事業單位薪酬制度下績效工資管理現狀與對策分析

羅丹 赤峰市紅山區機構編制數據中心

現階段我國事業單位不斷深化改革，績效工資管理作為一種前沿性薪酬制度逐漸引起相關人員重視。事業單位開始著力完善績效工資管理工作?？冃ЧべY與員工利益聯系緊密，合理性績效工資管理可以大幅度增加員工工作積極性，調整員工工作狀態。因此事業單位需要不斷持續優化績效工資管理工作，解決績效工資管理工作中的薄弱點，從而挖掘員工潛力，促使事業單位可持續發展，提高經濟效益產出。

一、績效工資管理具體內容

事業單位分配制度改革在我國于2006年開始推行，經過多年發展后績效工資制度內容逐漸明確，包括崗位工資、薪級工資、績效工資及津補貼四方面。崗位工資與薪級工資變化性較小，屬于員工收入中固定部分?？冃ЧべY則根據員工對單位貢獻度進行確定，其波動范圍較大，屬于員工收入不確定部分，與員工工作態度、單位經營效益聯系緊密?？冃ЧべY作為一種高效性激勵手段，其本質是激發員工工作積極性。但目前我國部分事業單位員工薪資構成中，績效工資占比過高，根據相關數據表明，發達國家員工平均薪資中績效工資占總收入5%-20%，但我國事業單位員工績效工資占總收入為30%-80%，以至于崗位工資作用被大幅度弱化，部分事業單位員工對公共服務工作重視度較低，影響公共服務工作質效[1]。因此在進行分配制度改革時，績效工資始終作為重點改革內容。事業單位要圍繞績效工資制定新時期崗位績效工資制度。合理性績效工資制度可以最大程度上發揮績效工資激勵價值，提高員工工作質效?，F階段大部分事業單位實行以崗定薪薪酬分配制度。要想在以崗定薪分配制度中發揮績效工資作用，需要事業單位精細化劃分不同崗位類型，確定員工崗位等級，確?？冃ЧべY與崗位工資待遇相匹配，加強績效工資管理，從而進一步發揮績效工資價值，推動事業單位穩定發展。

二、薪酬制度下績效工資管理原則

（一）激勵性原則

薪酬制度下績效工資管理工作核心目標是通過績效工資激勵員工工作。因此績效工資首要原則為激勵性原則。激勵性原則是指事業單位需要將績效工資維持在合理區間內，并借助相關行為規范及獎懲措施，激發、引導及歸化員工工作方式、態度等，從而實現事業單位發展目標。在激勵性原則下，事業單位要針對不同崗位、級別員工采取個性化激勵手段，通過符合員工特點的激勵手段最大化激發員工工作積極性?，F有激勵方式主要分為內容型激勵及過程型激勵，事業單位要根據但為發展實情及員工個體特點選擇契合度較高的激勵內容及激勵方式，要綜合利用內容型激勵及過程型激勵[2]。

（二）合法性原則

合法性原則是指事業單位制定的績效工資制度、執行方式、管理工作等均需要在法律允許范圍內進行，并且要符合相關文件政策規定。合法性原則是事業單位薪酬策略制定及績效工資管理基本要求，通過相關法律法規、政策文件約束，可以確保事業單位薪酬制度公開透明，各崗位薪級與崗位價值相匹配，進而在單位營造公平性工作氛圍，端正員工工作態度[3]。

（三）經濟性原則

經濟性原則是指事業單位在制定績效工資制度時要充分考慮單位財力及預期效益，要保證員工群體績效工資在單位可承受范圍內，從而促使員工收入水平可持續增長，實現事業單位發展效益最大化。事業單位績效工資設計要結合自身發展情況及支付能力，探尋發展效益與激勵成本平衡點。事業單位遵循經濟性原則要明確以下三點。第一，避免同質化高薪政策。單一性依靠高薪政策不僅會大幅度提高用人成本，而且易造成內部分配不均衡，抑制其他員工工作熱情。第二，把控投入與產出關系?？冃ЧべY管理工作根本目的是提高員工工作績效。因此事業單位要全面進行投入與產出績效分析，盡可能提高績效與投入比值。第三，要明確劃分各崗位薪酬界限。事業單位要根據崗位對單位貢獻、崗位產出等為不同崗位制定差異化薪酬標準，整體性增強薪酬競爭力，打造穩定內部分配關系。

