心理資本干預指導下高校教師工作倦怠對策探究

黃 芬

(安徽文達信息工程學院 通識教育學院,安徽 合肥 230031)

隨著高等教育改革持續推進,各高校教育觀念、教育方式與教育管理皆發生顯著變化,并對教師綜合能力提出更高要求,教師除完成本職教學工作外,還要承擔本專業前沿科研任務,使教師在繁重的工作負荷與工作壓力下,極易出現消極情緒,產生工作倦怠,甚至會引發生理或心理疾病[1]。究其原因,主要是國家在加強高等教師隊伍建設時,僅重視教師專業能力與專業素養的提升,忽視對教師心理資本的關注,造成教師職業認同感低、工作滿意度差、薪酬待遇與付出不匹配、職業發展受阻等問題。而心理資本作為一種提升積極情緒的心理資源,可通過干預作用的發揮達到降低教師工作倦怠的效果。而且,在晉升、薪酬等需求得到滿足的情況下,不僅有利于提升自我效能感,也進一步強化了組織認同感,更有信心勝任工作[2]。對此,高校應重新制訂心理資本培養計劃,幫助教師明確角色定位,使其在多元化教育支持中獲得職業認同感。與此同時,高校應建立健全晉升評價機制、組織心理資本培養訓練活動,在提升教師工作滿意度的基礎上,降低教師工作倦怠的發生幾率。

一、心理資本對高校教師工作倦怠的干預作用體現

心理資本干預是指借助多元化方法分析可能造成教師工作倦怠的潛在問題,并依托心理支持服務來提升教師職業成就感的心理調節方式。對高校教師進行心理資本干預,可培養教師自我效能感、提升教師工作幸福感、提高教師工作穩定性,使教師以積極樂觀的心態靈活應對職業發展障礙。

1.培養教師自我效能感

自我效能感是個體對自身能否完成某項任務所作出的預判,深刻影響著個體工作積極性與面對工作壓力、困難時的態度?，F階段,高校教師對工作期待過高,但實際工作內容使教師長期處于高壓下,容易因自我效能感降低產生工作倦怠[3]。而心理資本干預可以從外部環境與教師自身兩方面入手,有效提升教師自我效能感,緩解教師因情緒耗竭引發的工作倦怠問題。一方面,外部群體心理資本干預所提供的豐富社會資源,不僅是教師應對外界壓力挑戰的重要保障,而且可為教師養成積極心態創造有利條件。研究表明,社會支持通過增加教師心理資本達到降低工作倦怠的目的[4]。換言之,良好的師生關系、領導同事的鼓勵與社會各界的理解支持,使教師深刻感受到組織的關懷,進而有信心應對復雜工作,達到消除負面情緒的效果。另一方面,心理資本干預可以激發教師潛能,不斷提升教師心理調控能力,引導教師養成積極樂觀的工作態度。研究發現,積極心理資本能以堅定的信念、樂觀的預判與挫折應對能力,提升教師自我效能感[5]。與此同時,正向的心理資本干預能夠促使教師更加全身心地投入教育工作,并在實踐工作過程中獲得價值認同感。此外,隨著教師自我效能感的提升,其更有動力實現自我價值、更有意志克服工作障礙。

2.提升教師工作幸福感

教師除具有豐富扎實的專業知識儲備外,還應做有責任心、愛心、耐心、細心的“四有心人”。當前,在繁重工作內容下,教師為與自身角色定位匹配通常選擇隱藏自身真實情緒,而情緒的壓制會逐漸消耗教師的工作激情與主動性,甚至出現職業幸福感降低、工作倦怠感增強的狀況。而心理資本干預可以有效調節教師情緒,幫助教師在工作過程中保持良好的人際關系,以緩解因情緒失控引發的情緒耗竭。與此同時,心理資本干預可以在增強教師角色認同感的基礎上,使教師在工作中獲得幸福感[6]。一方面,心理資本干預可有效強化教師在工作困境中的情緒管理,降低教師表層扮演策略的選擇幾率,有助于實現表里如一。研究發現,表層扮演與職業倦怠之間存在顯著正相關,即教師若長期處于情緒失控狀態,則對工作的滿意度將逐漸下降[7]。而主動心理資本干預可提升教師主觀幸福感,使教師發自內心地表現出對工作的認可,進而以更加積極正面的態度應對困難。另一方面,教師以不合理的認知與歸因方式編織自我束縛的“壓力網”,產生消極怠慢情緒。而認知重評與歸因訓練的干預手段可以引導教師提升心理資本,在教學工作中投入更加充足的精力與耐力,即便面對工作挑戰,也能始終堅定理想、樂于奉獻,對工作保持長久熱情。與此同時,心理資本的提升可以激發教師內在動力,幫助教師以積極心態迎接工作,從源頭降低工作倦怠的產生幾率。

