建筑產業工人技能素質提升的現實困境與路徑選擇*

趙祖平，龔夢潔，張 琳

( 中國勞動關系學院 公共管理學院，北京 100048 )

一、引言

習近平總書記指出，要深化產業工人隊伍建設改革，加快建設一支知識型、技能型、創新型產業工人大軍[1]。在新一輪科技革命和產業變革浪潮中，技能已成為一國經濟增長的重要引擎[2]。建筑產業工人作為我國產業工人隊伍的重要組成部分，是建筑業發展的基礎，為新型城鎮化建設和國民經濟快速發展作出了重要貢獻。當前，在我國城鎮化快速推進和深化供給側結構性改革的背景下，培育高技能高素質的新時代建筑產業工人是實現我國建筑業由勞動密集型行業向技術密集型行業轉變的關鍵環節。

根據國家統計局數據，2022年全國從事建筑業的農民工有5232 萬人，占全國農民工總數的17.7%[3]。已有研究表明，農民工作為建筑產業工人的主要力量，存在流動性大、老齡化嚴重、技能素質低、合法權益得不到有效保障等諸多問題，嚴重制約了建筑業的持續健康發展，并對社會公平正義及和諧穩定產生不利影響[4]73[5]119。這一方面反映出建筑行業用工單位與工人之間的現實矛盾，另一方面也暴露出當前機制體制的缺陷與不足。進一步優化體制環境，推動傳統意義的建筑業農民工向新型建筑產業工人轉變，形成一支高素質高技能的產業工人隊伍，并妥善解決建筑產業工人面臨的一系列問題，不僅有利于優化建筑業勞動力結構、加快行業改革、推動產業升級，助力我國從建筑業大國向建筑業強國轉變，同時還對維護社會公平正義、保持社會和諧穩定、實現社會均等化發展意義重大。

2020年，住房和城鄉建設部聯合中華全國總工會等部門印發《關于加快培育新時代建筑產業工人隊伍的指導意見》（建市〔2020〕105 號）（以下簡稱《指導意見》）。該意見就加快培育新時代建筑產業工人隊伍提出工作目標：到2025年，中級工以上建筑工人達1000 萬人以上；到2035年，形成一支秉承勞模精神、勞動精神、工匠精神的知識型、技能型、創新型建筑工人大軍。因此，突破建筑產業工人技能素質提升的現實困境，探索有利于技能素質提升的體制機制和實現路徑，不僅是產業工人隊伍建設改革的重要內容，也是建筑業持續健康高質量發展的內生性要求。

二、建筑產業工人技能素質提升的政策實踐與理論研究

（一）政策實踐

近年來，中共中央、國務院以及各部委圍繞產業工人技能素質提升和隊伍建設下發了一系列文件，形成了以新時期產業工人隊伍建設改革方案為基本綱領，各部委分領域分層次落實的政策體系。在建筑產業工人技能素質提升方面，在新時期產業工人隊伍建設改革方案和國務院對建筑業持續健康發展的基本要求的統一指導下，以住房和城鄉建設部、國家發展和改革委員會、人力資源社會保障部、教育部和中華全國總工會等為核心部門，共同構建了技能素質提升、職業資格認定、合法權益保護、薪資待遇提高、培育能力建設、機制體制改革等多方面內容的新時期建筑產業工人政策框架體系。

2017年，中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》（中發〔2017〕14號）。該方案圍繞加強和改進產業工人隊伍思想政治建設、構建產業工人技能形成體系、運用互聯網促進產業工人隊伍建設、創新產業工人發展制度、強化產業工人隊伍建設支撐保障等5 個方面，提出25 條改革舉措，涉及產業工人思想引領、技能提升、作用發揮、支撐保障等方面的體制機制，為推進產業工人隊伍建設提供了重要保障。

