城市社區網格員的職業困境及破解
——基于改進版VRIO模型的分析

潘修華 孫 騫

（南通大學治理現代化研究中心，江蘇 南通 226019）

1 問題的提出

在CNKI上以“網格化治理”“城市社區網格員”“社區網格員”等為關鍵詞進行檢索，學術期刊共有323篇，但這些文獻主要集中于對網格化治理的制度、機制研究，涉及城市社區網格員的研究較少。黨的二十大報告指出要完善網格化管理、精細化服務、信息化支撐的基層治理平臺，健全城鄉社區治理體系，及時把矛盾糾紛化解在基層、化解在萌芽狀態。[1]網格化治理在國家宏觀層面的提出意味著其在很長一段時間內將成為基層社會治理的重要探索方向。在新型城鎮化不斷加速的大環境下，人口不斷向城鎮聚集，對社區居住環境、便民服務、文化休閑、醫療衛生等方面提出更高要求。在這種新形勢下，城市社區網格員作為參與社區治理與服務的一支重要力量，他們的整體質量和素質水平將直接影響到社區的穩定與發展。城市社區網格員作為網格化治理模式的執行者，是政府的“耳朵”和“眼睛”，是人民群眾的“觸手”，在網格化治理模式中具有舉足輕重的作用。目前我國城市社區網格員的工資待遇水平較低、晉升渠道較窄、地位低權力小，這些現實問題嚴重影響著城市社區網格員的工作實效，導致其工作積極性和主動性不高，自我價值和職業追求也難以實現。實際上，城市社區網格員管理與發展的滯后性已影響城市社區網格化治理的長效發展。因此，應當探尋網格化治理實踐的突破口，激發城市社區網格員的動能和活力，增強其工作效能。

2 文獻回顧與核心概念梳理

2.1 文獻回顧

關于城市社區網格員的理論研究，國內學者主要聚焦于城市社區網格員的功能發揮、職業困境和發展路徑，但是對于城市社區網格員職業困境的原因分析不夠深入，缺少理論支撐。首先，就城市社區網格員的功能發揮而言，城市社區網格員通過對各自責任片區的包干負責，掌握網格中所有居民的動態信息，對矛盾糾紛及時排查預警，及時預防并干預險情。[2]城市社區網格員可以及時收集反饋居民的意見，拓寬社區居民表達利益需求的渠道、途徑，同時也為政府有關部門在第一時間發現并解決問題提供信息支持。[3]52其次，就城市社區網格員現有的職業困境而言，李志東、蔡銳星和楊竺松認為由于基層網格中權威統合缺失和職責泛化，導致城市社區網格員出現工作壓力大、工作滿意度較低以及離職傾向性明顯等負面問題。[4]黃晨、石洋和李柏鵬指出城市社區網格員作為社會工作者沒有行政權，這在很大程度上限制了網格員化解矛盾、處理事務的時效性。[5]陳曉春、肖雪指出“城市社區網格員”等新興社區治理隊伍流失率高的重要原因是無法獲得足夠的權益保障。[6]賀靖舒認為城市社區網格員的地位缺乏法律確認，其行為缺乏法律保障，且社會認可度較低。[7]王馨笛認為網格化治理對從業者提出了多重要求，但其薪資待遇相較于其他公職人員卻有較大差距，既缺乏配套的福利待遇保障，又缺乏明確暢通的晉升途徑和空間，這使得社區基層崗位人員流失嚴重，也難以吸引優秀的對口專業人才加入。[8]最后，就城市社區網格員的發展路徑而言，伊慶山認為需加強城市社區網格員賦能，賦予他們一定的工作自主權，使其真正成為一個相對獨立的事項處置主體；同時，完善績效考核機制和正向激勵機制，激發城市社區網格員的工作熱情。[9]徐華認為要提高網格員福利待遇，用薪資留人。加大網格經費保障力度，提高網格員和樓棟長補助，根據當地經濟發展水平，建立健全合理的工資增長機制，實現網格員隊伍的長期穩定。[10]

