基于運動員視角下教練員不當領導行為對運動員訓練績效的影響：一個鏈式中介模型

王宇

在運動訓練中，教練員和運動員是密不可分的重要主體［1］。教練員與運動員之間的關系是運動訓練中較為普遍與常見的人際關系，但由于角色、個性的差異及人際關系的微妙性，二者關系的變化將直接影響教學訓練效果或運動員的競賽成績。一般而言，教練員與運動員之間的良好關系有助于營造積極、團結、富有凝聚力的運動氛圍，以及正向影響運動員的訓練狀態及運動成績，從而促進雙方實現共贏發展。然而，在運動訓練過程中，往往由于教練員訓練理念和方式的不恰當而導致教練員與運動員之間出現緊張的關系狀態。這種緊張關系狀態容易加劇雙方之間的矛盾，使之形成難以調和的沖突，不利于雙方乃至整個團隊的共贏發展。在分析教練員與運動員緊張關系原因的研究中，不當領導行為這一因素十分凸顯，是指領導者對其直接下屬持續地表現出語言性或非語言性的敵意行為［2］，會激發他人的消極情緒或應對行為，從而產生不利后果。

在教育教學中，不當領導行為是教師教學情緒的表現，教師在教學過程中由于受到來自多方的壓力以及面對學生的問題或負向人際事件時導致負向情緒的產生［3］。在運動訓練中，教練員的不當領導行為會對運動員的心理健康、行為表現及訓練效果產生負面影響，是阻礙運動員競技成績提升的重要因素。本研究通過自我效能感與公平感知2 個中介變量，構建了教練員不當領導行為與運動員訓練績效的雙中介模型，并探析二者之間的關系，以期為促進教練員科學管理運動隊、更好地指導運動員訓練及促進競技體育發展提供理論及現實參考。

1 文獻回顧和研究假設

1.1 訓練績效與不當領導行為

績效常見于管理學領域，被認為是組織或員工在一定時期內工作行為、工作方式、所得結果及客觀影響的表現。隨著績效管理理論的不斷發展及不同學科領域之間的知識融合，績效在體育運動領域也得到了廣泛應用，通常情況下，在運動訓練過程中應用于訓練績效評估和衡量訓練的效果。訓練績效是運動訓練最終結果的反饋，即運動員完成訓練計劃及達到訓練目標的程度［4-5］。與此同時，運動員的訓練績效會受自身身體素質、團隊氛圍、教練員領導行為等多重因素影響。教練員作為運動員運動技能學習的訓練主體之一，其決策、組織、溝通、激勵等在運動訓練過程中發揮關鍵性作用，對運動員的心理、情感、情緒、行為等有重要影響［6］。然而，在教練員執教過程中，也較容易產生苛責、謾罵、忽視等一系列不當領導行為，會嚴重影響運動員的運動投入及表現［7］。

不當領導行為對下屬績效的不良影響在組織行為學研究領域已得到驗證，例如有學者發現不當領導行為對員工的創新性和歸屬感產生顯著的負向影響［8-9］。在競技體育的運動訓練中，當教練員品德修養較高時，會在訓練中以身作則，而其行為規范會感染運動員，為運動員樹立模范和榜樣。同時，在訓練過程中，教練員對運動員的支持、尊重和關心，更易使運動員團隊、比賽歸屬感等情感上產生波動，也更易使其產生情感共鳴［10］，會使運動員帶著更積極的態度投入到訓練過程。相反，當教練員的品德修養較低時，對運動員產生不尊重、不信任等情緒時，運動員訓練效率會受到影響。有研究者提出，教練員對運動員支持和信任程度的逐漸減弱是影響運動員訓練績效的重要原因，不利于運動員訓練績效的提高［11］。此外，當運動員面對一個經常表現出不信任、諷刺、責備等不當領導行為的教練員時，便會減少運動反饋頻率，降低自身運動興趣，注意力也會轉移到運動訓練之外的其他事件中，從而導致運動水平的下降。

