中小學教師工作動力的問題表征及激發路徑

馬永全 鐘淑敏

摘要 教師工作動力是推動教師保持旺盛工作狀態的內生力量，來源于教師的內在思想動力、所承受的“合理”的外在壓力以及教師職業吸引力。當前，由于存在教師內在思想動力不足、“合理”外在壓力異化、職業吸引力消解等問題，導致部分中小學教師工作動力嚴重不足。激發中小學教師工作動力，要堅持治理的理念，加強頂層設計和各教育主體間的協同合作，通過厚植教育情懷，增強教師從教的內在思想動力；健全管理制度，規范教師工作時間和責任邊界；完善和創新教師激勵機制，增強教師職業吸引力。

關鍵詞 教師工作動力；教師壓力；職業倦??；非教學工作；職業吸引力

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2023）09-0024-04

注釋：① 本文系國家社會科學基金2021年度一般項目“新疆‘內地籍’特崗教師社會融入問題研究”（項目編號：21BMZ047）的階段性研究成果。

教師是立教之本、興教之源。推進高質量教育體系建設、促進義務教育優質均衡發展，需要一支精神飽滿、工作動力強勁的教師隊伍作為基礎性支撐。工作動力是教師完成職業行為的內生力量。近年來，研究者聚焦教師職業倦怠、教師壓力、教師工作負擔、教師內卷等核心概念，試圖回答教師工作中出現的工作動力不足問題，雖然沒有明確解釋教師工作動力的內涵，但從哲學、心理學、管理學的視角指出工作壓力是導致教師職業倦怠、工作動力降低的主要因素并提出了紓解路徑。本文擬在闡釋教師工作動力內涵的基礎上，分析當前中小學教師工作動力不足的基本表征，探討激發教師工作動力的路徑。

工作動力廣泛應用于心理學領域，它反映了個體愿意付出更多精力從而高質量完成工作的意愿，是個人完成職業行為的內生力量。因此，教師工作動力可以被認為是教師在工作中產生的積極主動的動力和激情，以推動教育教學工作的開展和提高教育教學質量。教師的工作動力屬于教師的內部精神力量，主要來源于三個方面。

1. 教師的內在思想動力

教師內在思想動力是指教師所具有的理想、信念、人生觀和價值觀等，具體表現為熱愛教師職業、肩負起立德樹人使命、具有作為教師的職業自豪感等，這些都是推動教師為教育事業奉獻終身的工作動力。內在動力在教師工作動力系統中處于核心地位，可以看作教師工作動力的動力。

2. 教師所承受的“合理”的外在壓力

外在壓力是指教師在工作中面臨的來自外部環境的壓力和要求。外在壓力具有正向和負向兩種功能，“合理”的外在壓力具有正向功能，是推動個體發展的力量。對于個體來說，“合理”的外在壓力與職業責任是緊密相連的，它規定了個體應該完成的基本任務、肩負的職責，這是由職業分工所決定的。如教師努力完成國家、學校規定的教育工作和任務，通過出色完成既定任務而獲得物質回報和社會聲譽，在自身獲得專業發展的同時也保持了學校教學工作高質量運轉，推動教育高質量發展等。

3. 教師職業吸引力

教師職業吸引力是指教師這一職業所具備的特質和提供的條件，能夠對職前和在職教師的個體價值與社會價值實現予以滿足，以吸引職前教師選擇教師職業、在職教師熱愛教師職業的力量。教師職業吸引力是讓教師安心從教、熱心從教的關鍵。[1]工作強度、薪資水平、福利待遇、工作環境、職業聲望、勞動保護等都是影響教師職業吸引力的基本要素。其中，工作強度和薪資待遇是影響教師職業吸引力的第一要素。當教師的薪資水平能夠支撐教師的工作強度時，可以更好地激發教師工作動力。當然，教師通過專業發展帶來的個人榮譽和社會聲望以及個人專業發展機會也是激發教師工作動力的重要因素。