2.2 城市社區網格員

目前來說，國外并未對城市社區網格員進行相關研究。我國學者對于城市社區網格員的概念界定也缺乏統一性。北京東城區于2004年建成我國第一個網格化治理平臺，開創了東城區“萬米單元網格管理”“事部件管理”等全新的管理方式，這一階段城市社區網格員已經出現，但僅局限于少數城市。2013年11月，“網格化治理”首次出現在黨的最高級別的文件中，至此，城市社區網格員開始在全國城市范圍內普及。

關于城市社區網格員的相關概念梳理，我們可以從內涵和分類兩方面進行理解：

2.2.1 城市社區網格員的內涵

①就其崗位定位而言，城市社區網格員是數據化、信息化和智慧化大背景下產生的服務類工作崗位，主要服務對象為社區居民。②就其身份定位而言，一般認為城市社區網格員是通過公開招考并與社區網格化治理分中心簽訂勞動合同的合同工。但目前暫未出臺相關法律對城市社區網格員的身份進行明確界定。③就其工作職責而言，一般認為城市社區網格員是在社區中承擔具體工作任務的管理工作人員。[11]其主要運用網格化治理技術，在所轄區域內進行巡查、核實、上報，處理公共基礎設施、市容市貌、社區公共事務等方面的問題，并運用計算機技術對相關信息進行采集、錄入、更新、處理。

2.2.2 城市社區網格員的分類

①專職城市社區網格員：一般認為專職城市社區網格員是以社區網格化治理工作為本職工作的人員。②兼職城市社區網格員：一般認為兼職城市社區網格員是在本職工作之外擔任城市社區網格員的角色[12]。社區工作人員擔任的城市社區網格員屬于典型的兼職城市社區網格員。此外，還包括志愿型的居民網格員。因此，本文將城市社區網格員界定為社會治理模式升級背景下，以城市社區為基礎，運用網格化治理技術在所轄區域內進行事件管理，并對相關信息進行采集、分析與處置的服務性人員。

3 分析框架與數據來源

3.1 分析框架

基于調研數據與文獻分析，本文選取戰略性人力資源管理中的資源基礎理論作為本文的理論基礎，并將資源基礎理論中的VRIO模型與戰略性人力資源管理中的4P模型相結合，提出一種改進版的VRIO模型，以此作為本文的分析框架。

人力資本理論認為：相較于物質資源，人力資源是公司的第一資源。Barney和Wright以資源基礎理論為基礎，提出了VRIO模型，用以研究組織如何運用人力資源取得競爭優勢。VRIO模型著眼于組織內部，主要從資源使用過程的角度來分析組織如何將特有資源轉化成組織的競爭優勢，是分析組織內部能力與資源的工具，其著手分析的主要是四個方面：價值性（value）、稀缺性（rarity）、難以模仿性（inimitability）和組織性（organization）。[13]價值性是指組織的資源能夠幫助組織抓住機會或減少風險；稀缺性是針對資源的有限性而言的，在具備價值性的基礎上，同時具備稀缺性的資源更能為組織帶來競爭優勢；難以模仿性是指組織的資源難以被競爭對手模仿或需要很高的模仿成本；組織性是指組織是否能合理開發并利用資源。若組織得當，各資源的結合可能會出現“1+1>2”的效果；若組織不力，則會出現資源互斥的情形，反而會削弱組織整體能力。但這一分析框架并未詳細闡明組織這一關鍵角色，且主要是對人力資源的靜態分析，因此本文在VRIO框架的基礎上嵌入4P模型，為組織開發優質人力資源提供指導方向，幫助組織更好地適應環境的動態變化。人力資源管理的4P模型是指企業的人力資源管理必須以企業戰略為中心，以“人”和“崗位”為立足點，進行素質管理、崗位管理、績效管理以及薪酬管理，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業的匹配。隨著全球化的發展以及我國網絡技術與知識經濟的高速發展，企業的競爭日益激烈，企業的核心資源日益知識化，這兩種發展趨勢使得人力資源的價值性、稀缺性和難以模仿性有了進一步的發展空間，人力資源越來越成為“主動性”戰略資源，企業不僅要考慮崗位與工作，還要考慮員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的心理契約將員工與組織緊密聯系起來，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業的匹配，提高員工的滿意度和組織歸屬感，并進一步轉化為組織價值。