基于此，提出假設1：教練員不當領導行為對運動員訓練績效具有負向影響。

1.2 公平感知的中介作用

公平感知是指個體通過主觀判斷自己的付出與收獲或同他人的付出與收獲相比較來感知是否公平［12］。隨著研究的不斷深入，不同學者對公平感知的概念持有不同看法。如在行為心理學中，公平感知是人們對行為的一種主觀感受，包括感知分配公平和感知程序公平［13］；在組織行為學中，公平感知是員工對組織公平性的主觀感知，包括分配公平、程序公平、人際公平、信息公平等內容［14］。盡管公平感知的概念尚未統一，但從已有的內涵闡釋中可發現公平感知是源于個人的主觀判斷與感受；所以本研究認為公平感知是運動員對教練員公平對待行為所產生的一種主觀判斷。運動訓練過程中的公平問題一直是發人深思的問題，當運動員感知公平愈發強烈時，更容易激起對自己運動成績的自信感，進而促進其訓練成績的提升。而當運動員感知到自身受到教練員的不公平對待時，容易引起運動員的態度、情緒和行為發生變化，甚至導致運動員產生放棄訓練的心態，進而影響其自信心及運動成績［15］。換言之，當運動員感知到自己受到不公平對待時，會嚴重挫傷其持續運動心理，進而影響其訓練熱情及成績甚至產生停止訓練、退役等心態。

基于此，提出假設2：公平感知在教練員不當領導行為與運動員訓練績效之間具有中介作用。

1.3 自我效能感的中介作用

自我效能感是自我概念理論的一種表現形式，是指個體對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度［16］。在后期研究中，則將其具體界定為人們對自身完成既定行為目標所需的行動過程的組織與執行能力的判斷［17］。在企業方面的研究領域，領導的管理方式對員工的自我效能感具有顯著影響［18］，且不當的領導行為會降低員工對自身能力的評估。具體到體育運動領域，自我效能感是運動員的一種個性心理表現，有助于運動員更好地發揮競技水平［19］。運動員對自身競技能力的認知會影響其水平的發揮，教練員以積極的態度對待運動員，將有效提升運動員的訓練積極性，良好的教練員與運動員關系可有效增強運動員的自我效能感，而教練員的不當行為方式則會對運動員產生消極影響，并且教練員不當領導行為對具有不同自我效能感的運動員會產生不同影響，自我效能感高的運動員更易將教練員的不當領導行為當作一種鞭策，而自我效能感低的運動員則可能因此喪失訓練信心。一般情況下，教練員的不當領導行為對運動員的自我認知產生潛移默化的影響，運動員逐漸變得不自信，對自身運動能力產生懷疑，進而影響其訓練績效的提升。就運動員而言，教練員的不當領導行為對具有不同自我效能感的運動員產生的影響各不相同，進而在訓練績效方面的表現也存在差異。

基于此，提出假設3：自我效能感在教練員不當領導行為與運動員訓練績效之間具有中介作用。

1.4 公平感知、自我效能感的鏈式中介作用

在運動訓練的過程中，可能發生不利于訓練績效提升的一系列狀況。在此情況下，教練員作為參與運動員訓練的重要主體，出于對運動員的責任及關心，針對運動員出現的瓶頸問題進行技術性分析，尋求解決辦法，以不斷提高訓練成績。然而，有時教練員也會出現不恰當的訓練安排或領導行為，例如忽視、呵斥、謾罵、不公平等，嚴重影響運動員心態及競技能力提升。也就是說，由于教練員的不當領導行為，運動員會感知到教練員的區別對待，進而影響運動員對公平的感知。此外，有研究表明，當運動員感到來自教練員的訓練方式不公平與不合理時，會導致運動員失去繼續訓練的動力與自信心，從而大大降低自我效能感，最終影響訓練績效水平［20］。綜上所述，教練員的不當領導行為會影響運動員的公平感知、影響運動員的自我效能感，進而對運動員的訓練績效及水平產生影響。

基于此，提出假設4：公平感知、自我效能感在不當領導行為與訓練績效之間具有鏈式中介作用（見圖1）。

圖1 不當領導行為影響訓練績效的理論模型

2 研究設計

2.1 研究對象

本研究以教練員不當領導行為對運動員訓練績效的影響為研究對象，并通過公平感知和自我效能感2 個中介變量，探討教練員不當領導行為對運動員訓練績效的影響過程。

2.2 研究方法

2.2.1 問卷調查法

研究的正式問卷主要包括兩部分內容：第一部分為調查對象的基本信息，包括性別和年級；第二部分為不當領導行為、公平感知、自我效能感和訓練績效等量表。為保證測試問卷的有效性，借鑒國內外學者的相關變量量表，并根據研究實際情況進行修訂。具體如下：不當領導行為參考邱宜均［21］在運動員領導行為調查表基礎上編制的“教練員領導行為量表”，結合研究實際情況，將具體題項中的措辭論述以反向修訂的方式，從訓練指導行為、民主行為、專制行為、獎賞行為5 個方面展開測量；公平感知變量則是借鑒Kum-ar 等［22］、劉衡［23］等編制的“團隊公平感知測量量表，修訂后從分配公平和程序公平2 個方面進行測量”；自我效能感變量則參考了Bandura［24］、王才康［25］等修訂的“自我效能感量表”，且該量表具有較好的信度和效度；訓練績效變量參考了于振峰等［26］、葉偉等［27］構建的高水平運動隊評估指標體系中的訓練效果指標。經修訂，從運動員參賽情況、參賽成績、社會影響力3個方面進行測量。上述變量測量量表均采用李克特5級評分的方式進行測量。