具體到建筑行業，國務院辦公廳印發了《關于促進建筑業持續健康發展的意見》（國辦發〔2017〕19 號），對提升建筑產業工人技能素質提出具體要求：提高從業人員素質，加快培養建筑人才；改革建筑用工制度，大力發展以作業為主的專業企業；全面落實勞動合同制度，建立健全與建筑業相適應的社會保險參保繳費方式，保護工人合法權益。此后，國務院和各部委圍繞產業工人終身職業技能培訓制度、職業教育改革、技能人才評價機制、職業技能提升行動、公共職業技能培訓基礎能力提升、“學歷證書+若干職業技能等級證書”制度試點、企業職業技能等級認定試點、技能競賽等重點議題出臺了相應的政策文件?！吨笇б庖姟诽岢隽? 個方面的11 項任務：一是做實產業工人培育載體，包括引導現有勞務企業轉型發展、大力發展專業作業企業、鼓勵建設建筑工人培育基地、加快自有建筑工人隊伍建設；二是加強建筑工人技能培訓，包括完善建筑工人技能培訓組織實施體系、建立技能導向的激勵機制；三是保障建筑工人合法權益，包括加快推動信息化管理、健全保障薪酬支付的長效機制、規范建筑行業勞動用工制度、完善社會保險繳費機制；四是持續改善建筑工人生產生活環境。這一指導意見的出臺，為我國新時代建筑產業工人隊伍建設和技能素質提升提供了基本遵循和發展方向。

（二）理論研究

自我國實施產業工人隊伍建設改革重大戰略部署以來，學界圍繞產業工人技能形成和素質提升這一議題展開了廣泛而豐富的研究，從制度供給、資源配置、體制環境和社會氛圍多重維度解構產業工人技能提升面臨的現實困境和優化路徑。例如：劉曉和陸宇正指出，黨的十八大以來，黨和政府運用政策工具，圍繞產業工人的技能提升，從技能水平、校企合作以及福利待遇3 個維度出臺了一系列政策[6]；丁玲從政策實踐層面梳理出以技能提升為核心的產業工人培養、評價、使用、激勵等方面的制度供給[7]；張勁松和李曉雪運用文本挖掘分析方法，提出當前建筑產業工人培育的政策重心和資源配置策略應聚焦在明確企業主體地位、加大培訓力度、提升產業工人技能等級和加快行業轉型等方面[8]；李新茹等則強調職業資格證書制度等技能評價體系建設在技能形成和提升中的重要作用[9]。除了政府、企業等相關主體研究以外，產業工人技能提升還需要更加協同高效的體制環境和高度認同的社會氛圍[10]。劉若實指出，要發揮思想政治建設在技能提升方面發揮引領作用，在社會層面提高產業工人的職業認同和榮譽感[11]。劉曉[12]、李奉明[13]、羅鵬翔[14]均認為，要從職業教育、職業培訓、評價體系和社會氛圍入手，構建以高技能高素質產業工人為主力軍的技能型社會。

建筑產業工人技能素質提升既符合產業工人技能素質提升的一般規律和共性問題，同時也具有其獨特的機制體制困境。王金超指出，建筑行業勞務分包的管理體制機制造成了企業主體管理職能難以履行的局面，從根本上制約了對產業工人技能素質提升的投入，政府需加大對勞務企業發展的約束與引導力度，實時跟蹤式管理，保障建筑產業工人隊伍健康可持續發展[4]72。因此，從系統性的角度出發，建筑產業工人技能提升涉及各級政府、建筑行業和社會相關部門，亟須構建多元主體協同合作的治理格局[5]120-121[15]。綜上，圍繞建筑產業工人技能素質提升的一系列機制體制設計，如技能形成制度、發展制度及支撐保障制度均存在不同程度的問題，機制體制建設涉及的各方主體尚未形成有效合力，難以滿足新時代提出的新要求?；诖?，本研究通過問卷調查和半結構化訪談等形式，從政府、企業、產業工人、工會組織與社會組織等不同層面，深入了解建筑產業工人隊伍的發展現狀及問題，分析建筑產業工人技能素質提升機制體制建設面臨的障礙與挑戰，探索多元主體協同合作的途徑與模式，為提升建筑產業工人整體技能素質提供理論支持和政策依據。

三、數據來源與樣本基本情況

（一）數據來源

本研究所采用的數據源于北京、江蘇、廣東、河南、四川、陜西等6 ?。ㄊ校┑膯柧碚{查，地區的選擇考慮了我國地區經濟發展水平和建筑產業工人的實際分布狀況，問卷發放對象包括一線建筑產業的職工、建筑產業的管理人員等。問卷調研時間是2021年6月—8月，共發放問卷19,203 份，回收有效問卷19,180 份。一手調研數據資料既能客觀反映建筑工人的基本情況與職業能力現狀，也能較好地探究我國建筑工人在職業能力提升過程中面臨的挑戰。

