雙一流高校圖書館招聘需求分析及對圖書館館員培養的啟示

趙 英

(四川外國語大學 圖書館,重慶 400030)

0 引言

隨著圖書館事業的發展,全球圖書館逐漸從傳統服務向全媒體服務、全周期服務和全素養服務轉變,圖書館事業進入破舊立新的階段,圖書館不僅需要傳統的圖書館專家,還需要適應新業態發展的專家[1]。圖書館館員是影響圖書館未來發展的核心要素,高校圖書館應該以習近平總書記關于人才發展的重要部署為基礎,積極貫徹黨中央關于人才建設的精神,在人才發展和人才成長上下功夫,為各類圖書館館員的發展和成長創造空間與環境。因此,了解圖書館的人才需求就顯得尤為重要。本研究以我國42所雙一流高校圖書館2006—2021年的招聘信息為研究樣本,利用定量和定性相結合的方法,在分析需求崗位、專業、學歷、能力等任職要求的基礎上,總結需求的規律與特征并提出相應的培養策略,以期從圖書館發展轉型與館員職業能力需要的角度,發現館員的能力構建與圖書館發展的匹配路徑,解析未來圖書館員的創新培養方式。

1 招聘崗位需求分析及培養策略相關研究

圖書館作為一個信息和學術機構,其招聘信息反映圖書館人才需求特點,對招聘信息進行分析不僅可以掌握圖書館崗位設置的趨勢,還有利于優化圖書館人才培養策略。

1.1 招聘崗位需求分析相關研究

目前,對于招聘崗位需求分析的研究主要有三個視角:一是國外高校圖書館招聘信息進行研究視角,涉及美國圖書館學情報學專業招聘需求及啟示[2]、英國高校圖書館人才需求及啟示[3]、數字人文館員以及學術交流館員招聘研究及啟示[4-5]、國外高校圖書館崗位需求變遷分析[6]等;二是國內高校圖書館招聘信息研究視角,涉及國內各類型圖書館招聘信息的研究[7]以及代表性高校圖書館的崗位招聘研究[8];三是國內外對比分析視角,涉及中美高校圖書館崗位招聘信息的分析[9]。以上研究從宏觀和微觀兩個不同角度對圖書館招聘信息進行了分析,但現有研究從國內招聘信息入手的較少,且現有研究選取的招聘信息時間跨度較短,不能如實全面反映我國高校圖書館人才需求的變化及特征,因此對跨度時間長的招聘信息進行分析非常必要。

1.2 館員培養策略相關研究

館員培養與圖書館人才建設密切相關,且一直是圖書館關注的重點。目前對館員培養相關研究主要有三個視角:一是具體崗位館員的培養視角,主要涉及數字人文館員[10]、智慧館員[11]、數字學術館員[12]、數據館員[13]、閱讀推廣館員[14]以及學科館員[15]等培養策略研究;二是館員職業能力培養視角,涉及館員職業能力要素分析、職業能力構建分析以及職業能力培養路徑研究;三是新館員培養視角,涉及英美高校圖書館新館員培養研究[16-17]和國內新館員培養研究。以上研究既有具體崗位培養研究,又有館員總體職業能力培養研究,但是這些研究大多從理論的角度出發,且由于國內環境的不同,國外培養的模式和經驗并不能夠完全適應國內的發展,因而需要立足于國情來研究館員培養策略。

2 研究方法和數據來源

本文運用網絡調查法對2017年教育部、財政部、國家發展改革委印發《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》[18]中的42所世界一流大學圖書館2006—2021年的招聘信息進行數據的搜集、整理和分析,形成2006—2021年雙一流高校圖書館招聘數量統計表,如表1所示。具體做法如下:首先,筆者利用關鍵詞“高校名稱+圖書館”and“招聘”或者“高校名稱”and“招聘”在百度中進行搜索;其次,訪問42所高校人事處、人才招聘網站、圖書館網站;最后,訪問雙一流高校對應省市的政府人事部門網站。

表1 2006—2021年雙一流高校圖書館招聘數量統計表

截至2021年12月31日,共獲得41所雙一流高校圖書館的各類招聘信息734條,招聘人數1 102人。其中,招聘條目數量是按照不同年份不同招聘崗位進行統計,招聘人數則是根據不同崗位的需求相加而得,招聘數量不確定的按招聘數量為1納入統計。為保證本研究的客觀性和準確性,對獲取的招聘信息進行了數據清洗,剔除重復數據,最終獲得734條崗位招聘信息。