教師工作動力不足是客觀存在的現象。隨著教育高質量發展的推進，家長、學校、社會對教師也提出了更高的期望和要求，教師工作壓力超限，嚴重消解著教師工作動力。

1. 教師內在思想動力不足

一是教師工作選擇的非自愿性導致其對教育事業核心價值的理解不深。一些教師做出教師職業選擇的依據是父母的意愿、就業競爭壓力太大的無奈以及有事業編制較為穩定等，他們對教育以及教師職業很難形成真正意義上的理解和價值認同，從一開始在教學中就與學生以及學校教育工作存在心理上的隔閡。這類人將教師職業作為換取更好工作機會的跳板，容易出現工作動力不足的現象。另外，隨著當前中小學（幼兒園）教師退出機制在部分地區的試行，教師鐵飯碗即將被打破，教師職業的不穩定性增強，這也導致部分教師的歸屬感迷茫。

二是現代社會生活方式的快速變遷導致教師奉獻精神弱化。教師是人類靈魂的工程師，是太陽底下最光輝的職業，“捧著一顆心來，不帶半根草去”，這些隱喻賦予教師神圣的責任感和使命感，也體現著教師對教育事業不計個人得失的無私奉獻精神。當前，隨著現代社會物質文明的高度發展，對經濟利益的追求和以經濟價值為導向的社會地位衡量方式在各領域盛行，教師經濟收入水平相對不高導致職業價值和社會地位被低估，這也使得部分教師的從教信念逐步被瓦解。另外，當前家校矛盾較為突出，一些校園偶發事件被媒體無限放大，社會道德問題和教育的諸多弊端也歸因于教師身上，導致教師的社會聲望受到嚴重損害，教師精神壓力增大，離職傾向加劇。

2. 教師“合理”的外在工作壓力異化

“合理”范圍內的工作壓力是指教師工作量的“適量”和工作難度的“適可”。[2]“合理”范圍內的工作壓力能夠激發教師工作動力，促進教師專業發展，反之則會成為教師發展中的阻力。教師壓力異化主要表現為以下兩個方面。

一是時空邊界模糊，教師工作時間肆意延長。教師工作時間可以分為教學類工作時間和非教學類工作時間。教學類工作包括備課、上課、批改作業、學生管理等教學常規工作?！半p減”政策背景下，課后延時服務和創新性教學已無形中使教師教學類工作時間被延長，讓教師備感壓力。此外，教師也承擔著大量非教學類工作任務，如社會服務、學校值班、城市創優評先活動、各類檢查報表填寫以及強制攤派的其他無關事務等。據統計，我國教師的周工作時間長達45.3小時，但每周實際教學時間僅為13.8小時，[3]而農村小學教師周工作時間則為53.35小時，[4]遠超法定勞動者每周40個小時的工作時長。非教學類工作的增多，占用了教師大量的正常教學工作時間，擠占了教師的家庭生活時間，使得教師疲于應付的情況增多，工作幸福指數降低，工作動力被消解。

二是教師角色外衍，責任邊界泛化?，F代社會賦予教師多重角色，包括教學中的傳道授業者、引路人、心理健康的疏導者、生活中的朋友、教育領域的專家、研究者等20多種角色，[5]這些角色有些是教師的本職角色，體現著教師教書育人的價值要求，有些則超越了教師法定職責。當前，隨著社會對教師期望的不斷增高，社會各領域多將教師“神化”，賦予教師很多超越本職工作的角色，如教師是“社會調查員”“扶貧工作者”“學生24小時的監護者”“學校管理員”，甚至是“河道巡邏員”“網吧巡邏員”等。教師非本職角色增多，教書育人的主要角色被無關角色湮沒，教師身份被各種無關角色分割、擠占。這種職責邊界的泛化讓教師無形中承擔了各種不合理甚至超越教師自身工作范圍的任務和責任，使教師陷入過度勞累與內疚自責的惡性循環之中，給教師的身心帶來壓力。

3. 教師職業吸引力消解

教師職業吸引力不足主要表現在教師工資待遇與工作量之間不成正比，教師工資相對于其他行業并沒有體現出優勢，同時教師管理和激勵政策相對滯后，不能滿足教師的發展需求。

一是教師工資待遇與其他職業收入差距拉大導致教師職業吸引力不足。教師職業是勞動力市場的重要組成部分，工資待遇是吸引求職者的重要因素之一。在經濟發展水平相對落后、人民群眾對高質量教育需求不高的時期，教師職業因收入穩定、有編制以及有固定的寒暑假休息時間而受到青睞。隨著當前經濟和科技的飛速發展，功利的市場邏輯成為評價一切職業的邏輯起點。與其他職業相比，教師工資待遇與公務員相比沒有優勢，在一些地方甚至淪為低收入群體。這種情況下教師職業很難成為讓人羨慕的職業，教師職業吸引力逐漸降低。