（二）樣本基本情況

問卷調研主要關注調查對象的性別、年齡、受教育程度等個體特征，以及工齡、收入、崗位類型等工作情況。樣本的基本情況如表1 所示。

表1 調查樣本的基本情況

1.性別與年齡結構

在建筑產業工人中，男性占比達到77.71%，女性占比22.29%，從事建筑產業的工人主要以男性為主，男性比女性高55.42%。從年齡結構上看，50 歲以上的建筑產業工人占比為9.98%，41—50 歲的建筑產業工人占比為19.94%，31—40 歲的建筑產業工人占比為32.14%，30 歲以下的建筑產業工人占比為37.94%。根據《2020年農民工監測調查報告》的數據，全國農民工平均年齡為41.4 歲。但本研究的調查結果顯示，建筑產業工人平均年齡為35.6 歲，主要原因是本次調查不僅僅局限于農民工群體，建筑產業工人大多數受教育程度比農民工高，且從事管理崗的占比較大，這在一定程度上造成了調查對象年齡結構偏年輕化。

2.受教育程度與收入水平

從受教育程度來看，調查對象中具有“大?！焙汀氨究萍耙陨稀备叩冉逃龑W歷的人員占比達到了63.63%，“小學及以下”學歷僅占2.84%，“初中”和“高中（含中專、技校）”學歷分別占比為17.62%和15.91%。相比老一代產業工人，年輕一代建筑產業工人的受教育程度較高，整體受教育時間普遍延長，大專和本科學歷的占比都有所上升。從月收入水平來看，主要以3001—6000 元和6001—8000 元為主，占比分別為39.27%和27.71%，可以看出大部分建筑產業工人的收入高于2020年私營企業人員平均工資60,521 元的標準。

3.職業技能認定與崗位類型

在受訪者中，62.12%的建筑產業工人獲得了相關職業技能認定證書。這比2017年中華全國總工會第八次職工隊伍狀況調查中61.30%的職工無專業技術職稱稍有改善。從崗位類型看，“管理崗”“生產操作/技能崗”“管理崗兼技能崗”的建筑產業工人占比分別為47.58%、25.13%和18.56%。

4.工齡與工會會員情況

受訪者中從事建筑行業的時間占比最高的是“3年及以下”，為23.47%，其次是“5—10年”，占比為22.74%,“15年以上”的占比為21.06%。在問及是否是工會會員時，明確自己是工會會員的占比為42.60%，非工會會員和“不清楚”的占比分別是42.41%和14.99%。

四、建筑產業工人技能素質提升現狀

（一）建筑產業工人技能素質提升的整體情況

建筑產業工人培育是中國建造高質量發展的重要基礎，而職業技能培訓通常是建筑產業工人培育的主要途徑。研究顯示，大多數建筑產業工人在進入工作崗位后都參加了相關的職業技能培訓，“沒有培訓”的調查對象僅占19.31%，17.64%的調查對象接受相關技能培訓時長在1 周以下，19.69%的調查對象培訓時長為1—2 周，培訓時長超過2 周的調查對象占比達到了43.36%。

從建筑產業工人參加職業技能培訓的積極性來看，大多數調查對象對參加職業技能培訓表示感興趣，他們認為參加職業技能培訓能夠使自己在專業理論知識、實際生產操作、獲取職業技能證書或學歷、增加收入等方面獲得幫助。而少部分調查對象不愿意參加職業技能培訓，最主要的原因是擔心參加職業技能培訓會“誤工”，或者認為“培訓走形式，學不到有用的”?？梢?，在協調好培訓時間與工時的同時，還需要切實提升職業技能培訓的質量，契合建筑產業工人的實際需求。

關于建筑產業工人最想從職業技能培訓中學習到的知識，占比較高的前三項分別是“工作技能”“法律常識和勞動權益”“工作安全知識”。因此，為契合建筑產業工人的培訓需求，可以通過設置工作技能、法律和維權、工作安全以及社會保障等方面的課程內容，來提升培訓的吸引力。

技能素質提升還需要注意恰當的培訓方式。調查顯示，大多數調查對象最愿意接受的職業技能培訓方式是“由師傅傳授技能，在工作中邊干邊學”，其次是“通過業余學校集中辦班，老師講解”?？梢?，有效的職業技能培訓需要做到理論聯系實際，通過實踐操作讓建筑產業工人的技能切實得以提升。這也是契合廣大建筑產業工人實際需要的重要培訓途徑。