根據營利性人力資源與非營利性人力資源比較分析圖（圖1）來看，企業作為營利性組織，需要優質人力資源為組織創造收益，使得組織的經濟效益最大化；而社區作為非營利性組織，需要優質人力資源為社會服務，使得組織的社會效益最大化。盡管企業和社區的組織機構、組織文化和價值觀有所區別，但是企業的營利性人力資源和社區的非營利性人力資源對于組織運作都有不可替代的價值，企業和社區都需要優質人力資源支撐組織的運行。因此，從吸納與開發優質人力資源、提升產品與服務質量的角度來看，城市社區網格組織和企業是一致的，都致力于開發并培養優質人力資源，提升組織的服務質量，實現組織目標。依托國家治理現代化的政策背景，為實現社區治理精細化、高效化的目標，城市社區需要吸納并培養具備競爭優勢的優質人力資源，提高城市社區網格員的工作效率和質量，為城市社區創造更大價值，并在城市社區中形成良性競爭氛圍，以促進各城市社區的人力資源發展。VRIO模型能夠為城市社區網格員的人力資源分析提供理論路徑，從動態角度辨明城市社區網格員是否完全具備或部分具備優質人力資源的特性。但是VRIO模型中無法充分解釋在快速變化的動態環境中優質人力資源的獲取和持續問題，因此，筆者在VRIO模型的基礎上嵌入以組織戰略為基礎的4P模型，幫助城市社區更好地適應內外環境的變化，并實現其現實需求。4P通過素質管理、崗位管理、績效管理以及薪酬管理來提升組織員工的自身素養與專業能力，為城市社區的作用發揮注入新動能，并實現組織與員工的共同發展。筆者將VRIO模型與4P模型相結合，提出一種改進版的VRIO模型，用以分析城市社區網格員職業困境的原因，并提出破解對策，為城市社區網格員人力資源優質化發展提供智識支持。

圖1 營利性人力資源與非營利性人力資源比較分析圖

3.2 數據來源

為了支持分析框架（圖2）的研究，筆者采用問卷調查法、個案訪談法、文獻研究法收集數據。首先，采取隨機抽樣的方法，對江蘇省蘇州市、南通市133位城市社區網格員以及873位居民分別進行了關于城市社區網格員工作情況的問卷調查，通過問卷星平臺發放問卷共1006份，回收有效問卷共1002份，剔除問題問卷4份。其次，筆者通過當面交談、電話訪問、微信聊天等形式分別對南通市崇川區W街道一位黨委書記、五位城市社區網格員和五位居民以及江蘇省蘇州市張家港市D街道一位黨委書記、五位城市社區網格員和五位居民展開訪談，訪談內容主要包括城市社區網格員的工作情況以及對城市社區網格員工作的評價。最后，筆者對問卷調查的數據進行統計并進行交叉分析，同時對訪談記錄進行整合提煉，為文章的撰寫提供數據支持與保障。