問卷發放主要包括預發放和正式發放2 個環節。預發放在吉林省體育運動學校采用面對面填答的形式，共發放50 份，收回有效問卷47 份，有效率達到94%，在此過程中，針對語義不清或難以理解的題項內容進行調整。立意抽樣方法多應用于總體小而內部有差異的情況，以及在總體邊界無法確定或因研究者的時間與人力、物力有限時采用，所以在正式問卷發放過程中，根據便利性和有效性原則，采取立意抽樣方法，選取吉林省體育運動學校、長春市體育運動學校、吉林市體育運動學校等作為調查地點，選擇田徑運動、球類運動、冰雪運動的初中、高中各年級運動員進行抽樣調查，旨在全面了解不同運動項目教練員不當領導行為和運動員訓練績效之間的關系。正式發放問卷1000 份，回收有效問卷917 份，有效回收率為91.7%。

2.2.2 數理統計法

數據處理與分析采用“SPSS22.0”及“Amos21.0”統計分析工具完成，主要包括因子分析檢驗數據的信效度，相關分析檢驗數據的共線性問題，回歸分析檢驗相關假設。

1）采用克朗巴赫α 系數和組合信度CR 值作為問卷的檢驗指標，進行問卷信度檢驗。對量表內部一致性檢驗，進而驗證量表的穩定性和可靠性，檢驗結果為：不當領導行為變量的α 系數為0.909、公平感知變量的α 系數為0.816、自我效能感變量的α 系數為0.880、訓練績效變量的α 系數為0.786，各分量表的內部一致性α 信度系數均達到0.7 的標準。同時，量表的整體α 系數為0.673，符合Devellis 所提出的α 信度系數介于0.65～0.70 之間的最小可接受水平［28］。此外，通過進一步檢驗量表的內部一致性，計算出CR 值和AVE值，結果符合CR＞0.6、AVE＞0.5 的標準，說明量表具備良好信度（見表1）。

2）運用“Amos21.0”統計軟件，構建出不當領導行為、公平感知、自我效能感和訓練績效模型，以探索性因子分析、組合信度（CR）和平均方差提取量（AVE）對模型的效度進行檢驗。效度檢驗包括內容效度和結構效度，其中結構效度又分為區分效度和收斂效度。首先，內容效度檢驗主要采取專家訪談法進行評定，邀請體育學相關領域5 名專家，對本研究初步編制的量表進行討論，經過多輪評定及量表修正，明確量表內容，以保證問卷的代表性和有效性。其次，收斂效度利用AVE 進行檢驗，區分效度利用AVE 和相關系數進行檢驗。最后，本研究對相關量表進行驗證性因子分析，檢驗結果如表2 所示，RMSEA=0.065 符合≤0.05-0.10 的標準，GFI、NFI、IFI、CFI、NNFI 均達到大于0.9 的標準，并且各變量AVE 平方根均大于各變量間的相關系數，表明區分效度良好，由此說明模型的結構效度較好［29］（見表2）。

表2 模型擬合度指標

3 結果與分析

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因素檢驗進行共同方法偏差檢驗，通過對整體數據進行探索性因子分析發現，未旋轉時第一個公因子解釋變異量為38.831%，均低于40%，表明不存在嚴重的共同方法偏差［30］。

3.2 相關分析

變量的相關系數及AVE 值見表3。從相關系數可知，公平感知與不當領導行為（r=-0.488，p＜0.01）負相關，自我效能感與不當領導行為（r=-0.384，p＜0.01）負相關，訓練績效與不當領導行為（r=-0.412，p＜0.01）負相關，相關分析結果為假設檢驗奠定了基礎。

表3 AVE 值平方根與因子間相關系數比較

3.3 假設檢驗

本研究采用4 個回歸模型驗證教練員不當領導行為對運動員訓練績效的影響。模型1 驗證了控制變量和不當領導行為對公平感知的影響；模型2 驗證了不當領導行為、公平感知對運動員自我效能感的影響；模型3 驗證了不當領導行為對訓練績效的影響；模型4 驗證了不當領導行為、公平感知、自我效能感對訓練績效的影響（見表4）。