（二）建筑產業工人技能素質提升的現實需求

調查顯示，建筑產業工人在希望用人單位提供的條件和保障中，占比最高的訴求是“及時足額發放工資”，為67.94%；其次是“提供更多的晉升渠道”，占比為54.62%；隨后是“落實社會保障及福利待遇”，占比為48.42%。此外，希望能夠改善工地宿舍、食堂、洗浴、衛生等設施條件，以及組織技能培訓的訴求占比也超過三成，具體情況如圖1 所示?？梢?，對于用人單位而言，提升建筑產業工人職業技能素養，不僅要重視對員工的職業技能培訓，還應該重視員工的職業生涯規劃，暢通晉升渠道。

圖1 建筑產業工人期望用人單位提供的幫助

政府是社會責任的主要承擔主體。在職業技能提升方面，政府應當承擔的責任主要是提供相應的社會保障和勞動保護，解決勞動者職業技能提升的后顧之憂。調查顯示：在建筑產業工人最希望政府提供的保障措施中，訴求最高的是“完善社會保障：養老、醫療、工傷等問題”，占比達到了68.35%；其次是“監督用人單位用工規范，避免過長時間的勞動”，占比為51.29%。此外，在住房、隨遷子女教育和職業資格認定等方面，他們也希望政府能夠提供相應的保障并制定改進措施，具體情況如圖2 所示。由此也可以說明，我國建筑產業工人面臨的社會保障制度不完善、用工時長不規范等問題仍需要從制度設計、監管責任落實等方面持續改進。

圖2 建筑產業工人期望政府提供的幫助

中國工會的基本職責是維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾。調查顯示，建筑產業工人最期望工會組織能夠提供的幫助措施中，訴求最高的前三項分別是“增加員工生活福利”（占比為63.92%）、“提供職業技能提升培訓渠道”（占比為51.16%）和“開展維權培訓”（占比為41.37%）。此外，建筑產業工人還希望工會組織能夠在思想引領方面加強員工思想政治教育，以及加大尊重建筑產業工人社會地位的宣傳力度。

（三）建筑產業工人技能素質提升存在的問題與障礙

除工作時間長、勞動強度大、工作收入低等一線產業工人所遭遇的共性問題外，建筑產業工人在技能素質提升方面還面臨一些特有的現實障礙，且這些障礙之間呈現高度關聯的系統性特征。

1.日均工作時間較長，適度勞動制度有待進一步規范

建筑產業工人的工作時間較長，加班現象比較多。根據調查結果，有八成以上的建筑產業工人每周工作時間超過5 天，其中54.09%的工人每周工作時間多達7 天，即沒有周末休息時間，具體情況如圖3 所示。在日工作時長方面，超過七成的工人大于8 小時，其中，22.33%的建筑產業工人每天工作時間超過10 小時，如圖4 所示。

圖3 建筑產業工人周工作天數

圖4 建筑產業工人日工作時長

在實地訪談中，建筑產業工人大多表示加班現象比較常見，主要原因是加班可以獲得相對較高的工資。有時為了趕工期，建筑產業工人每天工作12 個小時的情況也較多。過度勞動不利于建筑產業工人的身心健康，也不符合用工規范，為建筑產業工人的健康埋下隱患，適度勞動制度有待進一步完善。

2.地區工資收入差異大，社會保障制度需進一步優化

我國建筑產業工人的工資水平總體較高。根據調查結果，五成以上的建筑產業工人月工資在6001 元以上，其中9.24%的建筑產業工人月工資已超過10,000 萬元，但地區工資水平的差異比較大?？疾觳煌貐^的建筑產業工人月工資收入情況發現：月工資水平在3000 元及以下的工人占比較多的是河南和四川；3001—6000 元占比較大的地區是河南、陜西和四川；6001 元以上占比較大的地區是北京、江蘇和廣東，其中，廣東的建筑產業工人工資水平在15,000 元及以上的比例相對比較大?？傮w而言，東部地區的建筑產業工人工資水平高于中西部地區，具體情況詳見表2。

表2 不同地區的建筑產業工人月工資收入情況 單位：%

除了工資水平，建筑產業工人對社會保障的期望和訴求也比較高。研究顯示，建筑產業工人希望政府提供的保障中，占比最大的是完善養老、醫療、工傷等社會保障。這表明，建筑產業工人當前社會保障的覆蓋面和保障水平還需要進一步提升和完善。