圖2 分析框架

4 城市社區網格員的職業困境

4.1 城市社區網格員工資待遇較低

城市社區網格員工資待遇較低在我國是一個較為普遍的問題。城市社區網格員屬于非在編人員，不具有公務員或事業單位人員身份，在法律上屬于政府派遣的勞務工。據訪談了解，南通市城市社區專職網格員的工資為5萬至6萬/年，扣除五險一金之后，城市社區專職網格員的月工資基本維持在3000元左右，低于南通市社會工作者的平均工資水平（2022年南通市社會工作者的平均工資為3500元/月）。另外，城市社區兼職網格員的補貼為500元/月（不含五險一金）。整體來看，城市社區的專兼職網格員的工資待遇都處于較低水平。從不同崗位城市社區網格員和工資待遇滿意度的交叉分析（表1）來看，大部分城市社區網格員對工資待遇的滿意度都偏低。其中，城市社區兼職網格員對工資待遇的滿意度平均分最低，為3.14。主要因為城市社區兼職網格員大部分是由社區工作人員兼職，他們除了要承擔社區本職工作之外，還要分出時間處理網格事務，其工作負擔較重，工資待遇無法與勞動付出形成正比。工資待遇水平較低，不僅會引發城市社區網格員對工作的不滿情緒，降低他們的工作積極性，而且還會增加其離職傾向。問卷數據顯示，有近45%的城市社區網格員表示不愿意長期從事網格化治理工作。

表1 不同崗位城市社區網格員與工資待遇滿意度的交叉分析

4.2 城市社區網格員晉升渠道較窄

據訪談了解，城市社區網格員沒有專門的晉升渠道，相關職業晉升制度也是欠缺的，大部分城市社區網格員工作多年也只能停留在基層崗位。相較我國公務員的職級晉升序列，城市社區網格員的內部晉升渠道與外部晉升渠道都十分狹窄。問卷數據顯示，50.38%的城市社區網格員選擇當城市社區網格員的原因（圖3）是為了獲取基層工作經驗，他們把城市社區網格員工作當作職業生涯的“跳板”，并沒有長期在網格崗位工作的打算。盡管目前南通市已經出臺相關政策，試圖通過建立專職城市社區網格員—村（社區）后備干部—村（社區）“兩委”干部的職業發展體系打破城市社區網格員晉升“瓶頸”，但此晉升機制對工作年限有較高要求，對很多工作年限不足的城市社區網格員來說，想要得到晉升只能靠“混資歷”。職業前景是職業發展的客觀趨勢，在一定程度上反映了經濟社會發展的需要以及人們對它的重視程度，會直接影響從業者的職業態度和規劃。面對狹窄的職業晉升渠道，部分城市社區網格員選擇離職，就2022年上半年來說，南通市就有298名城市社區網格員離開崗位。

圖3 選擇當城市社區網格員的原因

4.3 城市社區網格員權力小地位低

網格化治理的初衷是通過行政資源的下沉，推動基層服務精細化，但實際上資源下沉并未伴隨權力下放。在日常工作中，城市社區網格員權力受限，“只有知情權，沒有執法權”是各地城市社區網格員的通病。城市社區網格員的主要工作就是主動發現問題并解決問題，對于能夠獨立解決的問題就獨立解決，無法解決的問題就要通過專門的網格平臺上報至上級網格聯動中心，再由網格聯動中心聯系相應的職能部門進行處理。盡管網格化治理的整體流程已經較為規范，但是組織的層級制會導致事件處理的低效率。據數據統計，43.13%的居民反映城市社區網格員只能處理一些簡單事務，因為城市社區網格員面對一些矛盾糾紛、復雜事件往往有精力而無權力。城市社區網格員權力較小，容易對上級形成依賴，不僅會降低城市社區網格員的工作積極性和獨立性，而且也會降低居民對城市社區網格員工作的滿意度。特別是目前城市社區網格員的法定身份不明確，暫時沒有相關法律對城市社區網格員的身份進行明確界定，他們的社會地位較低，社會認可度也不高。根據居民與城市社區網格員的接觸頻率（圖4）來看，38.81%的居民表示從未接觸過城市社區網格員，47.99%的居民表示只是偶爾接觸過城市社區網格員，大部分居民對城市社區網格員的認識還停留在“居委會大媽”的層面，城市社區網格員的真正作用和價值還未得到有效體現。

圖4 居民與城市社區網格員的接觸頻率

5 城市社區網格員職業困境產生的原因——基于改進版VRIO模型的分析

通過上述對城市社區網格員職業困境的分析，筆者基于改進版的VRIO模型，深入探究城市社區網格員是否完全具備或部分具備價值性、稀缺性以及難以模仿性這三種人力資源特性，并挖掘其職業困境背后的原因。

