國際工程屬地化員工組織歸屬感影響機理研究*

王盼盼 高莉莉 鄧小鵬(東南大學土木工程學院，江蘇 南京 211189)

0 引言

近年來，我國國際工程承包業務發展迅猛，眾多工程企業“走出去”參與國際工程承包市場，業務范圍遍及世界180多個國家和地區[1]。人力資源屬地化具有降低項目人工成本、減少與當地組織間跨文化溝通摩擦等優勢，成為我國企業在對外承包工程業務中采取的一項重要管理措施。在國際工程中，屬地化人員涉及勞務、行政、法務、人事等多種崗位，已成為國際工程建設中不可忽視的龐大力量[2]。

然而，受工程項目工期緊、任務重、文化信仰不同等因素影響，屬地化員工往往存在人員流動性大、企業認同度低、歸屬感差、工作效率低等問題[3-5]?，F階段，屬地化員工的組織歸屬感并未受到重視，而組織歸屬感可以表征屬地化員工對企業或項目組織的滿意度、忠誠度和認同感，與其離職、缺勤、工作績效和組織公民行為等密切相關。因此，關注屬地化員工的組織歸屬感對于提高項目管理水平具有重要意義。

基于此，本文對國際工程屬地化員工組織歸屬感影響機理開展實證研究。在研究正式展開前，進行如下說明：①屬地化員工是指與組織簽訂勞動合同的正式員工，包括項目所在國員工和第三國籍員工；②組織不限于項目組織層面，還包括國別市場中的我國海外建筑企業分公司或子公司層面。

1 理論基礎與基本概念

1.1 理論基礎

社會交換理論是一種解釋人的社會行為的理論，認為社會行為是至少在兩個人之間發生的商品交換行為[6]。Blau[7]將社會交換從人際互動的小群體層次拓展到宏觀領域，提出社會交換應建立在互相信任的基礎上，并遵循互惠和公平規范。

社會交換理論常被用于解釋組織歸屬感。組織和員工是交換雙方，歸屬感是二者間交易的成果。同時，部分學者將反映社會交換過程的元素納入員工與組織交換的研究框架。例如，賈良定等[8]研究了互惠與信任準則在領導風格與員工組織歸屬感等因素間的作用；劉效廣等[9]通過組織支持感和組織公平感分析互惠和公正對員工組織歸屬感的影響；劉小平[10]在組織歸屬感的形成過程中考慮了風險認知和組織信任。但是，當前未有研究將互惠、公平和信任三個原則同時納入員工與組織的社會交換過程。

基于此，本文在社會交換理論的視角下，將組織支持感、組織公平感、組織信任三個關鍵要素納入屬地化員工組織歸屬感的形成和發展過程。一方面，組織支持感、組織公平感是屬地化員工對組織積極對待的感知，組織信任、組織歸屬感是屬地化員工感知組織積極對待后的反饋，這一過程體現社會交換的互惠原則；另一方面，組織公平感和組織信任體現交換過程中的公平與信任原則。

1.2 基本概念

組織歸屬感(Organizational Commitment，OC)是指屬地化員工的心理狀態，包括情感、持續和規范三個維度[11]。情感歸屬感(Affective Commitment，AC)是指屬地化員工對組織的認同、參與和情感依戀；持續歸屬感(Continuance Commitment，CC)是指屬地化員工對離開組織相關成本考慮的歸屬感；規范歸屬感(Normative Commitment，NC)是指基于屬地化員工對組織的責任和義務意識的歸屬感。

組織公平感(Organizational Justice，OJ)是指屬地化員工對組織的主觀公平感受，分配公平、程序公平和互動公平是其重要內涵[12]。分配公平(Distributive Justice，DJ)是指屬地化員工對組織分配資源結果公平性的感知；程序公平(Procedural Justice，PJ)用于衡量屬地化員工對組織工作決策中參考員工建議且設置申訴程序的感知；互動公平(Interactive Justice，IJ)用于衡量屬地化員工對自身需求受到考慮、自身受到尊重的程度的感知。

組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)是指屬地化員工感知到組織重視其貢獻，關注其福祉的程度，是屬地化員工在情感層面的整體感知[13]。組織信任(Organizational Trust，OT)是指屬地化員工對組織的整體信任，即屬地化員工對企業將會產生的對自己有益或至少無害的行為的相信程度[14]。