3 招聘信息定量與定性分析

對圖書館招聘信息進行分析,不僅有利于厘清圖書館人才需求的現狀,而且有利于總結圖書館人才需求的規律與特征,為圖書館人才建設與培養打下良好的基礎。

3.1 招聘信息具體分析

根據抓取到的招聘信息,本文將從崗位需求、專業需求、學歷需求、能力需求以及其他需求五個方面來對招聘信息進行分析。

3.1.1 崗位需求分析

依據圖書館業務類型的發展,將招聘信息中圖書館崗位類型分為基礎業務崗位、新型業務崗位、技術類崗位和行政類崗位四種,招聘未明確具體崗位的單列,如表2所示。高校圖書館招聘中招聘條目從高到低的順序依次是基礎業務類崗位(34.3%)、新型業務類崗位(24.4%)、技術類崗位(19.1%)、未明確具體崗位(16.21%)、行政類崗位(5.99%)。由此可見,調研的招聘信息條目包含圖書館所有崗位類型,能如實反映圖書館的招聘情況。從招聘信息來看,基礎業務崗位中的讀者服務與咨詢崗位的服務內容在逐漸擴大,參考咨詢服務的工作內容進行了分化和發展,參考咨詢不再是傳統的咨詢、讀者培訓以及館際互借,而是向學科服務、情報服務等更多層次的服務職能轉變。隨著高校學科發展和科研方式的變化、新的信息資源獲取和學習方式的出現、大數據的發展和應用以及新媒體的發展和應用等都對圖書館的學科服務、數據與情報服務、文化推廣等方面提出新的要求[8]。高校圖書館需要在保有傳統服務人才的基礎上,建立新的人才隊伍來適應新崗位、新服務的工作要求。

表2 圖書館招聘崗位統計表

3.1.2 專業需求分析

參照《基于招聘信息的我國圖書館人才需求調查與分析》中的分類,將高校圖書館招聘專業需求分為五大類:一是圖情檔類;二是計算機類;三是理工農醫類;四是文史哲法類;五是經管教育類等[7]。在統計過程中,筆者有如下發現:有不少崗位的專業要求為多個專業,統計時將專業進行了歸類處理;此外,有不少招聘信息對專業要求為專業不限,因此統計時將專業不限的崗位均單列出來。

從調研得到734個招聘崗位的專業需求統計可知:圖情檔類需求為55.99%;理工農醫類需求為52.86%;文史哲法類需求為32.7%;計算機類需求為22.38%;經管教育類需求為8.72%。從各專業的需求比例來看,雙一流高校圖書館并不完全只招聘圖情檔類人才,對理工農醫類、計算機類和文史哲法類等跨學科類人才也十分重視,圖書館在立足于傳統服務的同時,逐漸向復合型圖書館所要求的綜合服務升級,這需要圖情人才與其他學科人才的合作才能夠實施或者完成。從調研也發現,仍有接近30%崗位的專業需求為專業不限,再結合未明確具體崗位的情況?？梢?圖書館在對外招聘中存在專業需求和崗位設置不明晰的現象。究其根源,是專業知識和能力訴求的模糊,這不利于對口專業的求職者到圖書館工作,也降低了圖書館職業的吸引力[20]。高校圖書館在建設成什么樣的圖書館,以及需要什么樣的人才來建設的認識上仍存在定位不清的情況。

3.1.3 學歷需求分析

根據2016年《普通高等學校圖書館規程》[21](以下簡稱規程)中對館員學歷的要求——專業館員一般應具有碩士研究生及以上層次學歷或高級專業技術職務,并經過圖書館學專業教育或系統培訓,輔助館員一般應具有高等教育?？萍耙陨蠈哟螌W歷,具體聘用條件根據工作崗位的要求和學校的人事管理制度確定——本次統計的學歷主要包括?？萍耙陨?、本科及以上、碩士研究生及以上及博士研究生。在統計時,筆者發現部分招聘是以職稱為條件進行招聘,未提學歷要求,因此該部分表示為未明確。通過初步統計:?？茖W歷要求為38條(5.18%),本科為176條(23.98%),碩士為430條(58.58%),博士為47條(6.40%),未明確學歷為43條(5.86%)。從統計結果來看:碩士研究生及以上學歷的需求最多,且呈逐年上升的趨勢;其次為本科生需求。如圖1所示。圖書館學歷需求層次的提高,既是適應規程相關要求,也與圖書館向復合型方向發展密切相關。