3.提高教師工作穩定性

教師與高校是教學活動中相互促進、相互依存的統一體,教師工作績效的提升是高校長遠發展的不竭動力,而高校的組織關懷可為教師職業發展提供助力。心理資本作為促進教師職業發展的重要資源,不僅可以增強教師面對工作困境的韌性,而且可以強化教師對高校的情感寄托,從而有效保障教師工作穩定性。一方面,心理資本干預可以增強教師面對職業發展困境的韌性,幫助教師在磨煉中不斷提升工作績效,進而成長為積極應對困境的卓越人才。在此過程中,心理資本干預將困境轉化為成長動力,擁有高心理資本的教師可以將困難視為職業發展的“踏板”,以堅韌不拔的定力挖掘教育工作的價值,進而促進自身職業生涯的長遠發展,而且積極健康的心理資本可以在提升教師職業發展自覺性的基礎上,增加教師工作穩定性[8]。另一方面,心理資本對教師離職意愿發揮反向刺激作用,通過影響教師的工作態度與工作行為提高工作穩定性。高校依托心理契約遵守與教師之間的情感承諾,使教師對高校產生深層次的情感依賴,愿意為彼此發展努力,進而建立起長久性、穩定性的友好關系[9]。與此同時,高校通過心理資本干預幫助教師形成樂觀、自信、堅強的工作態度,有效緩解因工作任務繁重而引發的離職問題。此外,心理資本可以增強教師職業發展與高校發展之間的關聯性,提升教師對高校的忠誠度與信賴感。

二、高校教師工作倦怠產生的原因

受工作環境、人際關系與自身狀況等因素影響,高校教師極易產生工作倦怠,主要表現在工作熱情下降、負面情緒增加、人際關系緊張、自我認同感低等方面。究其原因,主要是因為教育理念不明確、職業發展難度大、管理機制不健全、心理調節能力差等。而工作倦怠的消極心理狀態,不僅會影響教學工作的開展成效,而且會阻礙學生健康成長。

1.教育理念不明確,心理資本關注不足

現階段,各高校除要求教師掌握扎實的學科知識與較強的實踐技能外,還要求教師主動進行教學創新,促進學生全面發展。然而在高強度的工作壓力下,很少有高校關注教師的心理健康問題,導致部分教師出現工作倦怠。究其原因,主要是因為部分教師對自身角色定位不清、忽視心理資本價值、缺乏明確教育目標,難以借助心理資本干預改善工作懈怠狀況。其一,當前高校教師除本職的教學與科研工作外,還需承擔部分學科建設、科研成果推廣等行政工作。與此同時,教師在指導學生參與科研活動時,需要全力保障學生人身安全。對于輔導員這一特殊教師群體而言,經常會接收到各部門派發的多項任務,幾乎要保持隨時待命狀態。而面對如此多的角色,教師難免出現應接不暇、角色混亂等問題,無形中增加教師心理壓力[10]。其二,部分高校心理資本培養理念滯后,重點關注教師心理健康問題的解決與補救,而忽視心理問題的早期預防。一方面,部分高校對心理資本的研究集中在異常狀況或心理障礙層面,僅對已經出現病態心理問題的教師進行引導,而多數教師的心理資本未得以開發。另一方面,部分教師對心理資本的重視程度不足,認為自身不存在任何心理問題,無需參與心理資本培養[11]。其三,心理資本內涵在學術界存在爭議,不同群體對心理資本的維度認知存在差異,造成心理資本培養目標不明確。

