連云港市傳染病?？漆t院醫務人員職業倦怠現狀分析

章雪,施武生

連云港市疾病預防控制中心,江蘇 連云港 222003

“職業倦怠”這一概念最早是在1974年由科德寶格提出,是指個體在長期壓力下表現出的心理和生理疲憊的狀態。在隨后的研究中,職業倦怠逐漸成為研究者們的研究熱點問題,對職業倦怠的定義也進行了不斷的規范,目前對職業倦怠的定義來自于1980年Maslach 和 Jackson兩位學者對該概念的界定,即職業倦怠是人格解體、情緒衰竭和個人成就感降低的前兆[1-2]。情緒衰竭指情感資源耗盡,對工作失去活力和熱情;去人性化指待人接物采取冷淡、消極的態度;成就感低落指不能正面地評價自我價值和能力[3]。職業倦怠問題是國內外共同關注的問題,醫務人員為職業倦怠高發群體[4]。醫務人員職業倦怠影響了醫護人員的身體狀況,也給他們的家庭帶來了不利影響,嚴重者還影響到醫護人員為患者提供的醫療服務水平,甚至有可能會影響到社會的穩定[5]。國內衛生領域職業倦怠研究在護理人員中開展得較多,且以綜合醫院研究成果較為豐富。本次對連云港市傳染病?？漆t院醫務人員群體中存在的職業倦怠情況進行了專題調查研究,以了解傳染病?？漆t院醫務人員職業倦怠的現狀,為制定相關干預措施提供依據。

1 材料與方法

1.1 對象 按年齡、性別、學歷、職稱、 婚姻等指標,采取分層隨機抽樣的方法,抽取連云港市傳染病醫院醫務人員370人進行問卷調查?；厥諉柧?64份,淘汰不合格問卷12份,有效問卷352份,有效回收率為95.13%。本研究通過倫理審查。

1.2 方法 采用中國學者李朝平和石勘修訂的職業倦怠量表(MBI-GS)進行職業倦怠問卷調查。倦怠量表分為三個方面:情緒衰竭,去人性化和成就感降低,共計15個條目。均采用李克特(Likert)7分計分方法,以0～6表示各種感覺的發生概率,其中0表示從不,6表示每天,總分0～90分,評分越高提示倦怠程度越嚴重。該量表分三個維度,情緒衰竭(5個條目,總分0～30分),去人性化(4個條目,總分0～24分)、個人成就感低落(6個條目,總分0～36分)?？偭勘硪约叭齻€維度分量表Cronbach’sα分別為 0.84、0.96、0.91和0.95(Cronbach’sα系數值越大,提示內在一致性越強,各條目之間具有較高的一致性)。參照李永鑫等的評價標準,情緒衰竭、去人格化、個人成就感低落的臨界值分別為>25、>11及>16,三個維度均低于臨界值為零度倦怠,任一個高于臨界值為輕度倦怠,任二個高于臨界值為中度倦怠,三個維度均高于臨界值為高度倦怠。本次分析計分時各維度評分均采用各條目的平均得分表示,即各維度得分=總分/條目數。

2 結果

2.1 基本情況 有效調查352名醫務人員,男性占32.7%,女性占67.3%。年齡21～58歲,其中21～39歲占67.2%,40～49歲占29.4%,≥50歲占3.4%;學歷:本科以下占5.1%、本科占86.9%、研究生占8.0%;職稱:無職稱、初級、中級、副高、正高分別占3.7%、38.1%、40.3%、15.6%與2.3%;科室:結核科、中醫科、肝炎科、精神科、醫技科、其它科室分別占30.1%、5.1%、16.8%、19.0%、15.9%、13.1%;婚姻狀況:未婚、已婚、其他分別占29.9%、69.0%與1.1%。

2.2 職業倦怠情況 88例(25.0%)情緒衰竭維度超過臨界值,134例(38.1%)去人性化維度超過了臨界值,186例(52.8%)個人成就感低落超過了臨界值。零度倦怠者49例,占13.9%;86.1%存在職業倦怠,其中輕度倦怠213例(60.5%),中度倦怠75例(21.3%),重度倦怠15例(4.3%)。

2.3 不同人口學特征醫務人員職業倦怠的情況 男性醫務人員的情緒衰竭和去人性化維度均分高于女性;外地戶籍去人性化的均分高于本地人群;已婚人群情緒衰竭和去人性化維度得分高于其他婚姻狀況,個人成就感低落評分則相對較低;本科及以下去人性化維度評分低于碩士及本科。差異均有統計學意義(P值均<0.05)。見表1。

表1 不同人口學特征醫務人員職業倦怠得分

2.4 不同職業相關因素醫務人員職業倦怠情況 安排急診坐班、中級職稱、有夜班、沒有編制、擔任行政職務者情緒衰竭在同組內得分高于其他情況,差異均有統計學意義(P值均<0.05);安排急診坐班、中級職稱、有夜班、編外人員人性化平均得分同組內高于其他情況,差異均有統計學意義(P值均<0.05);臨床專業、不安排急診坐班、副高及以上職稱者成就感低落平均得分同組內高于其他情況,差異均有統計學意義(P值均<0.05)。見表2。

表2 不同職業相關因素醫務人員職業倦怠量表得分

2.5 不同自我感覺醫務人員職業倦怠的情況 不同的自我感覺包括健康狀況、職業狀況滿意度、職業壓力狀況,三個維度得分的差異均具有統計學意義(P值均<0.05),其中健康狀況一般、職業狀況非常不滿意、職業壓力較小者情緒衰竭、去人性化平均得分在同組內較高;健康狀況非常好、職業狀況非常滿意者個人成就感低落得分較高,差異均有統計學意義(P值均<0.05)。見表3。