3.工作穩定性較低，社會保障難以接續，技能水平系統性提升存在阻礙

建筑產業工人一般流動性比較大，流動地區跨度較大，很難在一個用人單位中持續工作。這一方面導致其各項社會保障的享有困難重重，另一方面也直接導致其職業技能水平的持續積累和系統提升存在現實障礙。在建筑行業的層層分包制下，建筑工人與用工單位難以簽訂正式勞動合同，因此無法享受城鎮職工養老保險。同時，建筑工人跟隨不同的項目工程異地流動，其各項社會保險繳費的連續性也會受到影響，斷保、退保等現象經常發生，直接削弱了各項社會保險的保障水平。目前，建筑工人醫療保險參保類型以戶籍地城鄉居民基本醫療保險為主，他們被迫面臨異地報銷金額偏低、手續煩瑣等難題。

調查顯示，建筑產業工人獲得工作的途徑主要是“親朋好友介紹”，占比超過五成。這種就業途徑一般帶有較強的流動性，有34.05%的建筑產業工人在一個用人單位工作不超過3年，雖然有65.95%的建筑產業工人在一個用人單位工作的時間超過3年，但這與他們從事的崗位類型是管理性質有關。通常，管理崗位的建筑產業工人在同一個用人單位的工作時間比較長，而生產操作/技能崗的建筑產業工人在同一個工作單位的工作時間比較短，工作不穩定。這種不穩定性無疑為用人單位提供長期的技能培訓措施和建筑產業工人系統地提升職業技能帶來現實阻礙。

4.年齡結構老化，人力資源后勁不足，“技工荒”問題凸顯

建筑技術工人年齡結構老化現象比較嚴重。雖然問卷顯示受訪工人平均年齡為35.6 歲，人員年齡結構比較年輕，但這與選擇樣本偏差有關，與調查對象中技術人員不多、管理人員偏多有一定關系。在北京住總集團人力資源中心的實地調研中，集團工會領導和產業工人相關受訪人員表示，施工現場技術工人年齡絕大多數在60 歲左右，普遍偏大，建筑從業人員斷代現象嚴重，青黃不接。江蘇省建筑工人實名制信息管理服務平臺統計數據顯示，全省560 萬建筑工人中，50—65 歲的建筑工人占比約為48%，40 歲以下的建筑工人占比不足30%。同時，超齡建筑工人被逐步“清退”，建筑從業人員斷層明顯。焊工、砌筑工、土木建筑工程技術人員等多個技術性操作工種人力嚴重短缺。

目前，我國對建筑行業的社會潛在勞動力缺乏有效的職業培訓和正確的價值引導，有相當數量的青年技術工人在利益誘惑和市場化沖擊下，缺乏吃苦耐勞、勤奮好學的品質，心態浮躁、眼高手低，缺乏實干精神。這嚴重影響了年輕人學習建筑手工技術的積極性，導致技術工人出現斷層。此外，社會對建筑工人缺乏身份認同和尊重，也是建筑行業一線工人后備人力資源不足的一個重要因素。

5.多方協同機制尚未形成，技能培訓和人才發展體系不完善

研究發現，當前企業及工會提供的基礎型、普惠性培訓存在“走形式”“用處不大”“內容重復”等問題，通用職業素質培訓仍顯不足，難以滿足建筑產業工人的個性化需求。根據調查結果，近59%的建筑產業工人希望培訓方案能更多考慮工人的實際需求。此外，約43%的工人因擔心誤工而不愿意參加培訓（誤工是其不愿意參加培訓的首要原因）。以上結果反映出企業對犧牲工作時間和精力參加培訓的工人并未給予足夠的支持，尚未形成一套有效的培訓激勵機制。同時，在人才發展機制方面，職業技能等級與人才薪酬待遇缺乏有效銜接，教育部門、人社部門、行業以及企業之間存在職業技能認證標準不一的情況。

五、建筑產業工人技能素質提升的對策建議與路徑選擇

實證研究發現，建筑產業工人技能素質提升存在不同程度的現實障礙，在機制建設上受到年齡結構、從業意愿、培訓費用、技能認證、社會融入、權益保障等諸多因素的限制。技能素質提升是一個復雜的過程，政府相關部門、企業、行業、職業學校乃至產業工人本身都是其中的主要參與者。公共服務資源缺乏從外部壓制了產業工人技能提升的動力，而技能提升體系中的內外部技能培訓供給滯后與技能認證效力不足則直接削弱了產業工人技能形成的效果。因此，在外部條件與內部機制均存在問題的雙重壓力下，擺脫制約我國產業工人技能提升的困境任重道遠?；诖?，本研究以厘清建筑產業工人技能素質提升機制建設中各方主體的責任與義務為前提，針對需求和供給不平衡、發展不充分等調研中發現的問題，從外部條件和內部機制兩個維度，以政府、企業和社會多元治理的視角切入，提出以下對策建議，以期推動構建有利于建筑產業工人技能素質提升的體制環境。