5.1 價值性

有價值的人力資源能夠使組織利用機會、減少威脅、創造收益、提高效率。城市社區網格員作為基層服務人員，其崗位具有公益性質，旨在為社區居民提供精細化服務。作為一種公益服務性質的崗位，城市社區網格員的主要價值并不在于為組織增收，而在于通過提供更優質的服務，提高組織的效率，優化組織的形象。但在實際中，我國城市社區網格員的準入門檻不高，他們的素質也相對偏低。社區中，專職城市社區網格員與兼職城市社區網格員的比例失衡，兼職城市社區網格員占比較大。以調研數據為例，兼職城市社區網格員占比已達42.11%。城市社區網格員的素質偏低，專職化程度不足，導致社區網格化治理效能較低。因而當前我國城市社區網格員的價值性并不高，屬于價值性較低的人力資源，無法為組織帶去可持續競爭優勢。組織員工的工資待遇、社會地位、權力往往由其價值決定，而城市社區網格員作為低價值性人力資源，他們的工資待遇和社會地位就會偏低，權力也較小。

5.2 稀缺性

人力資源的稀缺性是指僅為少數競爭對手所擁有或者一時很難培養的人力資源。就城市社區網格員這一群體來說，城市社區網格員屬于基層崗位，自網格化治理開始推行后，我國城市社區網格員隊伍不斷壯大。以南通市為例，2022年南通市共配備專職城市社區網格員9162名，城市社區網格員志愿者6.3萬余名。就數量來說，城市社區網格員已經不屬于稀缺人力資源，在城市范圍內已經基本實現全覆蓋。而且城市社區網格員的主要工作職責和一般的社區工作者并無較大差異，他們主要運用信息技術，依托網格平臺開展城鄉服務。但是組織對于城市社區網格員的培養重心并不在技術層面，城市社區網格員一般只需要運用智能設備完成信息錄入以及事件上報等程序，屬于技術含量較低的人員。所以培養一名城市社區網格員的難度比培養一名高技術含量人才的難度要低得多。他們只需要具備相應的學歷以及基本的信息技術運用能力，再進行相應的理論與實踐培訓就可以上崗，不屬于難以培養的人力資源。因此，城市社區網格員屬于非稀缺性人力資源，不具備明顯的競爭優勢，他們的工資待遇也相對較低。

5.3 難以模仿性

人力資源的難以模仿性是指組織所擁有的人力資源是難以模仿和復制的，如果組織所擁有的人力資源是很容易被模仿和復制的，那么這樣的人力資源所具備的競爭優勢只是短暫的而非可持續性的。城市社區網格員作為一種新興職業，黨的十八大之后開始興起，近年來才逐漸在城市和農村地區普及，缺少歷史發展背景，沒有形成獨特的組織文化。而且城市社區網格員不屬于核心技術人才，他們主要負責網格內的各項服務工作，其具備的專業技能不充分，職業的專業性不強，所以城市社區網格員的可替代性較強，人員流動也較頻繁，即便有城市社區網格員離職，也能很快找到“替代”。因此，城市社區網格員這一人力資源很容易被模仿和復制，屬于易模仿性人力資源，而非難以模仿性人力資源。在組織中，最容易獲得晉升機會的人通常具備難以被替代的職業價值，而城市社區網格員并不具備這樣的性質，因此，其晉升渠道較窄，晉升機會也很少。

