員工總是處在起步階段，工作能力和個人心態停滯甚至退縮。這些人將逐漸被企業發展的潮流所排斥，甚至拖延組織發展的進程，這種情況給人力資源管理帶來了一定的困難。許多企業的人才測評體系不夠完善，造成應用范圍和場景的局限，比如僅在招聘階段使用人才評價系統，不能為員工入職后的發展和評價提供科學有效的方法和結果，導致人力資源管理工作壓力加大。因此，企業如果不能建立一套完整的貫徹整個公司發展的人力資源管理評價體系，就會造成公司內部人才發展的停滯。

（二）評價不夠全面

目前，在不少企業，人力資源管理中的人才測評開展并不順利，體現在考核規模覆蓋性不夠，考核維度全面性不足。目前的人才評價完全基于簡歷和績效分數。一方面，人才簡歷只是局限于學歷等檔案，沒有實時更新更正，也沒有后續維護，這會降低員工持續貢獻的價值，榮譽感降低，進一步拉低了員工的積極性。另一方面，在評價員工的一項工作時，僅基于結果論，而沒有關注過程中的實際情況和員工的付出。同時，人才測評注重形式大于實際，人力資源管理者經常在提交評價結果時不提及不合格的人。他們在工作場所偏向尋求所謂“平衡”，導致評價結果可參考性和可使用行降低。如果所有員工的評價結果都是“優秀”，會導致真正優秀的員工失去工作積極性。

（三）價值不夠明確

人才測評是企業判斷和評價員工綜合素質和勝任能力的重要機制，合理運用人才測評機制有助于企業的長遠發展。但是，現在很多企業并不重視人才測評在人力資源管理中的價值。大多數企業在人力資源管理中設置了人才考核作為測評的手段，但對其考核結果并不重視，在配置人才和制定人才戰略時不予采納和應用，導致考核的結果只有邊際效應，并隨著時間推移逐步遞減。從這一點中可以看出，企業對人力資源管理中人才測評機制的價值還不夠清楚，沒有給予它發揮價值的機會，讓很多員工覺得測評考核形式大于實際，認為所謂的人才測評，其實只是一些不合理行為的遮羞布，是公司用來美化形象的方式。這種認知一旦形成，不利于為員工隊伍的團結創造條件，進而影響員工工作的積極性。因為員工會認為，在領導意識的擴大下，評價機制只是一個騙局，人才測評聊勝于無。因此，人才測評機制的完善，特別是對測評結果的合理應用，對于企業人才戰略的實施具有重要價值和現實意義。

（四）信息化程度低

在互聯網飛速發展的過程中，信息技術已經滲透到我們生活的各個領域，改變了人們的工作和生活方式。人力資源管理還處于信息化建設的不完善階段。信息化改革尚未落地，一定程度上影響了人才測評對人力資源管理實踐的影響。人力資源管理信息化工具的缺乏，會導致人才測評過程中數據采集不規范。數據庫更新不及時，從而導致數據信息滯后、人才測評依據不充分、人才測評結果存在偏差等一系列問題。因此，人力資源管理中人才測評中數據的全面信息化、科學化是需要進一步發展和解決的重要問題。

五、人力資源管理中人才測評方案的優化

（一）建立完善的制度

企業應建立健全人力資源管理人才測評體系，多角度多維度評價人才。在進行工作評價時，不僅要依靠結果進行討論，還要從多維度進行判斷，確保收集到的數據足夠全面，能夠真實、全面地反映員工的工作場景和過程，對員工的工作進行全面客觀的評價。不僅如此，企業還要培養專業的測評人員，使他們對人才測評體系有深刻的認識，能夠實現程式化、數據化的人才測評機制，有制度、有依據，有標準，有數據，確保實施的每一項人才測評都是公平的、科學的和客觀的。

此外，企業還應該建立完善的人才測評監督機制，對評價中不合理的部分可以提出投訴和反制措施。讓員工互相監督，確保評價的公平透明。同時，人力資源管理者要進行自我約束和監督，確保人才評價的客觀、公正，確保人才測評體系的客觀性和嚴謹性。

（二）管理方式改革

歸根結底，人力資源管理中人才的評價是為了選拔和培養優秀人才，而不是用這種方式讓員工陷入內耗，進行無意義的內卷?？梢?，人才測評是以人為主體，以員工素質為評判標準，目標是對個人和企業的發展產生積極影響。借助信息化的發展，改革傳統的人力資源管理方式，提高人才測評的及時性和準確性。在信息技術的支持下，人力資源管理將變得更加高效，人才管理過程中獲取的信息將越來越全面。改革新的管理方式后，員工能更好地接受人才測評機制，明確人才測評是為了“獎勵”和“激勵”，并積極配合人才測評機制，不斷提升自身技能，實現自身價值。

（三）評價機制的實施

考核機制是公司人力資源管理中的重要環節，人才測評工作的順利開展與考核機制密切相關。員工不認可人才測評工作的根本原因在于公司的考核機制不完善。當員工對考核機制產生懷疑時，在員工看來，人才測評是為了掩蓋不公平，對他們沒有好處。企業要想長期健康發展，科學、公正的考核機制是關鍵。公司應優化考核體系，建立公平、公正、公開的考核體系，所有流程透明公開，對所有員工一視同仁。同時，企業應設立員工投訴渠道，配合員工進行逆向人才評價流程，接受全員監督，消除員工心中的不信任感。只有員工認可測評機制，自然而然地配合人才測評工作，積極完成工作，才能保證公司的長期穩定發展。

（四）加強成果應用

加強人才測評結果的應用是人力資源管理人才改革的重點。人才測評既然存在，就必須發揮它的作用，不能讓員工覺得這項工作對個人發展沒有意義。人才評價結果不應僅作為存檔資料存在，而應充分利用。隨著公司的不斷發展，對高素質人才的需求會越來越大。對于員工個人發展、薪資晉升、工作調動等敏感問題，要讓人才測評結果充分發揮作用。只有結果有公信度，有說服力，員工能夠認可結果，公司的人才發展戰略才有實施的可能性。新時代背景下，企業必須借助信息技術，通過新技術的加持打破信息壁壘，將人才測評結果轉化為伴隨人才的數據，推動人才測評長效機制的建設。

結語

綜上所述，人力資源管理中的人才測評是企業發展的本質，人才測評不應該僅是績效分數，而應該是貫穿于企業發展的全過程，在各個方面都具有重要價值的人才數據。然而，評價不夠全面、信息不化程度低、應用價值不明確等問題，往往對人力資源管理的人才測評產生較大影響。為適應時代發展需要全面優化人才測評體系，企業應構建科學完善的機制，同時，建設優秀的人力資源管理團隊，深入挖掘人才測評的價值，使人才測評發揮實效，助力公司發展戰略的實施。