2.職業發展難度大,教師工作消極怠慢

隨著高等教育改革的不斷推進,國家、高校及社會對教師提出了更高要求,使得部分教師因暫時的能力不匹配而產生焦慮情緒,難以在教學中獲得成就感,進而對最初的職業選擇產生質疑。此外,部分教師由于自身職業發展與學校規劃不吻合,出現消極怠慢的“擺爛”行為。其一,社會各界對教師職業存在刻板印象,習慣將其視為人類文明的傳播者,甚至被奉為“完美的圣人”,認為教師無論遇到任何事、任何人,只要投入工作中就必須做到全身心投入且情緒高漲,但這種對教師職業的片面化理解,無形中會加重教師內心壓力,產生明顯的情緒波動,并在長期的消極情緒壓抑下逐漸對自身職業喪失興趣。此外,由于政府并未出臺相應的心理資本培養政策,也未設置專門的負責部門,導致教師心理問題邊緣化,鮮少受到關注。其二,師生關系是最常見的教學關系,雙方的互動交流貫穿于教學全過程。然而,部分高校學生課堂參與度低,這不僅打擊了教師的自信心與熱情,而且容易使教師對自我產生懷疑,承受嚴重的挫敗感。與此同時,部分教師面對學生的不配合,會選擇勸導或直接無視,但自身情感在此過程中被不斷消耗,導致無心教學、消極怠慢[12]。其三,部分教師對高校管理不認可、人際關系緊張,對自身職業發展缺乏長遠規劃,時常以消極態度對待工作,無可避免地受到領導的批評,且與同事之間的溝通交流較少,難以排解自身的壓抑情緒。

3.管理機制不健全,精神需求難以滿足

晉升、薪酬與評價機制是影響教師教學動力的環境因素,而當前過大的工作負荷、不健全的管理機制、組織公平性的缺失成為教師產生工作倦怠的主要源頭。尤其隨著高等教學改革的加快,教師工作環境發生變化,部分教師由于投入與回報不匹配而逐漸喪失工作熱情。其一,部分高校評價機制單一化,使得教師職業長遠發展難度較大。以高校輔導員為例,雖然部分高校對輔導員職責要求作出了明確規定,但不同級別評價標準多以思政工作與黨建工作為主,且將資歷、成績作為評價依據。不合理的評價體系使輔導員對職業發展充滿疑慮,參與工作的動力不斷下降。與此同時,輔導員的工作內容復雜,使得其工作績效統計難以被量化。其二,高校缺乏合理的薪資激勵機制,難以充分激發教師教學積極性。一方面,部分教師薪資報酬與精力投入不成正比,甚至出現大量隱藏性工作無法獲取相應報酬的情況,嚴重削弱教師工作積極性。另一方面,部分高校平均主義思想嚴重,教師工資差距甚微。而分配公平度越高,越容易引發教師的情緒耗竭,進而產生工作倦怠[13]。其三,部分高校管理過于嚴格,實行末位淘汰的晉升機制,這對于難以在短時間內取得顯著成果的新教師而言,勢必在巨大壓力下產生焦慮、沮喪等負面情緒,甚至否定自我價值,加重自身無力感與疲倦感。

4.心理調節能力差,易受負面情緒干擾

部分教師心理資本調節能力較差,在面對工作壓力與負面情緒時,既無法采取良好的干預措施,也難以依靠自身將負面情緒轉移,使得工作激情與動力逐漸被消耗殆盡,進而陷入負面情緒的循環中。其一,當前高校在招聘教師過程中,多將科研成果與學歷作為招聘標準,使得教師雖具備扎實的專業知識儲備,但心理學與教育學知識有所欠缺,在面對復雜多變的教學問題時,難以依靠自身能力予以解決,極易因工作壓力而產生工作懈怠。尤其部分新教師,受限于教師的身份限制,加之不愿讓領導失望,便選擇掩藏消極情緒,在實際工作中被動應付,出現明顯的工作倦怠。其二,部分高校并未提供專業的教師心理資本培訓,導致部分經驗較少的教師無法及時獲取專業的心理學知識,在教學實踐中難免力不從心。而部分高校雖開設培訓活動,但培訓內容以理論知識為主,缺乏針對性的案例與應用策略。與此同時,教師心理資本培訓多由心理學教師或資歷較高的教授擔任,由于其無法深入體會教師當前所處的境遇,使得培訓活動的開展缺乏針對性,培訓效果與預期存在明顯差距。其三,教師心理資本培訓主體多由高校指定,但由于對培訓缺乏量化的考核指標,使得培訓主體積極性較差,缺乏創新創造意識。與此同時,競爭主體的缺失使得培訓動力有所不足,導致高校心理資本培訓工作懈怠化。

