關于國企市場化改革背景下人力資源工作的思考與實踐

摘要：本文主要從國企人力資源管理改革入手，結合國企市場化改革特點和人力資源管理創新需求，及時創新人力資源管理各模塊工作模式和工具，提升人力資源部門與其他部門的溝通效率，提升國企人力資源管理質量。

關鍵詞：國企；市場化改革；人力資源工作

國企在國民經濟發展過程中占據重要地位，國企市場化改革對推動國家經濟發展具有重要意義，是市場經濟穩固發展的重要組成部分。國企市場化改革應當從企業管理實際情況出發，結合企業業務特征，開展職能梳理優化工作，提升其整體工作質效。人力資源管理工作在國企市場化改革中占據重要地位，需要緊跟企業發展步伐，做出相應調整，提升國企人才工作質效，做足國企人才儲備，為國企市場化改革提供充足人才支持。

一、人力資源管理功能

人力資源管理主要有四項功能。首先是基本功能——招聘和選拔，通過高效能人力資源開發，從企業內外選拔符合國企市場化改革需求的人才開展后續工作，可有效提升企業的整體發展質效。其次是培訓功能。通過對外聘請優秀人才，對內開展企業內訓等方式，結合國企市場化改革重點對企業管理人員和一線職能人員等開展重點培訓，可以提升人才的崗位適應性，確保人才適應崗位發展的各項需求，提升國企崗位活力。再次是激勵功能［1］。國企市場化改革會打破企業原有平衡條件，并為企業發展注入新的活力，通過發揮人力資源管理的激勵功能，調動企業人才的改革熱情，利用績效獎金等正向激勵，調動國企人才參與改革的熱情，著力爭取更高水平的工作業績，推動國企快速實現改革目標，助力國企長遠發展。最后是維持功能。企業依托人力資源管理部門掌握部門各項工作動態，并根據國企市場化改革需求，及時為企業配備對應人才，快速搭建新業務團隊并保障原業務團隊穩定，提升各部門工作質效，減少非必要的人力資源損失，為國企市場化改革和戰略目標兌現等提供穩固的人力資源支撐。

二、國企人力資源管理現狀

國企人力資源管理工作應當及時做出調整，才能適應國企市場化改革發展趨勢。但從當前來看，人力資源管理層面開展的改革相對較小，國企在開展人力資源管理工作時仍然采用傳統的人事制度，其應用的培訓方案和晉升標準等與員工發展需求之間存在匹配性不足等問題，導致國企人力資源管理工作長期處于滯后狀態，影響了國企人才競爭力。國企人力資源管理工作應當以調動人才的工作活力，拉動經濟增長為目標，為國企發展提供更多人才。

三、國企市場化改革過程中的人力資源管理問題

（一）人力資源管理理念更新較慢

國有企業市場化改革是提升國有企業發展活力的重要舉措，但當前國有企業管理者在開展市場化改革過程中仍存在一定問題。一方面，國企改革工作更多集中于日常層面?；鶎尤藛T在提出與國有企業發展關聯較大的建議時，往往面臨不被領導者采納等問題，導致基層管理人員的工作積極性受到影響。國企發展決策更多集中于領導層面等，嚴重影響管理人員參與國企改革的積極性。同時，面對國企市場化改革過程中制定的決策等，由于基層管理人員和員工并沒有參與其中，導致其在解讀新政策時出現解讀錯誤的問題，嚴重影響基層職工工作質效［2］。另一方面，部分國企領導人員更多將人力資源管理部門作為協作性部門和輔助性部門，對其改革和工作創新的重視度相對較弱，導致其制定決策時忽略了人力資源管理層面操作的可行性，人力資源管理部門無法為國企市場化改革提供最優化人才配置模式和人才支持，影響國企長遠發展。

（二）人力資源管理制度有待更新

國有企業人力資源管理工作開展過程中，應當根據其市場化改革工作要點，不斷完善人力資源管理模式，并健全其相應的制度規范，以此來提升人力資源管理制度和國企市場化改革的匹配性，保障各部門工作協調推進。但是當前國企制定的人力資源管理制度仍然存在系統性不足、工作模式滯后等問題，導致人力資源管理效能進一步下降。當前仍有部分國企在管理人力資源時，按照先來后到、論資排輩等模式，根據員工進入企業的時間和員工之間的關系來確定員工的晉升方向和晉升時間，忽略了員工在該過程的能力提升和個性展現，部分員工的晉升周期進一步拉長，導致基層員工面臨著提升遙遙無期的局面等情況，嚴重打擊基層員工的工作信心，其工作積極性也有所下降，繼而出現不同程度的基層人才浪費問題。同時，國有企業開展績效考評時，更多從結果出發對員工進行考評，對員工日常表現和對國企發展做出的貢獻等存在關注不足等問題，導致最終收集的職工績效考核結果呈現千篇一律的特征，沒有辦法對職工的個人表現做出精細劃分，也沒有辦法完整呈現職工工作業績和日常表現，影響了管理者對職工的正確認知。