二是教師工資待遇與工作時間不匹配導致教師工作積極性減弱。工資待遇是對教師完成教育教學工作的合理補償，任何一個崗位都有具體的工作職責、任務以及工作時間的規定和要求。1995年頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》明確規定了我國職工“每日工作8小時，每周工作40小時”的工時制度，超過規定工時需要相應的經濟補償作為激勵，以提高職工的工作積極性。當前，非教學類工作占用了教師大量時間，教師不得不將一些教學工作帶回家或者利用周末時間來完成，從而擠占了家庭生活時間，同時教師工作時間延長部分并沒有相應的經濟補償，屬于“義務性”勞動。工資待遇不能有力支撐教師工作強度，造成教師職業滿意度降低，工作動力下降。

三是管理政策與教師需求不協調導致激勵效果不佳。為激發教師工作積極性，各級教育行政部門和學校出臺了一系列激勵政策，如教師邊遠地區津貼補助、鄉村教師補助、職稱制度、職務制度、評優制度、榮譽制度以及營造良好的工作環境和人際氛圍等。在實際運行中，一些政策的弊端也逐漸浮現，具體表現在：“職稱終身制”讓部分高職稱教師“躺平”的同時又挫傷了優秀年輕教師的工作積極性；教師職業發展的外部支持形式化，很多主題“高大而復雜”的培訓并沒有使教師知識和能力水平有所增長；科層制的組織管理使教師參與學校管理、行使教育教學權利的空間有限，教師在教學工作中主要是服從領導意志，工作自主權被剝離。傳統的以“提高工資和解決職稱”為主的激勵方式并不能永久性解決教師工作壓力和工作動力問題。此外，在新的時代背景下，很多管理者缺少對當下年輕教師在生活環境、自我實現機會等方面需求的關注，新的激勵增長點缺乏。

教師工作動力激發是一個綜合施策的過程，需要政府、社會、學校和教師多方聯動構建長效機制，以協同共治的方式增強教師內在思想動力，切實減輕教師工作壓力，提升教師職業吸引力，使教師能夠始終保持對教育的熱情。

1. 厚植教育情懷，增強教師工作的內在思想動力

一是國家要強化教師從教信念引領。教師從教信念是教師愿意并長期愿意從事教育事業的內在動力，是教師扎根教育事業的起點?！罢_的理想信念是教書育人、播種未來的指路明燈”，國家要在源頭上筑牢教師從教理想信念的根基。首先，要通過肯定教師在中華民族偉大復興中的“筑夢人”地位，讓廣大教師心有所屬，安心從教，熱心從教。其次，要樹立優秀教師典型，通過對“人民教育家”于漪，“七一勛章”獲得者張桂梅，“時代楷?！崩畋?、黃大年等優秀教師典型人物先進事跡的宣傳，給廣大教師樹立學習和趕超的榜樣和目標，不斷增強教師奉獻精神和從教信念，自覺肩負起國家使命和社會責任。

二是學校要加強教師理想信念教育。教師理想信念教育是一個持續的過程。學校在新教師入職階段就必須開展教師使命和責任教育，讓教師深刻意識到自己肩負著培養社會主義現代化建設者和接班人的重要使命，自覺將教書育人職責與強國建設緊密結合起來。同時，學校在各項培訓中也要自覺融入黨史、新中國史以及教師職業道德教育，讓教師銘記全心全意為人民服務貫穿中國共產黨百年奮斗歷程，激勵教師在教育崗位上賡續紅色基因，承擔起全心全意教書育人的光榮使命。

三是教師要提升自我修養，堅定從教信念。教師要重視理論修養提升，胸懷國之大者，認識到教師是推進教育高質量發展、實現中華民族偉大復興的基礎性人才支撐，是教育強國的第一資源；要將自身職業選擇和專業發展與國家前途命運緊密結合起來，爭做教育強國建設的先行者，聽從黨的號召，到祖國最需要的地方為黨育人、為國育才。