（一）突破體制瓶頸，合力打造建筑產業工人培育新模式

一是 以突破建筑行業體制瓶頸作為發力點，從根本上解決勞務分包帶來的社會保障難、技能提升動力弱等問題。全面實施建筑勞務用工制度改革，逐步擴大“全面取消勞務分包試點”范圍，大力培育企業自有工人和自有專業作業企業。二是 順應新型建筑業發展趨勢，多方協同形成利益共同體和發展共同體，創新建筑產業工人培育模式，破解用工荒難題。通過“政府主導、企業主體、市場運作”的方式打造建筑服務產業園，聚合建筑服務企業，并與勞務輸出大省政府機構直接聯系，定向培養、定向輸送、引育結合，培育更符合企業和行業發展需求的建筑產業工人隊伍。推進技能培訓和職業教育統籌，鼓勵職業院校、建筑業企業和政府之間共建生產性實訓基地和產教融合實訓基地，建立職業教育與技能實操共融互惠的職業教育培訓體系。三是 高度重視建筑產業工人代際需求異質性和流遷模式多元化問題，加強相關的調查研究與動態監測，避免在政策制定和制度設計中發生“一刀切”的情況。漸進式優化建筑產業工人年齡結構，最大程度發揮工匠人才、超齡工人在思想引領、精神傳承和技能培育方面的價值和作用，幫助新生代建筑產業工人提升身份認同和技能素質。

（二）夯實制度基礎，完善社會保障制度和優化公共服務資源配置

一是完善社會保險異地聯網流轉機制，提升基本養老保險在不同制度、不同地區之間轉移接續手續的便捷性，構建多元化渠道，將與企業建立穩定勞動關系的建筑產業工人納入城鎮職工基本養老保險的覆蓋范圍。二是逐步提升技能因素在公共資源配置中的權重。構建由戶籍制度、居住證制度和積分落戶制度共同組成并互為補充的改革體系，提高社會保障和公共服務資源的覆蓋面。三是優化醫療保障經辦服務。加大異地就醫直接結算工作的宣傳力度，特別是在建筑行業異地就業工人集中居住地區，簡化異地就醫報銷程序。四是推進工傷保險制度建設。加快《工傷保險法》立法進程，堅持工傷補償、工傷預防和工傷康復三位一體的社會保險體系，強化安全教育培訓。

（三）聚焦賦能增酬，推進技能培訓與人才管理體系建設

一是發揮企業培訓主體作用。鼓勵企業圍繞崗位需求和發展需要自主開展技能培訓，建立培訓檔案管理與培訓積分制度等，探索合理分擔培訓費用的制度，有效引導并激勵工人參加技能培訓。二是堅持技能培養與素質提升并舉。堅持需求導向，突出思想政治引領，加強發展型職業技能、通用職業素質和求職能力等綜合性培訓。三是建立健全職業技能鑒定標準及評價體系。在教育部門、人社部門、行業以及企業之間搭建技能認證協調機制，合力打造適合中國產業工人和本土實際的技能認證系統，支持符合條件的大型骨干建筑業企業申請企業技能人才自主評價的資格。四是完善技能人才激勵與管理制度。鼓勵企業將工人技能水平與薪酬掛鉤，逐步提高工人待遇，引導企業在關鍵崗位、關鍵工序培養使用高技能人才，實現多勞者多得、技高者多得。

（四）加強組織協同，營造有利于建筑產業工人技能素質提升的體制環境

一是推進建筑產業工人治理體系建設。堅持黨委統一領導，加強部門統籌協調，加大市場準入、技能提升、權益維護、社會保障等方面的政策支持和保障力度，加強宣傳和輿論引導，創造有利于建筑產業工人隊伍發展的政策環境、制度環境、社會環境、法治環境。二是積極發揮工會組織和社會組織作用。著力加強源頭（勞務輸出地）建會、專業作業企業建會和用工方建會，提升建筑工人的工會入會率。鼓勵依托現有行業協會等社會組織，建設建筑工人培育產業協作機制，搭建施工專業作業用工信息服務平臺，助力專業作業的小微企業發展。