表4 變量間回歸分析

由模型1 回歸分析結果可知，教練員不當領導行為對運動員訓練績效具有顯著負向影響（β=-0.495，p＜0.001）。由模型2 回歸分析結果可知，不當領導行為對運動員自我效能感具有顯著負向影響（β=-0.259，p＜0.001），公平感知對自我效能感具有顯著的正向影響（β=0.296，p＜0.001）。由模型3 分析結果可知，不當領導行為對運動員訓練績效具有顯著的負向影響（β=-0.442，p＜0.001），由此證明，本研究提出的假設1成立。由模型4 分析結果可知，不當領導行為對訓練績效具有顯著負向影響（β=-0.272，p＜0.001），公平感知對訓練績效具有顯著正向影響作用（β=0.186，p＜0.001），自我效能感對訓練績效具有顯著正向影響作用（β=0.192，p＜0.001）。

在此基礎上，本研究采用Boosttraping 方法重復抽樣2 000 次，構建95%的置信區間以檢驗公平感知、自我效能感在不當領導行為與訓練績效之間的中介作用（見表5）。

表5 中介效應檢驗

根據表5 的中介檢驗結果可知，不當領導行為對訓練績效的直接效應值為-0.322 9，95%的置信區間不包含0（-0.401 3，-0.244 6），說明不當領導行為對訓練績效的直接效應顯著。通過對公平感知的中介效應的檢驗結果可知，公平感知的中介效應值為-0.108 6，95%置信區間不包括0（-0.150 5，-0.065 8），說明公平感知在不當領導行為與訓練績效之間的中介效應顯著，假設2 成立。此外，因不當領導行為對訓練績效的直接效應顯著，表明公平感知具有部分中介效應。從對自我效能感的中介效應檢驗結果可知，自我效能感的中介效應值為-0.059 8，95%的置信區間不包含0（-0.088 0，-0.036 1），說明自我效能感在不當領導行為與訓練績效之間的中介效應顯著。不當領導行為的直接效應顯著，表明自我效能感具有部分中介效應。從公平感知和自我效能感的鏈式中介效應檢驗結果可知，公平感知和自我效能感的鏈式中介效應值為-0.033 4，95%的置信區間不包含0（-0.049 5，-0.021 0），說明公平感知和自我效能感的鏈式中介效應顯著。

4 討論

4.1 不當領導行為對訓練績效的影響

本研究結果表明，教練員的不當領導行為對運動員的訓練績效具有顯著的負向影響，即教練員的不當領導行為表現越明顯時，運動員的訓練績效越低。這與楊尚劍等得出的專制型領導方式會降低運動員的團隊凝聚力，進而影響訓練績效的研究結果相一致［31］。在訓練過程中，教練員與運動員之間的關系通過教練員與運動員之間的互動表現出來，不僅會影響二者的良好人際關系，同時也會對運動員的訓練績效產生影響。運動員的訓練績效既包括訓練成績，也包括在訓練過程中的情感體驗，即運動員在訓練過程中所表現出的對團隊的信任、凝聚力等情感。究其原因，本研究認為教練員不僅需要教給運動員基礎的理論知識、運動技能與技巧，同時，教練員的處事技巧、待人方式等也較大地影響著運動員的訓練積極性及訓練態度，對整體的訓練氛圍及訓練環境的營造至關重要。健康向上的訓練氛圍更有助于激發運動員的運動熱情，而教練員的不當領導行為則會破壞所營造的積極氛圍，從而影響運動員訓練能力及訓練成績的提高。運動員訓練態度及訓練熱情的降低都是其訓練成績降低的重要表現，更是其訓練績效降低的直觀反映。教練員的不當領導行為對訓練績效的提升及改進有阻礙作用，長期面臨教練員不當領導管理的運動員通常在心理上會更容易受到負面影響，從而導致其訓練熱情的消退。