Fig.1 Distribution of educational requirements

通過學歷與崗位關系進行統計發現:博士在學科服務崗位需求最多,而在書刊管理與流通、讀者服務以及信息技術應用等崗位則沒有需求;碩士在圖書館各類崗位中均有需求;本科和?？频膷徫恍枨笾饕性诨A業務崗位。從圖書館崗位的學歷需求來看:圖書館各崗位的分工逐漸明確;專業館員和輔助館員的界限也越發清晰。

3.1.4 能力需求分析

能力作為個性心理特征之一,是應聘者認識、發現、解決問題所具備的溝通、交流、合作、專業等多種基本能力和專業能力的總和[2]。通過對招聘信息中能力需求部分的提取,得到分別對基本能力或專業能力進行了要求的620條招聘信息。通過能力的詞頻分析和聚類,得到圖書館招聘信息中對38種不同能力均有需求。按照詞頻高低進行排序,提取排列前10位的能力,如表3所示:團隊合作能力出現頻次最高;人際溝通能力、計算機操作/應用能力、英語口頭/書面表達能力、中文口頭/書面表達能力等能力次之。

表3 招聘能力需求詞頻統計

通過對每條招聘信息所需能力種數的統計可知:需要三種及以上能力的崗位需求達到393條;需要四種以上能力達到282條;甚至有少數崗位對能力需求達到九種。這表明圖書館對綜合能力強的人才需求較大。此外,有173條招聘信息對專業能力作出了具體的要求,這也表明圖書館人才需求更加注重目標性和專業性。

3.1.5 招聘其他需求

通過對招聘信息中其他信息的分析,招聘信息還對應聘者的政治素養、職業精神、工作經歷、戶口、學習經歷等方面提出了要求:在政治素養方面,要求應聘者政治立場和理想信念堅定,堅持中國共產黨的領導,擁護黨的路線、方針、政策,忠誠于黨的教育事業,貫徹國家教育方針,遵守國家憲法和法律,無任何違紀違規行為;在職業精神方面,要求應聘者有強的事業心和責任感,踏實肯干,具有良好的服務意識、職業道德和敬業精神;在工作經歷方面,在734條招聘條目中,有258條信息將應聘者具有相關工作經驗作為考察或優先考慮的條件,有的甚至將職稱+工作年限作為應聘的條件,這也說明圖書館是傾向于招收有工作經歷或經驗的求職者;在戶口方面,部分位于北京的高校對應聘者是否為京內生源、京外生源是否符合在京就業落戶相關條件做出詳細的要求;在學習經歷方面,部分圖書館要求求職者的本科和/或研究生學習階段為全日制學習,本科和/或碩士研究生畢業院校為985或211學校。以上要求中的政治素養和職業精神在部分圖書館的招聘信息中雖未明確指出,但是這是求職必須具備的素質,而對工作經歷、戶口以及學習經歷的要求則抬高了圖書館部分崗位的入職門檻,提高了滿足這些條件應聘者的競爭力。

3.2 招聘信息特征分析

3.2.1 高校圖書館招聘崗位的全面化和具象化

根據崗位需求分析,圖書館招聘崗位覆蓋圖書館所有業務單元,且所有搜集到的734條招聘條目中,只有119條信息(16.21%)未指明具體的招聘崗位,這低于楊思洛等人[19]在2015年作招聘信息調研時未指明占27%的比例。這說明招聘信息也逐漸走向具象化,圖書館對招聘人員的定位和需求越加明晰:在學科服務崗位類別中,有專門針對醫學、理學、文學等學科服務崗位,有文獻評價崗位、學科評價崗位、專題文獻整理與研究崗位;在數據與情報服務類崗位中,有數據整理與支持、情報分析與咨詢、數據挖掘與分析、科技查新崗等崗位;在閱讀與文化推廣崗位中,有文化推廣與策劃實施、對媒體資源制作、宣傳運維技術崗等崗位?？梢?招聘信息中對崗位的職責和能力均作出了明確的要求,圖書館崗位的具象化表明圖書館管理正走向精細化。