三、心理資本對高校教師工作倦怠的干預對策研究

1.更新心理資本培養理念,避免教師產生工作懈怠

負荷過重是高校教師產生工作懈怠的重要因素?；诖?高校應明確教師職責劃分并適當減負,以緩解教師工作壓力。從積極心理學角度出發,心理資本干預強調心理層面的正向引導,著重挖掘教師潛在的積極品質。因此,高校應在重視心理問題修復與彌補的基礎上,積極轉變心理資本的培養模式,做到防患于未然。與此同時,高校應選擇合適的心理資本要素,避免心理資本培養的盲目性。其一,針對教師職權不清問題,高校應明確教師的直屬管理部門,明確規定教師職責范圍,幫助教師厘清工作內容與工作職責,并理順教師管理機制,避免因工作內容異化而造成教師壓力激增[14]。在此基礎上,高校應為教師創設相對寬松的工作環境,簡化工作流程與層級設置,并善于利用激勵機制與人文關懷,幫助教師明確角色定位,使教師以飽滿熱情投入到工作中。其二,高校應積極轉變心理資本培養理念,跳出揚湯止沸的思維定勢,以全面系統化思維開發教師心理資本。一方面,高校應提升教師對心理資本的重視程度,從源頭激發教師主觀能動性,使教師秉持積極樂觀的態度提升心理資本。另一方面,心理學發展一定程度上能夠解決心理問題,但無法降低心理疾病發生率。而心理資本培養能從問題初期進行有效干預,降低不良心理問題的發生率。其三,高校應從不同心理資本定義中發掘共同要素,將自信、樂觀、希望、韌性作為心理資本培養標準,并由此概括出培養工作的四維目標,以便高校更有針對性地開展培養活動,改善高校教師整體心理資本狀況。

2.設置多元教育支持系統,引導教師完善職業規劃

教師心理資本培養是一項系統性工作,需要社會各界形成合力,為教師成長提供廣闊平臺。社會各界除加大關懷力度外,應借助多元化方式,引導教師積極轉變職業認知,主動將自身職業發展與高校進步緊密關聯,并采取有效的情感疏導,緩解因職業焦慮而引發的情感耗竭。其一,積極建構“國家-社會-高?！比灰惑w的社會支持網絡,以群體正向干預形成穩定的和諧關系,盡量避免消極情緒的出現。首先,國家應在政策與財政方面給予大力支持,為高校教師心理資本培養創設條件,并依托法律的強制性嚴格監督培養工作落實情況。其次,社會應密切關注教師心理健康狀況,杜絕任何形式的道德綁架。除媒體不斷加強教師心理資本培育宣傳外,社會應認識到高校教師工作的復雜性,抬升高校教師社會地位。最后,高校應充分意識到教師情緒資源的有限性,借助情感疏導、精神放松等方式,及時補充消耗的情感資源[15]。其二,良好的人際關系既可拓寬教師心理資本培養途徑,也能幫助教師獲得群體歸屬感。高校應抓住教師心理問題的根結,通過組織結構優化,盡量避免教師工作倦怠的產生。例如,針對新入職教師滿腔熱情但不知如何施展的狀況,高?？蓪嵤皞鲙蛶А贝胧?幫助新教師盡快融入工作中;針對得過且過、消極應付的教師,高校應具體問題具體分析,必要時安排專業心理咨詢服務中心介入。其三,教師應根據高校發展需要不斷調整自身職業規劃。首先,教師應將高校目標需求進行分解,按照拆解制定階段性的職業規劃;其次,教師應保持積極態度,正確審視自身不足與努力方向,并在實施受阻中做到及時訂正;最后,教師應養成自主反思與善于總結的良好習慣,在理性認知工作中各項實務的基礎上,為自身職業長遠發展提供有力支持[16]。