4.2 公平感知的中介作用

公平感知在不當領導行為對訓練績效的影響關系中具有中介作用，即當公平感知被列入模型后，不當領導行為對訓練績效會產生顯著的直接負向影響，說明公平感知在不當領導行為與訓練績效之間具有中介作用，即假設2 成立，并與焉石等學者的研究結論相契合［32］。教練員的不當領導行為不僅直接負向影響運動員的訓練績效，還能通過運動員的公平感知間接負向影響其訓練績效。究其原因，本研究認為教練員在運動訓練過程中扮演著重要角色，其一言一行都會對運動員產生潛移默化的影響。作為與教練員密切接觸的運動員，是教練員言行的最直接接受者和觀察者，運動員對教練員行為的主觀感知，會對自身態度與行為產生較大影響。當教練員出現不當領導行為時，會直接影響運動員的言行舉止，造成訓練成績下滑。同時，運動員會將其境遇與他人對比，從而產生不公平感。教練員是否公平公正對待每一位運動員是影響運動員公平感知的重要因素，在日常的訓練過程中，公正的與嚴謹的態度、友善的為人和信譽感對于教練員來說尤為重要，所以教練員應具備較高的職業道德素養，在生活與訓練中做到為人正直、賞罰分明、公平公正，幫助運動員形成積極向上的學習與訓練態度，有助于提升運動績效。

4.3 自我效能感的中介影響

實證研究結果發現，教練員的不當領導行為會降低運動員自我效能感，進而影響其訓練績效。由此說明，自我效能感較低的運動員不利于樹立訓練的自信心，會阻礙訓練成績的提高，這與程宏宇等學者的研究觀點相一致［33］。一般而言，自我效能感作為一種廣泛而穩定的能力可幫助運動員處理在訓練過程中遇到的一系列問題。自我效能感較高的運動員完成訓練任務時對所需能力的評估會更加自信與樂觀，會勇于突破自我，擁有更高的成就動機，在獲取更好的訓練成績的同時為團隊作出更大的貢獻。在教練員與運動員的相處過程中，不同的領導方式對運動員自我效能感的構建也不相同。當教練員以關心、鼓勵、支持等積極的方式對待運動員時，運動員的積極自我效能感會更加明顯，且訓練積極性提高、探索突破的欲望也愈加強烈；而當教練員以消極的方式對待運動員時，會導致運動員自信心受挫、樂觀程度下降，自我效能感會明顯降低，訓練積極性也隨之下降。換言之，教練員言語上或精神上的不恰當行為會對運動員的身心健康造成較大危害，會促使運動員產生不參加訓練、逃避訓練等消極行為。因此，在教練員與運動員的互動關系中，教練員的不當領導行為會對運動員的自我效能感產生負向影響，既不利于二者良好關系的建立，也不利于運動員績效水平的提升。

4.4 公平感知、自我效能感的鏈式中介影響

經檢驗，公平感知與自我效能感在不當領導行為對訓練績效的影響中產生了顯著的鏈式中介效應，且不當領導行為對訓練績效存在顯著的負向影響關系。也就是說，當運動員受到教練員不恰當的教導時，會影響其公平感知，降低運動員自身的自我效能感，進而影響運動員的訓練績效。究其原因，一方面，隨著訓練程度加深及訓練時間的增加，運動員的個人性格、心理及行為狀態會與以往產生差異。當教練員出于對運動員的教導，卻采取了不恰當的領導行為時，運動員可能會認為自己遭受了不公平對待，進而產生自責、內疚乃至自卑心態。具體而言，每名運動員在訓練過程中均有不同于其他運動員的訓練計劃、目標及方案，而教練員的不當領導行為會影響運動員在訓練過程中的自信心，從而影響其訓練進度與訓練安排，導致訓練績效下降。另一方面，教練員的不當領導行為可能會導致其在處理運動員訓練的方式與方法時偏離訓練的初始目標，使運動員對自己所遭受的公平待遇產生懷疑，進而影響運動員的自我效能感。自我效能感是驅動運動員提高訓練成績的動力，當運動員的自我效能感受到影響并產生變化時，運動員的訓練績效也會受到一定影響，所以教練員應明確運動員的心理狀態及訓練安排情況，采取有針對性且適當的教導方式和方法，最大程度地避免不當領導行為的發生。同時，教練員要不斷提高自己的技能與品德修養，增強教導運動員的各項能力，以科學高效的訓練方式指導運動員獲取更高水平的運動成績。

5 結論與展望

本研究認為，教練員的忽視、呵斥、謾罵、不公平等不當領導行為對運動員訓練績效具有顯著的負向影響。與此同時，當運動員公平感知愈發強烈時，其自身的自信心將會受到明顯影響，且長期存在于運動員的運動訓練乃至比賽過程中，不僅會嚴重影響運動員的訓練績效，同時也會對運動員的個人成長產生消極影響。因此，不當領導行為的訓練與管理方式對運動員的訓練效果至關重要；所以在對運動員進行技能訓練的過程中，教練員如何轉變其不當領導行為，采取合理有效的訓練及管理方式，塑造良好的團隊訓練氛圍，增強運動員的團隊認同感及凝聚力，是未來研究應當關注的重要方向。