表3 不同自我感覺醫務人員職業倦怠量表得分

2.6 醫務人員職業倦怠相關性分析 Spearman秩相關分析結果顯示,健康狀況與情緒衰竭評分呈負相關,與個人成就感低落評分呈正相關,差異均有統計學意義(r=-0.46、0.51,P值均<0.05),與去人性化評分差異無統計學意義;職業狀況滿意度與情緒衰竭評分、去人性化評分呈負相關,差異均有統計學意義(r=0.50、-0.71、0.47,P值均<0.05),與個人成就感低落評分呈正相關;職業壓力情況與情緒衰竭、去人性化呈正相關,與個人成就感評分呈負相關。見表4。

3 討論

張培[7]指出,國內醫務人員普遍存在職業倦怠情況,尤其是新冠疫情以來,絕大部分醫務人員都面對著較為沉重的工作負擔。在高感染風險的威脅下,很多醫護人員受到特殊工作性質的影響,表現出不同程度的心理問題,而這些心理問題又進一步加劇了醫護人員的職業倦怠[7]。連云港市傳染病醫院作為市級新冠感染患者定點收治醫院,在新冠疫情防控和醫療救治工作中,與綜合醫院相比,?？漆t院承受的感染風險更大,在日常工作中工作強度也高于綜合醫院。在為患者提供服務的過程中,不僅要求醫護人員展現出高度的責任心,還需要醫護人員與患者家屬保持良好的溝通。在本次調查中發現,調查對象中有86.1%存在職業倦怠,以輕度為主,中度其次,重度倦怠檢出率<5.0%。提示長期處于高強度、高壓力、高危險的工作下增加了罹患職業倦怠的風險,嚴重影響身心健康。因此要關注醫護人員職業倦怠,定期對醫護人員的職業倦怠進行評估并給予及時干預。

本次調查,情緒衰竭和去人性化這兩個維度中,男性得分均高于女性得分,分析原因可能是男性醫務人員在工作中投入的時間和精力比女性醫務人員更多,因此感受到的壓力也越大,而女性則能夠更好地處理與患者、同事間的人際關系;碩士與本科學歷者去人性化評分較高,原因可能是學歷較高的醫務人員一般在日常工作中會被當做業務骨干,承擔的工作也較多,在高壓工作環境下會滋生對患者的冷漠情緒;外地戶籍者對城市、單位的歸屬感相對較低,因此去人性化評分較高;而已婚醫護人員所面對的壓力不僅來自于工作,也會有來自家庭的生活壓力,在多重壓力之下,產生消極情緒的可能性增加。

醫務人員的職業倦怠還表現在不同的職業崗位上,通過分析發現,在臨床一線工作的人員在個人成就感低落上的得分要高于非臨床人員。一線臨床人員是醫院的骨干力量,不僅需要他們在日常醫療服務中提供精湛的醫術,還需要他們通過學習來提高自身的醫療水平,專業水平、職稱的提升難度高于其他行業,因此容易出現成就感降低問題;有急診經歷的醫務人員在急診工作中承擔了較大的責任風險,在面對某些患者家屬不理解的情況下,部分醫務人員甚至會遭受不公平的待遇,也會導致出現情感冷漠;中級職稱者情緒衰竭、去人性化評分較高,高級職稱者個人成就感低落評分較高。分析原因可能是中級職稱自我學習的動力較強,在工作中很容易出現情緒衰竭和去人性化問題。高級職稱則由于缺乏進一步提升的目標與動力,一線工作參與減少,加之年齡較大,因此個人成就感低落問題較為明顯;值班醫生的職業倦怠現象突出,這類群體在夜間工作面對高危重癥搶救病人時,會承受較大的工作壓力;編外人員在情緒衰竭和去人性化問題上表現得較為突出,原因可能是這些人員在福利保障上不及編內人員,工作安全感得不到保障;在行政職務方面,有職務的醫務人員在情緒衰竭上的得分要高于沒有行政職務的人員,原因可能是行政工作相對枯燥,在工作中會面對大量的人際關系,行政工作具有較強的重復性,會產生枯燥的感受,進而引發職業倦怠。

職業倦怠問題是國內外共同關注的問題,有研究學者認為,可以嘗試通過改變醫務人員的工作環境來達到減輕職業倦怠的目的[8]。根據本次調查結果,建議完善醫院獎懲制度,健全考核評價機制,從物質和精神層面實現對醫務人員的多重激勵[9]。尊重醫務人員的勞動成果和辛苦付出,提高醫務人員薪酬水平,體現多勞多得、優勞優酬;建立和諧的醫院文化氛圍,增強員工凝聚力,暢通在各個醫療環節中醫務人員之間的分工與協作,讓不同崗位的醫務人員(如一線臨床醫護、管理人員、后勤人員)能夠有效溝通,通過制度加強同事之間的溝通和合作效率,構建一個良好的工作環境;加強醫務人員心理建設,建立有效傾訴與溝通機制,對出現職業倦怠傾向的醫護人員給予必要的干預措施;充分利用醫院的衛生醫療資源,為出現職業倦怠的醫務人員提供心理輔導,幫助他們解決心理“疑難雜病”,舒緩工作壓力,降低職業倦怠的發生率。