2 研究假設

2.1 組織公平感與組織歸屬感

公平是社會交換的重要原則之一。大量研究表明，組織公平會對員工組織歸屬感具有正向影響[15]。對于國際工程而言，屬地化員工若感受到企業的公平對待，會對其產生正向的積極情感，促進組織歸屬感的產生。具體而言，分配公平因涉及報酬、工作崗位等資源的分配，更能對屬地員工的持續歸屬感產生影響，而程序公平和互動公平可體現企業重視屬地員工參與及對屬地員工尊重友好的態度，更可能使其產生情感歸屬和道德責任感，即情感歸屬感和規范歸屬感。據此，提出以下假設：

H1：組織公平感正向影響屬地化員工的組織歸屬感。

H2：組織公平感三個維度對屬地化員工組織歸屬感三個維度的影響存在差異。

2.2 組織支持感與組織歸屬感

根據社會交換理論和互惠原則，我國建筑企業在國際工程建設過程中所提供的各類生活和工作支持會使屬地化員工產生關心組織利益并服務于組織的責任感和義務感，從而回報更高的組織歸屬感。Pattnaik等[16]證明了POS與組織歸屬感之間的正相關關系，認為組織支持感是和員工組織歸屬感最密切相關的影響因素[17]；Kurtessis等[18]提出，組織支持感鼓勵員工與組織建立社會性交換關系，而不是經濟交換關系，證明了POS與情感歸屬感和規范歸屬感正相關，與持續歸屬感負相關。據此，提出以下假設：

H3：組織支持感正向影響屬地化員工的組織歸屬感。

H4：組織支持感對屬地化員工組織歸屬感三個維度的影響存在差異。

2.3 組織信任與組織歸屬感

處于文化氛圍陌生的企業環境，缺少信任感的屬地員工的危機感和風險感更加強烈，而組織信任程度高的屬地員工更容易相信組織決策，認同組織的價值觀和目標，具有較高的忠誠度和責任感，歸屬感更加強烈。但是，組織信任對員工歸屬感的具體影響效果在不同工作群體間尚未形成統一的觀點。Chiu等[19]研究發現，工料測量師的組織信任對規范歸屬感的影響顯著，對情感歸屬感和持續歸屬感的影響不顯著；Akkaya[20]對衛生組織行政員工的研究表明，組織信任對情感歸屬感和持續歸屬感有正向影響，對規范歸屬感影響不顯著。據此，提出以下假設：

H5：組織信任正向影響屬地化員工的組織歸屬感。

H6：組織信任對屬地化員工組織歸屬感三個維度的影響存在差異。

2.4 組織信任的中介作用

我國建筑企業在分配制度、決策程序等方面的公平性會使屬地員工直觀感受到組織是否坦率，更加容易理解組織決策和意圖，從而增強屬地員工的組織信任。組織公平感的不同方面對員工信任的影響程度受到業界關注。熊翠[21]的研究結果表明，組織公平感的各個維度均會對組織信任產生正向預測作用，表現為互動公平>分配公平>程序公平。據此，提出以下假設：

H7：組織公平感正向影響屬地化員工的組織信任。

H8：組織公平感三個維度對屬地化員工組織信任的影響存在差異。

同理，利用社會交換理論解釋組織信任與組織支持感。屬地員工通過企業提供各類支持的程度評估個人貢獻和福利是否受到重視和關心，以確定個人努力有無得到互惠性補償，從而決定自己對組織的態度，進而形成對組織的信任水平。Wong等[22]驗證了組織支持感與員工組織信任之間的正相關關系。據此，提出以下假設：

H9：組織支持感正向影響屬地化員工的組織信任。

由上文所述可知，反映社會交換過程的組織公平感、組織支持感、組織信任與組織歸屬感之間存在著復雜的關聯性。在屬地員工與企業的社會交換關系中，信任是重要的基礎與前提，屬地員工只有相信企業愿意且有能力實現承諾時，才有信心與其進行交易，交換過程才得以實現。當屬地員工的組織信任達到一定程度后，企業對屬地員工的積極對待又會使其對組織的信任不斷增強，進而向企業回報以更高的組織歸屬感。據此，提出以下假設：