綜上所述，城市社區網格員屬于低價值性、非稀缺性以及易模仿性的人力資源。城市社區網格員這一人力資源的自身特性在很大程度上決定了他們在工資、晉升、地位、權力等方面的“天花板”，只有具備高價值性、稀缺性以及難以模仿性的人力資源才是具備可持續競爭優勢的優質人力資源，這樣的優質人力資源往往具備較高的素質、豐富的專業知識以及專業的技能水平，培養這樣的人才需要花費大量的時間和金錢，他們自身具備較高的價值，并且能為組織帶來高收益并提高組織效率，所以他們在工資、晉升、地位以及權力等方面也具有較大的優勢，而當前我國城市社區網格員并不完全具備這三種特性，其價值性較低、容易模仿且不屬于稀缺性人力資源，所以他們的工資待遇較低、晉升渠道較窄、地位低權力小。要想提高城市社區網格員的工資待遇、拓展城市社區網格員的晉升渠道、增加城市社區網格員的權力以及提高城市社區網格員的社會地位，需要“內外兼修”，不僅要從制度層面入手進行規范，也要通過培訓、學習等形式提升城市社區網格員自身的綜合素質和專業能力，促進城市社區網格員專業化發展。

6 城市社區網格員職業困境的破解路徑

通過對城市社區網格員職業困境的成因分析，筆者發現，正是因為城市社區網格員這一人力資源的低價值性、非稀缺性以及易模仿性，導致他們工資待遇較低、晉升渠道較窄以及地位低權力小，而4P模型的引入恰能從組織層面推動城市社區網格員人力資源的優質化發展，進而有效擺脫職業困境。

6.1 素質管理

6.1.1 規范城市社區網格員招聘程序

一方面，拔高城市社區網格員準入門檻。為提升城市社區網格員整體素質水平，需嚴控源頭選拔質量，統一提高并規范城市社區網格員錄用標準，在確保城市社區網格員政治立場明確、思想品德優良、綜合素質良好、身體健康的情況下，嚴格規定專職城市社區網格員年齡須在45周歲以下、具備高中及以上學歷、有一定的計算機操作能力等標準并進行招聘錄用。進而優化城市社區網格員隊伍的年齡、知識結構，將大量學歷合適、技能突出、道德過關的人才吸納到網格員隊伍中。另一方面，嚴格城市社區網格員準入程序。專職城市社區網格員入職必須通過公開招聘、自主報名等形式進行考試篩選后方可入職。兼職城市社區網格員可通過民主選舉等形式，按照無記名投票的原則，得票高者可加入城市社區網格員隊伍。同時，社區可根據實際情況，秉持用人唯賢的原則，推選群眾認可、威信較高或能力突出的人員作為備選人員。

6.1.2 強化城市社區網格員培訓

一方面，城市社區網格員培訓不能搞“一刀切”，針對不同專業領域的城市社區網格員要將培訓具體到個人。市、區、街道可聯合開設城市社區網格員技能培訓課程，包括公共管理課程、計算機課程、攝影課程、美術課程等，提高城市社區網格員的專業水平，全力為社會打造人才濟濟的全科社工隊伍。各地政府可以聯合推進城市社區網格員交流項目，以項目為依托，互相輸送城市社區網格員進行交流，借鑒學習網格化治理的經驗與方法，以學增能，取長補短，提高網格化治理的效能。另一方面，政府可以設立網格學院，為推動社會治理創新培育專業人才。我國首家網格學院于2018年在南京市建鄴區成立，學院針對不同培訓對象的需求展開多層次培訓，包括城市社區網格員入職培訓、城市社區網格員骨干培訓等，是網格人才培育體系的一大創新。各地政府可以此為借鑒，與當地高校聯合設立網格學院，進一步為城市社區網格員提供專業化的學習平臺，為市域網格化治理培育優質人才。

6.2 崗位管理

6.2.1 合理設置城市社區網格員崗位

一方面，合理控制專職城市社區網格員與兼職城市社區網格員的比例，大力引入專職城市社區網格員，提高專職城市社區網格員在隊伍中的占比，減少社區干部、工作人員兼職城市社區網格員的比例，避免出現基層工作者工作超負荷的情況。另一方面，根據網格化治理的需要，可以按照專業技能類別進一步劃分界定城市社區網格員的崗位，推動城市社區網格員崗位設置的扁平化、多樣化，促進城市社區網格員專職化發展。此外，應當積極吸納優秀城市社區網格員入編，可參考N市公務員招錄中針對社區干部招錄的細則，考慮吸引符合條件的城市社區網格員（如年齡在40周歲以下，本科及以上學歷，從事網格化治理工作五年以上），通過公開考試的方式將其招錄進事業編制。