3.構建完善管理保障機制,釋放心理資本干預能力

教師心理資本具有調節性,可通過適當干預機制,實現情緒資源的再生。因此,高校應從源頭激發教師主動性,以積極合理的管理機制保障教師的合法權利,為教師提供合理的成長路徑,幫助教師實現自我價值。其一,教師心理資本屬于可持續發展的資源,經過合理開發能增強組織優勢。高校管理者應制定公平合理的晉升機制,提升教師對職業的使命感與責任感。一方面,為全面客觀地評估教師工作績效,高校應設置專門的考核部門,并將工作績效作為薪酬評判依據,避免因平均分配導致教師熱情消退。另一方面,高校應設置科研、教學、管理多元化的晉升機制,為不同教師晉升提供多樣化選擇。在職位晉升中,對德才兼備或作出突出貢獻的教師給予適當獎勵,解除教師職業發展的后顧之憂。其二,高校應利用心理資本招賢納士,以促進高校與教師協同發展。一方面,高校在分配具體崗位過程中應重視對教師心理資本的評價,將教師安排在適合的崗位,以教師優勢促進自我價值的釋放。另一方面,高校管理機制不應僅發揮約束作用,而應幫助教師掌握工作與生活的平衡點,使教師能夠全身心投入教育工作。與此同時,心理資本干預應用于教師管理,既可增強高校與教師之間的關系,也有利于制度實施的公平公正。其三,高校應設置預防型、治療型及補救型干預機制,全方面保障教師心理健康。首先,高校應設置動態化檢測機制,并借助互聯網平臺定期評價教師心理狀態,形成完整的心理健康檔案。其次,一旦發現教師出現心理偏差,高校應與心理資本干預小組合作,為教師提供疏導與咨詢支持。最后,對于已出現負面情緒的教師,高校應聯合心理健康中心組建應對小組,在明確心理問題根源的基礎上,采取針對性補救措施。

4.提升教師心理調控能力,豐富教師心理資本儲備

正向的心理資本干預能夠使教師在工作中始終保持樂觀向上的積極態度,充分發揮為人師表的示范作用。且教師在教學中獲得成就感,能夠激勵自身堅守初心,在崗位上繼續奉獻。其一,高校應為教師提供能力培養機會,以顯著提升教師教學能力。一方面,高?？梢劳斜拘Ｃ麕熧Y源為教師心理資本提升搭建平臺,并以心理健康案例展開深入探究,使教師最大限度理解心理資本的內涵與應用策略。與此同時,高校應鼓勵教師積極參加心理健康學術會議,在觀摩與學習中獲得相關經驗。此外,社會心理資本培訓機構的介入可顯著拓寬教師心理資本培育途徑。另一方面,高?？芍贫ń處熜睦碣Y本反饋表,幫助教師總結反饋不同階段工作,進而在自我認同中提升自我效能感。其二,教師應充分發揮自身主觀能動性,不斷豐富心理資本儲備。良好的工作態度有利于獲得積極的教學效果,同時這也是教師不斷擴充心理資本的過程。一方面,教師應始終堅持職業信念,即便面對困難挑戰,也應始終堅持教育信仰不動搖,有勇氣、有毅力勝任相應工作。另一方面,教師應從自身能力入手,通過提升專業素養、學習心理學知識,妥善處理職業發展中的工作問題。其三,提升教師情緒調節能力是心理資本干預的有效途徑。高校除重視心理資本教育工作外,還應著重提升教師情緒調節能力。且榜樣力量的加入可以正向激勵教師改變認知偏差,將困難轉化為進取動力。

結語

教師心理資本是促進個人職業發展的重要資源,既能鼓勵教師不斷完善自身素養,也可同步促進高校長遠發展。而現階段,由于對心理資本重要性的忽視,加之心理健康培訓機會不足,使得部分教師產生工作倦怠。對此,高校應從教師職業發展角度出發,通過轉變教育觀念、構建多元支持系統、完善保障機制、提升教師心理調控能力等措施,為教師心理資本提升創設良好條件,在營造健康和諧教學氛圍的基礎上,間接促進高等教育可持續發展。