H10：屬地化員工的組織信任在組織公平感與組織歸屬感之間具有中介作用。

H11：屬地化員工的組織信任在組織支持感與組織歸屬感之間具有中介作用。

綜上所述，構建屬地化員工組織歸屬感影響機理假設模型，如圖1所示。

圖1 屬地化員工組織歸屬感影響機理模型

3 實證研究

3.1 問卷設計與數據收集

3.1.1 問卷設計

在業界廣泛使用的成熟量表的基礎上形成調查問卷。組織公平感的測量采用Niehoff和Moorman編制的量表，共20項題目[12]；組織支持感的測量采用Setton和Bennett簡化量表的6項題目[23]；組織信任的測量采用Robinson研究中采用的量表，共7項題目[14]；組織歸屬感的測量采用Meyer和Allen開發的簡短量表，共17項題目[11]。量表均使用開發者建議的評分方式。

3.1.2 數據收集

本研究的調研對象為我國海外建筑企業屬地化員工。由于目前國際工程中該群體數量有限且接觸較為困難，問卷發放采用聯系人定向轉發的方式。共回收問卷78份，剔除無效問卷6份，得到有效問卷72份，回收率為92.3%。樣本數據主要來源于3家企業在15個國家的海外經營分公司/子公司，涉及17個國家的屬地員工。參與調研的屬地化員工基本信息見表1。

表1 參與調研的屬地化員工基本信息

3.2 量表的信效度檢驗

使用SPSS 6.0軟件進行量表信度分析，各量表整體Cronbach’sα值在0.712～0.955，各分量表Cronbach’sα值在0.718～0.950，均具有良好的信度。量表整體KMO值=0.706>0.7，Bartlett球形檢驗Sig=0.000<0.05，說明適合進行因子分析。

使用Amos 8.0軟件進行驗證性因子分析，結果見表2。各量表的因子荷載最低值均高于0.3，在小樣本數據下結構效度可接受；根據Fornell和Larcker的建議值，各量表的AVE值均大于0.36，CR值均大于0.6，具有可接受的聚合效度。

表2 驗證性因子分析結果

3.3 描述性統計分析

關鍵變量的描述性統計分析結果見表3?？梢钥闯?，樣本存在一定程度的個體差異，總體呈現出可接受的離散性；被試群體的組織歸屬感、組織公平感、組織支持感、組織信任的均值都超過了中間值，表現為正向的情感，但整體上有待進一步提升。

表3 關鍵變量的描述性統計分析結果

3.4 相關性分析

使用SPSS 26.0軟件進行關鍵變量間的相關性分析，結果見表4?？梢钥闯?，前文假設關系中的自變量與因變量之間均存在顯著的相關性，初步支持了各研究假設。此外，基于人口統計學變量與關鍵變量間的相關性分析，將對屬地化員工組織信任和組織歸屬感有顯著影響的婚姻狀況、合同期限和屬地化員工國籍三個變量作為控制變量，進行后續回歸分析。

表4 關鍵變量的相關性分析

3.5 回歸分析

由于回歸分析參數較多，下文僅分析了反映影響方向和大小的標準化系數值與反映影響顯著性的P值。

3.5.1 直接作用的回歸分析

組織公平感、組織支持感、組織信任對組織歸屬感的回歸分析結果表明，組織公平感(β=0.573，p<0.001)、組織支持感(β=0.729，p<0.001)、組織信任(β=572，p<0.001)均對組織歸屬感有顯著的正向影響，假設H1、H3、H5得到驗證。

組織公平感三個維度對組織歸屬感三個維度的回歸分析結果見表5?？梢钥闯?，分配公平、程序公平和互動公平對屬地化員工的情感歸屬感、持續歸屬感和規范歸屬感存在不同程度的正向影響，假設H2成立。

表5 組織公平感三個維度對組織歸屬感三個維度的回歸分析

組織支持感、組織信任對組織歸屬感三個維度的回歸分析結果表明，組織支持感對規范歸屬感的影響(β=0.719，p<0.001)>對情感歸屬感的影響(β=0.527，p<0.001)>對持續歸屬感的影響(β=0.407，p<0.001)，假設H4成立；組織信任對情感歸屬感的影響(β=0.623，p<0.001)>對規范歸屬感的影響(β=0.53，p<0.001)>對持續歸屬感的影響(β=0.25，p<0.001)，假設H6成立。

3.5.2 組織信任中介作用的回歸分析

采用逐層回歸的方法驗證組織信任的中介效應，結果見表6?？梢钥闯?，組織公平感及其三個維度對組織信任均有顯著的正向影響，組織信任受互動公平的影響最大，證實了假設H7、H8。結合假設H1、H7與中介模型M23，說明組織信任在組織公平感與組織歸屬感間有部分中介作用，假設H10得到驗證。