（三）人力資源管理部門素質有待提升

國企人力資源管理工作應當緊跟企業市場化改革態勢，利用新技術和新工作方法武裝自己，以此來提升人力資源管理工作整體績效。但是仍有部分國企管理者在工作過程中沒有關注人力資源管理工作創新問題，對人力資源管理需要的信息化技術和手段等沒有提供足夠支持，導致人力資源管理人員仍使用傳統工作模式，影響其工作效率。此外，部分人力資源管理者在工作過程中也缺乏足夠的技術創新力，其工作過程中只是利用信息技術解決基礎問題，但是缺乏新技術集中應用和成果轉化能力，在處理重點難點問題時，使用的仍然是傳統方法，最終的數據呈現效果相對簡單，沒有辦法為管理者制定決策提供有效支持。

（四）績效考核制度有待完善

國企市場化改革工作推進過程中，其績效考核模式也應當隨之做出調整，使其考核標準與國企市場化改革方向相匹配，以此來調動員工的工作積極性。一方面，當前國企績效考核改革仍然存在改革力度不夠、覆蓋面不足等問題，影響了企業的整體績效考核水平提升。最終職工績效考核結果差距相對較小，優秀人才和普通職工之間的收入差異并不明顯，導致優秀人才在工作過程中出現沮喪、工作熱情下降等問題，甚至逐漸轉向普通職工，無法為國企長遠發展提供創新建議，影響國企健康發展。同時，國企對外招聘等工作也會受到影響。另一方面，當前國企改革發展過程中并沒有及時引入淘汰機制，部分人對國企的認知仍然停留在“鐵飯碗”層面，認為國企改革發展和個人之間的關系并不密切，進入國企后就不會被淘汰。這也在一定程度上影響了國企績效評價改革工作的順利開展。特別是在重點部門改革工作開展過程中，由于缺乏行之有效的淘汰制度，部門結構相對比較臃腫，沒有辦法快速完成人員精簡工作，出現工作效率下降等問題。部分適合國企改革發展的特定崗位人員也沒有辦法及時配置到對應崗位，與國企市場化改革發展不匹配的人員也沒有及時淘汰，導致國有企業人力資源結構逐步僵化，嚴重影響國企人力資源績效評估工作順利開展。

（五）國企部門互動性有待增強

國企各部門應當向市場化改革方向靠攏，通過獨立管理和協作溝通等方式，進一步提升各部門之間溝通及時性，可快速解決問題，加快日常工作效率。一方面，人力資源管理部門倘若未及時更新工作理念，與其他部門之間的交流連貫性就會相對較弱，會直接導致為其他部門提供對應人力資源的分配合理性明顯不足，各部門工作效率也隨之受到影響，嚴重影響國企部門之間關系，員工之間配合效果相對較弱，甚至出現工作責任推諉等問題。另一方面，部分國企將精力放在人力資源管理形式層面，對人力資源管理具體內容關注不足，沒有及時對傳統人力資源管理方法進行創新，導致人力資源管理改革推進更多地集中于表面，對國企市場化改革重點和人力資源配置之間的關系并不明晰，更有甚者，在管理過程中秉承“行政執法”理念，不利于人力資源部門改革工作推進。

四、國企市場化改革背景下人力資源管理創新路徑

（一）優化人力資源管理理念

國企領導者應當正確認識人力資源和國企市場化改革之間的關系，在日常管理過程中秉承“以人為本”的管理理念，以提升人力資源配置效率為目標，全面推進人力資源管理優化工作。為此，國企領導者必須正確認識企業發展和員工利益之間的關系，從尊重員工角度出發，對員工工作利益和工作訴求保持充分尊重，避免單純將員工作為企業創造利益的工具，對員工保持基本一致的工作態度。同時，國企管理者和人力資源管理人員應當將企業發展規劃和人力資源規劃結合起來，結合國企未來發展方向和規劃目標，及時對人力資源管理模式和管理方向進行調整，深化“職業經理人+任期制和契約化管理制度+雙合同管理制度”三層一體的用人機制改革，剛性執行競爭上崗、末等調整和不勝任退出，做到能上能下、能進能出常態化。