（四）公平性原則

公平性原則是指事業單位在績效工資管理全過程中要保證各項工作公平性，包括分配公平、過程公平及機會公平。在分配公平方面首先要做到外部公平，保證單位員工與其他單位員工績效工資差距較??；其次要做到內部公平，確保內部同層級員工績效工資相近；最后要做到個人公平，要保證員工付出與收獲成正比。在過程公平方面，事業單位在推行薪酬制度實行過程中，要保證制度執行深入，落實到單位內部各個層次，從而保證單位內部采用同一薪酬制度。機會公平的實現需要事業單位具有較高的管理水平，確保單位內部員工可以獲得相同機會。但實現機會公平難度較高，在短期內事業單位可以適當推動機會公平[4]。比如在進行績效工資方案改革前，事業單位管理層可以在決策前期與單位員工積極溝通，充分考慮員工意見，并從員工角度出發開展改革工作，從而保證員工具有同等參與改革機會，增強員工公平感。

三、事業單位薪酬制度下績效工資管理現狀

（一）事業單位崗位管理與績效工資發展不同步

事業單位崗位管理與績效工資發展不同步主要表現在以下兩方面。第一，現階段我國大部分事業單位在進行崗位類型劃分時采取宏觀性劃分標準，普遍根據崗位性質、特點將崗位劃分為管理規范崗位、專業技能崗位及工勤監督崗位，該種劃分方式一方面存在疏漏，并未包含事業單位內部所有崗位；另一方面劃分標準不細致，易造成分配不均現象[5]。第二，部分事業單位員工數量與崗位數量不匹配，員工需要兼職開展工作。比如管理規范崗位員工在完成本職工作同時還要兼職開展工勤監督崗位工作，但薪酬待遇仍然按照管理規范崗位發放。從員工角度出發，可以切身感受到付出與回報不對等，員工收入與承受工作壓力不匹配，易消耗員工工作熱情，使員工無法為單位持續貢獻力量。因此事業單位在績效工資管理工作中，要全面調研各崗位實際價值，對各崗位進行精細化劃分，提高管理工作科學性，從而推動事業單位崗位工資分配公正性、合理性開展，保證崗位與工資同步性，加強事業單位薪酬制度改革力度。

（二）事業單位績效工資評價制度不完善

事業單位與企業差異較大，因此事業單位無法沿用企業考核方式，并且我國大部分事業單位崗位數量較多，各崗位工作內容、工作目標及工作時長等差異性較大。因此事業單位在制定績效考核標準時無法將考核標準覆蓋到全部崗位，導致部分崗位應用相同考核標準，缺乏公平性、針對性。部分事業單位在績效考核過程中沿用傳統考核制度，考核工作易受到外部因素影響，比如考核人員主觀因素、崗位輪換制度等。并且現階段事業單位外部經營環境缺乏穩定性，進一步提高績效考核工作難度[6]。

四、完善事業單位薪酬制度下績效工資管理對策

（一）完善崗位評估工作，科學確定各崗位價值

崗位評估是指事業單位根據各崗位對事業單位發展貢獻大小進行比較分析，從而確定崗位價值的一種方式。作為確定崗位價值的主要路徑，崗位評估可以全范圍評估事業單位內部所有崗位，通過各崗位間橫向對比衡量各崗位相對價值，從而精準性確定各崗位層級，為工作標準化提供構建依據，輔助事業單位確定薪酬結構[7]。崗位評估作為事業單位薪酬分配重要依據，在多環節工作中具有重要價值，比如崗位聘用、績效評價等。事業單位通過崗位評估確定各崗位相對價值，可以推動單位內部員工工資等級趨于合理化，確保員工可以根據崗位價值全面了解自身對單位發展貢獻度，從而為員工職業發展樹立正確導向。如果事業單位片面性按照職位頭銜、崗位類型確定崗位等級，會導致員工對崗位價值判定存在偏差，績效工資管理工作缺乏公平性、準確性。事業單位進行崗位評估時要深入分析薪酬元素，選擇合適薪酬元素作為評估指標，并根據薪酬元素重要性確定不同薪酬元素的權重系數。

此外由于崗位評估方法多樣化，事業單位需要結合實際發展情況選擇正確崗位評估方法，目前主要崗位評估方法包括排序法、計點法、歸類法及要素對比法四種。其中排序法與歸類法、要素對比法與計點法主要差別為是否可以量化。崗位評估方法作為一種客觀方法，在一定程度上可以為事業單位提供較為準確的評估結果，但不同評估方法在評估過程中均會受到不確定性因素影響，比如崗位職責變化性、評估人主觀性等。因此評估結果只能作為崗位價值參考指標，不能對崗位價值判定起到決定性作用。事業單位要想保證崗位評估結果真實性、精準性，還需要綜合考慮其他因素，比如各崗位數量、崗位人員穩定性、單位內部薪酬體系特點、單位發展情況及單位文化特征等。