3.2.2 高校圖書館專業需求多樣化與跨學科背景

根據專業需求分析可知,圖書館人才的專業需求幾乎涉及教育部設立大多數的一級學科。雖然圖情人才需求量最大,但是其他專業的需求也非常多,并且在學科服務、情報服務、數據服務等新型業務崗位上,圖書館更傾向于有理工科背景和具備圖情專業素養的跨學科背景人才——比如某學科館員的招聘中,除了要求是圖書情報專業畢業的碩士研究生以外,還要求本科有理工科或文科背景——這表明有多學科背景的人才將更能適應圖書館的工作,圖書館人才需求也正朝著多元化、綜合化方向發展。高校圖書館在向復合型圖書館轉型過程中,對多元、跨學科、高水平的人才隊伍的需求將越來越多。

3.2.3 高校圖書館學歷需求高層次化

根據學歷分析可知,圖書館學歷層次的需求逐年提高,碩博士總體需求量較大,如表4所示:博士需求主要從事的是新型業務崗位的工作,比如學科館員、學科評價、科技查新、數據圖書館研究管理等,或者從事古籍整理與修復等需要較高專業技術含量的崗位;值得一提的是,碩士研究生逐漸成為圖書館學歷需求的主力,其在技術崗位、新型崗位以及其他崗位的需求上都占有絕對的優勢;另外,本科學歷在行政崗位上的需求較多,這與行政崗位的工作內容密切相關,其比例較少,且需求量呈逐漸下降的趨勢;而?？茖W歷需求則主要集中在基礎業務崗位上,其他崗位需求較少,其總體需求更是逐年萎縮?？傮w而言,由于圖書館開展業務的需要,高校圖書館對人才學歷需求逐步走向高層次化,這既是圖書館從傳統圖書館向復合型圖書館轉變的必然要求,也是圖書館的服務從以傳統服務為中心,逐漸向傳統與新型服務結合的模式發展的必然結果。

表4 招聘崗位與學歷需求統計

3.2.4 高校圖書館能力要求綜合化和專指性

根據能力需求分析,圖書館對人才的能力主要包含綜合能力和專業能力兩個部分:綜合能力需求中的團結協作能力、人際溝通能力、計算機應用能力和中英文口頭/書面語言表達能力成了各崗位綜合能力要求的標配,學習能力、科研能力、組織能力、協調能力、創新能力等則成為綜合能力的高配;而專業能力的需求更是指向性明確。這表明圖書館在人才能力的需求上趨向于綜合能力強、專業能力強的應聘者。在具體招聘信息中可發現:首先,科研能力是學科服務或學科館員、古籍修復等崗位考察的重點,不少圖書館將是否文獻發表作為優先錄用的條件;其次,學習能力是部分學科館員、閱讀與文化推廣崗位以及技術崗位所特別要求的,這也體現了新型業務崗位和技術崗位由于其崗位接觸新技術和新事物的特殊性,其對館員自身學習能力要求更高,不僅要求館員不僅能勝任相關工作,還要求通過學習來適應崗位的發展。

3.2.5 高校圖書館其他需求的多維性

根據其他需求分析,高校圖書館在招聘中對人才政治素養、職業精神、工作經歷、戶口、學習經歷等也提出了要求,呈現出人才需求的多維度,圖書館希望從各個維度考察人才,從而招聘到最適合自身發展的人才:首先,圖書館招聘不再局限于校招,而是趨向于校招與社招相結合;其次,人才需求的層次也越發分明,針對不同的崗位招聘不同層次的人才;再次,人才用工的形式也靈活多樣,比如勞務派遣、人才派遣、預聘制、事業編制等,對不同的人才進行分類管理和用工安排,從而促進人才的合理流動,達到人盡其用的目標。

綜上所述,我國圖書館人才需求向多樣化、專業化方向發展,這不僅是圖書館為適應發展所作出的人才調整,更是圖書館服務智慧化的時代要求,各大圖書館一直致力于在建設圖書館人才隊伍,形成合理的人才梯隊和結構,從而提升圖書館服務水平。