2. 健全管理制度，規范教師工作時間和責任邊界

一是規范教師工作時間。對教師工作時間進行清晰界定是國際上高績效國家的通行做法，使得教師工作時間和責任有法律依據。我國教師隊伍體量大，因此教育部門應盡快制定相關法律制度，明確教師工作量標準和工作職責，健全和細化相關配套制度，使教師工作時間分配和管理權責清晰，具有法律法規的依據。[6]教育部門和學校也要加強對“學校有主業、教師有主責”的認識，杜絕給教師隨意攤派非教學類工作，把教師從煩瑣的非教學工作中解放出來，充分保證教師教學類工作時間。

二是明確教師責任邊界。教育活動由學校、家庭、社會、教師等主體共同完成，各主體要明確自己的地位，承擔起自己的責任，而不是把所有責任推到教師身上?！吨腥A人民共和國教師法》明確規定教師是履行教育教學職責的專業人員，因此，教師的工作場域就在學校，學校要杜絕賦予教師“學生24小時監護者”“河道巡邏員”“馬路安全員”“消防員”等超越教師法定工作范圍的角色，防止教師角色泛化導致的責任邊界被無限擴大，避免將教師置于承擔不合理責任的危險境地，減輕教師心理壓力，讓其回歸本職工作。

3. 完善和創新教師激勵機制，增強教師職業吸引力

一是營造尊師的社會風尚。新時期，黨和國家做出了讓教師成為受人尊重和羨慕的職業的重要表述以增強教師職業吸引力，堅定教師從教信心。因此，國家要深入挖掘我國傳統文化中的尊師重教思想，通過主流教育機構和媒體進行教育宣傳，凸顯國家繼承和弘揚尊師重教傳統的導向。學校要明確自己尊師重教主陣地作用，保障教師在工資福利、職稱評審、職務晉升、專業發展等方面的合法權益，依法依規認真把國家尊師的理念落到實處，營造良好的校園尊師環境。社會層面要營造積極的尊師輿論，正視教師作為普通人的正常需求，不能始終用教師是“神”抑或“不食人間煙火”的道德枷鎖來要求教師。尤其是新聞媒體要公正客觀地報道教師失德行為，不能將個別教師失德行為泛化到整個教師職業以博取關注；要更多報道大量在平凡崗位上做出巨大貢獻的優秀教師事跡，形成尊師的積極輿論。

二是完善已有教師激勵政策。首先，國家需要持續關注教師工資待遇的增長，保證教師工資在各行業中的相對優勢地位，在經濟地位上體現出教師是讓人羨慕的職業，同時要針對地處邊疆和鄉村的教師實施特殊的津貼政策，以增強其職業吸引力。其次，學校在既定工資待遇的情形下，要制定科學、公平公正的績效工資分配方案和職稱職務晉升制度，讓教師的工作回報體現其勞動價值，從而堅定教師從教信心，保持教師職業的吸引力。

三是探索激勵措施的新增長點。要使教師始終保持旺盛的工作動力，就必須開辟和挖掘教師新的需要，并將其轉化為新的工作動力。隨著數字技術的高度發展和人民群眾對高質量教育需求的日益增長，社會、家庭、學校都對教師提出了更多新的要求，教師自身的需要也隨之發生著變化，如更加關注掌握新的教育技術以提升自己專業能力、有充足的時間陪伴家人以享受高質量生活，以及自己子女能接受優質而公平的教育等。因此，學校管理者在完善和落實已有激勵政策的同時，要不斷對教師群體的工作狀態和工作動力系統進行診斷，通過觀察分析，全面了解教師的新需求，并將其作為激勵政策的新增長點，增強教師職業的吸引力。

總之，教師工作動力是教師保持良好工作狀態和工作熱情的源泉。社會各界要協同合作，制定精準的激勵政策，不斷激發教師工作動力，使教師始終充滿活力和熱情地投入教育教學工作，進而推動教育事業高質量發展。

參考文獻：

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[4] 杜屏，劉斌.鄉村教師多勞多得嗎？—鄉村教師的工作時間與工資的關系探究[J].教師教育研究，2020（3）：98-106.

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（編輯 崔若峰）