（二）完善績效評價體系，提高評價結果精準性

事業單位員工績效工資標準取決于員工績效考核結果，因此需要完善績效考核指標體系。我國大部分事業單位為公益類事業單位，具有較強的社會公共服務屬性。因此公益類事業單位可以將社會公共服務屬性作為績效考核指標，根據員工創造社會價值判定員工績效工資。此外，事業單位在制定考核評價指標時需要保證考核指標公平性，在考核過程中要排除考核人員主觀因素影響，可以對于部分工作職責重大、工作條件艱苦的崗位給予適當傾斜，確?？己酥笜司庑訹8]。同時事業單位要注重完善績效考核指標體系，確?？冃Э己酥笜梭w系系統化、定量化，一方面事業單位要為各崗位配備職工崗位說明書，輔助員工了解崗位職責，在此基礎上搭建績效考核指標體系框架；另一方面績效考核指標體系要具有可行性、可量化性特點，保證事業單位內部各崗位具有專屬性績效考核、績效評估方式，從而提高績效評價精準性、公正性。

（三）構建完善績效工資管理制度，為工資管理工作提供制度依據

事業單位需要構建全面性績效工資管理制度，具體制度構建方式如下。

第一，全面調查市場工資，構建事業單位績效工資體系。在市場化經濟視域下，事業單位績效工資改革與市場聯系較為緊密，脫離市場實情進行工資分配調整會導致員工工資缺乏外部競爭力。因此事業單位要了解市場工資水平，特別是同行業企業員工工資水平，構建市場化工資制度，確保員工工資不低于同行業其他企業員工工資。另外事業單位要明確劃分工資層級，確保工資管理體系具有普適性，可以覆蓋所有崗位，并對不同崗位職工績效工資進行合理劃分。

第二，事業單位要加大對績效工資管理工作監管力度。首先，事業單位要做好信息公開化工作，將績效工資相關工作進行公開，包括績效工資層次、劃分標準、發放情況等，從而接受所有員工共同監督[9]。事業單位還可以引進社會力量進行監督，推動民主監督機制建設，鼓勵第三方機構或群眾對事業單位進行監督。其次，事業單位明確劃分績效工資管理與績效工資監督工作范圍，明確各項工作具體責任人，將工作責任落實到具體員工，從而保證在出現工作疏漏時可以及時進行追責。最后，事業單位要健全反饋機制，拓寬信息反饋渠道，提高相關人員溝通頻次，消除信息不對稱性，增強績效工資管理體系執行力，推動后續工作穩定開展。

（四）構建考核評價層次結構模型，采取前沿性分配制度

事業單位創收能力較弱，特別是部分公益類事業單位，因此要盡可能縮小事業單位員工職級與崗位績效工資差距。并且事業單位員工與公務員、企業員工差異較大，事業單位員工職級與崗位可以全面反映員工具體工作職責、工作量等信息。因此，事業單位在制定員工績效標準時要差異化制定，盡量避免基礎崗位職責工資大幅度高于獎勵性績效?，F階段事業單位主要執行職級的等級工資制，根據各崗位職級情況將績效工資劃分為不同等級，該種績效工資劃分方式以職位高低作為主要劃分依據，與目前事業單位需求不符。因此事業單位需要對現有績效工資劃分方式進行改革，構建先進性分配制度。例如，事業單位可以采取等差型績效工資分配模式，等差型績效工資分配模式是指事業單位可以提前設定單位績效工資下限，以工資下限為標準，在確定不同職級績效工資標準時以下限乘以系數，從而達到績效工資逐漸遞增目標。由于系數列呈等差數列，所以該種分配模式為等差型。等差型績效工資分配模式在現階段我國事業單位中應用較為普及，可以有效平衡員工績效工資差異化。事業單位整體性績效工資總額為固定數值，由黨中央、國務院硬性規定。因此在等差型分配模式中，事業單位內部崗位職級與員工績效工資數額差距呈反比例關系，從而持續縮小員工績效工資差距。等差型績效工資分配模式具體流程如下：首先，事業單位要為不同崗位確定系數，根據員工工作崗位設定績效工資基本系數；其次，事業單位根據單位績效工資總額除以員工績效工資系數總和，進而得出系數為“1”的績效工資；最后，事業單位在確定員工績效工資時可以將員工崗位職級系數與系數為“1”的績效工資相乘，從而計算各職級員工實際績效工資。事業單位通過等差型績效工資分配模型，可以將單位內部下限工資基本系數確定為“1”，進而根據職級崗位不同分別提高相應系數，從而確定不同職級員工績效工資。

結語

我國現有事業單位數量超過120萬，事業單位員工人數超過4000萬，事業單位承載重要社會職能，需要積極進行薪酬制度改革，最大程度上發揮績效工資激勵價值，從而保證自身可以高質量履行社會責任。因此，事業單位要優化績效工資管理工作，可以采用完善崗位評估工作、完善績效評價體系構建、完善績效工資管理制度、構建考核評價層次結構模型等方式推動績效工資管理工作發展，進而增強事業單位員工工作積極性，為事業單位長期穩定發展奠定良好基礎。