4 對圖書館館員培養的啟示

圖書館事業經歷過“野蠻生長”和創新轉型后,發展日新月異,全球圖書館界逐漸形成了“三全服務”的共識[1]。在圖書館服務內容、服務場所和服務手段創新的推動下,圖書館對人才的需求也朝著多元化方向發展。人才隊伍是圖書館事業發展的核心力量和中流砥柱,圖書館要實現全媒體、全周期和全素養服務的目標,需要人才的支持。筆者將根據上文分析,從崗位館員配置、專業隊伍建設、學歷和學科背景的提升、能力發展四個方面來討論圖書館館員培養的策略。

4.1 明確崗位需求,科學配置館員隊伍

4.1.1 厘清專業與輔助館員,進行分類培養

隨著高校人事制度的改革,各大高校嚴格控制圖書館的在編人數,圖書館的在編崗位逐年縮減,而合同制員工的人數呈增長趨勢[22]。根據2016年規程,高校圖書館館員中的專業館員人數不低于館員總數的50%,因此專業館員將是圖書館人才的核心力量。圖書館在實際工作中,可以通過明確專業館員和輔助館員的工作職責,將兩類館員分開培養,制定不同的培養策略,從而讓專業館員和輔助館員在不同的崗位上進行發展,進而建立起以專業館員為主,輔助館員為輔的人才隊伍。在調研過程中,筆者發現清華大學、北京大學、廈門大學、中山大學的圖書館可以自主發布招聘合同工的信息,其余高校圖書館的所有招聘均由學校的人事處或人力資源中心進行招聘,圖書館的用工形式出現了事業編制、預聘制、合同制、人事代理、人才派遣、勞動合同、勞務派遣等多樣化趨勢。從合同制用工的崗位來看,大多崗位的專業技能要求較低,可操作性較強,通過簡單或短時間培訓即可上崗。因此,圖書館專業館員和輔助館員的界限也將越來越明晰,在此基礎上建立不同的培養方案非常必要。

4.1.2 圖情與非圖情專業結合,建立專業融合培養機制

圖書情報專業或信息管理專業是高校專門培養圖書館人才的專業,也是很多圖書館進人的首選專業。隨著高校的發展,圖書館對人才的要求越來越高,圖書館需要的人才不僅需要懂得圖情專業知識,還需要其有相關的其他專業背景,從而能夠開展不同學科的學科服務、情報服務等。根據上文的調研,雖然圖情專業需求達到55.99%,但是其他專業的需求比重也很高,這與圖書館開展全媒體服務、學科服務、情報服務等需要相關專業的人才密切相關。因此,圖書館在培養館員時,需要明確不同崗位的準確需求,根據崗位確定人才培養的方向,將圖情專業和非圖情專業人才相結合,建立專業融合的人才隊伍。

4.2 完善館員培養教育體系,建立專業化的人才隊伍

4.2.1 根據新館員的專業和學歷,制定個性化職業生涯規劃

新館員是圖書館人力資源的生力軍,新館員的加入對調節圖書館的人才結構,促進圖書館人才梯隊建設具有重要作用。目前,圖書館對新進員工的培養通常包含入職培訓和輪崗培訓兩個方面。根據王晴調研,進館不足5年(含)的圖書館員離職傾向最強[23]。因此,圖書館應該根據新館員的專業背景、學歷等個性化特質,完善新館員的培養方案,制定個性化的職業生涯規劃藍圖,使其盡快確立自身的職業目標[24]。同時,圖書館還應該提供相應的平臺,通過心理輔導和“老帶新”機制,增進新館員的組織認同感和歸屬感,縮小新館員與組織的心理距離,強化情感紐帶的凝聚力、穩定劑作用,促進新館員的融入和成長。

4.2.2 通過常態化培養,促進普通館員的專業素養的提升

普通館員不僅是圖書館的人才儲備庫,也是圖書館開展業務工作和服務的基礎。普通館員專業素養的高低直接影響到圖書館服務的維度、質量和滿意度。圖書館可通過建立館員常態化培養制度,促進普通館員專業素養提升,達到人盡其才,挖掘人才潛力,培養選拔人才的目的。一是通過館內交流促進館員素養的提升,以業務骨干為核心,通過開講座、論壇、建立學習小組等形式提升館員的業務素養。二是引進業內專家開講座,了解國際國內圖書館領域的發展,開拓視野,找準差距,激勵館員自主學習,促進館員的自我發展。三是通過走出去戰略,促進館員的發展,在人才培養國際化的趨勢下,圖書館支持館員在國內參加培訓、會議、論壇、訪學等交流學習活動以外,還應該放眼國際,讓更多館員走出國門,了解國際行業發展前沿動態,提升國際化視野和素養。比如上海交通大學圖書館積極支持優秀年輕館員到國(境)外圖書館進行中短期訪問交流。在具體實施過程中,可采取以下措施:通過“輪崗+導師”雙制體系培育,促進普通館員了解圖書館整體運作和所有崗位基本工作流程,從而促使館員向一專多能型館員發展[25];也可以實行A、B崗制度,來保證工作的連續性、提高辦事效能,促進館員的自主學習。