6.2.2 明確城市社區網格員權責界限

一方面，城市社區網格員內部要厘清各崗位之間的權責交叉部分，明確工作內容和權責界限，做到責任與權限的統一。對于權責范圍內的事務要及時處理，對于超出權責邊界的事務要及時上報，移交相關人員處理，做到小事不出“格”，大事不出“網”。另一方面，城市社區網格員隊伍與相關協同單位、部門之間也應當明確各自的權責邊界，以權責為基礎，建立協同聯動機制，能夠有效克服網格化治理層級偏多導致的各種疑難雜癥，使得各部門之間的溝通協調更融洽，事件處理的效率更高。如此，不僅能提高城市社區網格員的工作效率以及專業度，而且也能提升社會公眾對城市社區網格員的認可度。

6.3 績效與薪酬管理

6.3.1 完善城市社區網格員薪酬體系

一方面，提高城市社區網格員薪酬待遇。隨著生活水平的提高和生活成本的大幅度提升，必須提高城市社區網格員的工資待遇水平，才能更好地激發他們的工作積極性和主動性，使其更好地服務社會。城市社區網格員的基本工資應當高于當地最低工資標準，可參照社區黨支部委員會和社區居委會的工資標準，基本工資由市、區財政按1:1比例下撥，其他補助及績效考核獎勵由縣（區）及街道（鄉鎮）自行承擔。[3]54另一方面，應建立城市社區網格員工作保障機制，建立專職城市社區網格員崗位津貼制度。根據專職城市社區網格員的工作績效和實際工作量，在薪酬待遇以及績效工資方面給予一定的傾斜，以防出現績效工資平均化的現象。對于特殊情況需要調整的，按照“一事一議”辦法給予特殊津貼補助。

6.3.2 健全城市社區網格員績效考評制度

一方面，建立專職城市社區網格員考核制度，對專職城市社區網格員工作表現、業務水平等進行綜合考評，并與其工作報酬掛鉤，充分調動他們的工作積極性和主動性。同時，根據城市社區網格員信息錄入、事件上報、問題處理、居民滿意度等情況進行考評，采取定性考評和定量考評相結合的形式，確保公平公正，并依據考核成績發放績效工資，從而更好地激發城市社區網格員工作的積極性。另一方面，建立城市社區網格員星級管理體系。為進一步增強城市社區網格員的工作士氣，可探索建立城市社區網格員星級管理體系，對城市社區網格員進行星級評定，星級分為一星到五星，依據工作完成的數量和質量進行星級設定考評，星級越高就能得到越高的補貼。例如，一星城市社區網格員每月額外得到100元的績效補貼，依據星級依次按100元的增量遞增。

7 結語

在習近平新時代中國特色社會主義思想的引領下，我國的社會治理模式開始從傳統社會治理向現代社會治理轉型，社會治理體系進一步完善，網格化治理模式在社會各領域全面鋪開，已經形成了“無網格，不治理”的新局面。

當前我國學術界對網格化治理的模式、制度建設研究較為深入，但是對城市社區網格員的專門研究較為稀缺。本文以城市社區網格員為主要研究對象，將資源基礎理論中的VRIO模型和戰略性人力資源管理中的4P模型相結合，形成改進版的VRIO模型，以此模型探究城市社區網格員職業困境背后的原因，發現正是城市社區網格員這一人力資源的低價值性、非稀缺性以及易模仿性，導致城市社區網格員面臨多重職業困境。因此，組織可借助4P模型助推城市社區網格員朝著價值性高、具有稀缺性以及難以模仿性的優質人力資源的方向發展。本文的研究對今后城市社區網格員的發展具有一定的理論和現實意義。但筆者對于城市社區網格員的職業困境及其原因分析可能不夠全面深入，仍需更多研究者為該領域的理論研究添磚加瓦。