（二）完善人力資源管理制度

國企人力資源管理人員應當緊跟企業發展需求，結合企業發展周期和動態變化方向，在明確人力資源管理大綱的基礎上開展制度制定工作。首先，引導全體員工養成終身學習意識，及時學習與崗位發展相關的知識和技能，并及時為員工提供培訓，提升員工整體素質。其次，強化員工主人翁意識，引導員工為國企市場化改革建言獻策，并對提出有效發展建議的職工發放獎勵，充分發揮員工才智［3］。再次，完善職工薪酬保障制度，在推動國企市場化改革和經濟效益提升的同時，也及時對員工福利待遇做出調整，并通過評先樹優、季度考核等模式，為員工提供更多競爭機會，在保證員工基礎收入的同時，為員工提供更多表彰獎勵機會。最后，加強多方面前置審核把關的職業經理人制度原則，明確職業經理人市場化選聘的標準、來源和程序；研究制定職業經理人權責界面及工作規則，按照業績與薪酬雙對標的管理原則，建立職業經理人談判薪酬機制及激勵約束配套制度。按需分步推行職業經理人制度，以發展動力不足、經營業績下滑、市場經濟競爭激烈的企業為試點推行職業經理人制度，結合試點效果，逐步擴大職業經理人的引入企業范圍。

（三）提升管理人員信息技術水平

一方面，國企領導者和人力資源管理者應當正確認識人力資源管理信息化和國企發展之間的關系，通過組織人力資源管理人員培訓工作，引導其掌握信息化操作工具和手段，并將其與人力資源管理制度結合起來，提升其信息化操作水平。另一方面，國企領導者也應當加強對人力資源管理部門操作平臺創新的重視，及時更新人力資源管理工具，應用在線協作辦公系統和相應工具開展人力資源管理工作，可快速形成直觀可視的人力資源發展趨勢圖和對應數據，繼而為管理者制定管理決策提供強力數據支持。

（四）健全績效考核制度

第一，堅持激勵約束并行并重。人力資源管理部門應當深化“差異化薪酬+績效剛性聯動+突出正向激勵”的激勵約束機制改革，合理拉開收入差距，充分調動干部職工積極性、主動性和創造性，做到收入能增能減常態化。第二，做實做細全員績效考核。建立公司考核部門負責人、部門負責人考核員工的分級績效考核管理體系，建立部門負責人年度經營業績KPI+民主測評+黨建考核連乘+負面清單獎罰的考核機制；強化部門內部員工崗位合同的管理權責，建立部門內部員工績效考核、薪酬分配、崗級晉升退出管理機制，嚴格落實年度A級員工薪級調增，D級員工剛性退出的績效考核結果應用管理。第三，完善考核反饋溝通機制。人力資源管理部門需要密切關注員工的工作動態，及時收集員工反饋的績效考核問題并跟進解決，與考核結果相對較差的員工開展績效溝通，提升員工評價真實性。

（五）增強部門內部協作有效性

首先，國企領導者應當及時為部門管理者賦能，提升其話語權，繼而更好地開展團隊對話，提升問題解決效率。其次，完善問責機制，根據各部門工作職責和重點事項落實重點，及時完善責任追究機制，進一步明確各部門、各崗位工作職責，在問題出現的第一時間追究到具體負責人員，推動問題快速解決。最后，完善企業信息溝通平臺，利用合作辦公軟件和企業內部信息化系統開展各部門協作溝通工作，完善企業各項數據信息庫，方便各部門信息交流和數據共享，提升各部門協作有效性。

五、結束語

國企人力資源管理工作應當緊跟其市場化改革目標，從人力資源管理理念創新、人力資源管理制度完善、薪酬績效制度改革和信息化工具創新等角度入手，不斷提升國企人力資源管理水平，為國企市場化改革提供更多優質人力資源。

參考文獻：

［1］ 王艷梅. 國企人力資源戰略改革轉型的思考與實踐［J］. 中國民商，2022（4）：214-216.

［2］ 李佩東. 國企改革背景下國企人力資源管理變革分析［J］. 商場現代化，2022（22）：110-113.

［3］ 呂國光. 新時期國企深化體制改革背景下的企業人力資源管理創新問題研究［J］. 中國民商，2023（4）：196-198.

作者簡介：程宗禮，男，1989年7月生，漢族，遼寧凌源人，碩士，中級工程師，研究方向：人力資源管理。