4.2.3 特色化培養,提升業務骨干和管理隊伍的能力與素養

業務骨干是圖書館中具有較高業務技能和水平的人才,其是圖書館業務工作順利開展的中流砥柱;管理隊伍是圖書館實現各項管理職能、帶領館員實現業務目標、提升團隊凝聚力的重要組織者。業務骨干和管理隊伍與普通館員的差異性,決定了圖書館對兩者的培養需要建立特色化和差異化的方案。圖書館對業務骨干的培養要求如下:不僅要立足于業務素養的提升,還要著眼于業務素養的傳授,從而形成業務骨干帶領普通館員共同提升業務素養的良性發展局面;不僅要立足于本崗位,還要培養業務骨干一專多能,從而促進骨干隊伍整體素養的提高。在管理隊伍的培養方面,不僅要提升管理隊伍的管理技能和組織水平,還應注重管理隊伍的政治素養和專業素養的提高。

4.3 建立激勵機制,提升館員學歷層次和擴展館員學科背景

激勵就是激發人的行為動機的心理過程,其通過激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程[26]。圖書館在構建激勵機制時應該秉承因地制宜,努力實現圖書館和員工的雙贏。根據圖書館和學校的實際情況,建立圖書館館員繼續教育學習的相關制度,塑造和諧友好的繼續教育環境,鼓勵館員參加學歷教育和其他專業學習,并對學成歸來館員通過實物、收入或崗位調整等方式進行激勵,促進館員的成長與發展。通過對734條招聘信息調研發現:明確有事業單位編制的招聘信息只有不到10%,其余用工形式則是以人才派遣、勞動合同制、預聘制、同工同酬等形式進行。因此,通過多渠道保障館員學歷提升和學科背景擴展中的后顧之憂,是圖書館留住人才的必備措施。

4.4 建立個性化培養模式,促進館員的綜合能力發展

個性化培養模式就是根據圖書館的性質、館內外資源獲取情況以及館員的實際情況,制定和實施相應的培養計劃,滿足不同年齡、不同專業、不同層次館員的多元需求,確保圖書館人才培養能夠量體裁衣,有的放矢。浙江大學圖書館通過分層次、滾動式的人才培養機制,及自主學習、學術交流、專業培訓和導師指導相結合的方式,實現了對不同層次的人才有針對性地進行培養[27]。在當前智慧圖書館發展的大趨勢下,館員的能力直接決定了圖書館服務的方式、內容和質量,館員能力建設和能力發揮將是檢驗智慧圖書館建設成效的重要標準[28]。因此,建立合理有序的個性化培養模式對提升館員的能力,促進部門之間的交流,拓展圖書館服務的廣度和深度,賦能圖書館的高質量發展具有重要的積極意義。

5 結束語

對高校圖書館招聘信息的分析表明:高校圖書館在人才需求上呈現出多元化、專業化、具象化的特點;基礎業務崗位的需求雖然略有優勢,但新型業務崗位中的學科服務、情報服務和文化服務等受到雙一流高校圖書館的重點關注。在實際工作中,已有部分高校圖書館通過服務外包的形式來逐步縮減基礎的流通和閱覽崗位,在保障基礎的采編崗位以及信息技術崗位的同時,更注重學科服務、數據與情報服務、閱讀推廣與文化建設以及數字資源建設等新崗位的建設和發展,各崗位的職責也將更加細化。因此,高校圖書館應在學校發展目標的指導下,緊跟圖書館行業發展的方向,通過崗位館員的合理配置、專業隊伍建設、學歷與學科背景的提升、能力發展等四個方面來有效實施圖書館館員隊伍的培養,從而推動圖書館事業的有序和良性發展,促使圖書館的業務和服務升級。