表6 組織信任的中介作用回歸分析

表6結果顯示，組織支持感對組織信任有顯著的正向影響，假設H9成立。在假設H9和H3成立的前提下，中介模型M25反映了組織信任在組織支持感與組織歸屬感間無中介作用，假設H11未被支持。中介模型M26表明，組織信任在組織支持感與組織歸屬感間起完全中介作用，部分支持了假設H11。而組織信任在組織支持感和持續歸屬感、規范歸屬感間沒有中介作用。

4 結果分析與建議

4.1 結果分析

(1)組織公平感對屬地化員工組織歸屬感有顯著的正向促進作用，對屬地化員工的情感歸屬感、分配公平沒有影響，互動公平的影響>程序公平的影響；對屬地化員工持續歸屬感的影響為分配公平>互動公平>程序公平；對屬地化員工規范歸屬感的影響為互動公平>程序公平>分配公平。

(2)組織支持感對屬地化員工的組織歸屬感有顯著的正向影響，對規范歸屬感的影響>對情感歸屬感的影響>對持續歸屬感的影響。

(3)組織信任對屬地化員工的組織歸屬感有顯著的正向影響，對情感歸屬感的影響>對規范歸屬感的影響>對持續歸屬感的影響；組織信任部分中介了組織公平感對屬地化員工組織歸屬感的正向影響，完全中介了組織支持感對屬地化員工的情感歸屬感。

4.2 相關建議

4.2.1 維護屬地化員工的組織公平

(1)在聘用屬地化員工時，應明確屬地員工的工作內容和崗位職責，充分考慮工作量、薪酬福利、職業發展等多方面指標，建立屬地人員對組織分配的合理預期；針對屬地員工的工作崗位和工作內容，考慮當地市場水平和同類公司薪資水平，設計合理的薪資和績效考核標準。

(2)完善屬地員工決策參與制度，選擇合適的屬地員工參與形式；設置合理的監督制度和申訴制度，為受到不公平待遇的屬地員工提供反映問題的渠道。

(3)對中方管理人員進行培訓，提升其語言能力和跨文化項目管理技能，建立良好的上下級溝通制度。

4.2.2 給予屬地化員工充分的組織支持

(1)通過給予主動性的福利和人文關懷表達對屬地員工的關心，增強屬地員工對企業的歸屬感，如提供職工宿舍和工作餐、安排體檢、日常醫藥補給、心理或法律咨詢服務等。

(2)組織屬地員工開展相關培訓，建立多樣化的培訓體系，為企業培養高質量的技術和管理人才[2]；開展關于企業文化的培訓宣講，增加屬地員工對企業的了解[24]。此外，語言翻譯服務等也是支持屬地員工開展工作的有力支撐。

(3)企業領導者應注意文化差異和個人行為，重視屬地員工的思想狀態；建立屬地員工需求反映渠道，允許屬地員工直接向其上級領導或通過項目意見箱等形式反饋其在工作、生活等方面的困難及需求，并給予切實解決。

4.2.3 培養屬地化員工的組織信任

(1)我國建筑企業應重視在東道國社會責任的履行，打造良好的企業聲譽和企業社會形象，培養屬地員工對企業的初步信任。例如：積極參與當地的公益慈善活動，幫助當地社區發展建設；尋求廣泛的業務合作，促進當地經濟和產業發展；嚴格遵守當地的環境法規，體現與當地共同持續發展的理念[25]。

(2)通過建立屬地員工參與制度、提供各種福利和人文關懷等措施，培養屬地化員工對企業的信任和認同，從而增強屬地員工的歸屬感。

(3)采取透明化的管理方式，公開企業的重要決策、發展規劃、發展理念和目標等，拉近屬地員工與企業間的距離，增加屬地員工對我國建筑企業的信任度。

(4)開展多種形式的員工雙向交流活動，增加員工間的了解，減少溝通障礙，在有利于雙方協調工作的同時增強屬地員工的歸屬感。

5 結語

本研究基于社會交換理論的互惠、公平和信任原則，納入組織公平感、組織支持感、組織信任三個概念，研究了國際工程屬地化員工組織歸屬感影響機理，以期解決當前人力資源屬地化管理過程中存在的屬地化員工流動性較大、歸屬感不強等問題。今后，可以考慮個人、工作、組織、行業等不同層次的影響因素，進一步開展屬地化員工組織歸屬感與員工績效、離職傾向等結果變量間關系的研究，建立普適性更強的研究模型。