團隊反思與團隊資源開發、利用及團隊結果的關系：一項元分析

尹奎 遲志康 董念念 李培凱 趙景

摘? 要? 基于95篇文獻的96個獨立研究（總樣本量N = 9052）， 對團隊反思與團隊資源開發、團隊資源利用及團隊結果（團隊任務績效、團隊創造力、團隊創新績效）的關系進行了元分析， 檢驗了國家文化（權力距離、集體主義、陽剛主義、長期取向）的調節作用， 探究了團隊資源開發、團隊資源利用在團隊反思與團隊結果間的中介效應。結果表明： （1）團隊反思與團隊資源開發、團隊資源利用、團隊任務績效、團隊創造力、團隊創新績效存在中等程度以上的正相關關系。（2）權力距離正向調節團隊反思與團隊資源利用、團隊任務績效的關系， 集體主義正向調節團隊反思與團隊資源利用、團隊任務績效、團隊創新績效的關系， 陽剛主義正向調節團隊反思與團隊資源利用的關系， 長期取向正向調節團隊反思與團隊任務績效的關系。（3）團隊資源開發和團隊資源利用中介了團隊反思與團隊結果的關系。相較團隊資源開發， 團隊資源利用在團隊反思與團隊任務績效間的中介作用更強; 相較團隊資源利用， 團隊資源開發在團隊反思與團隊創造力之間的中介作用更強; 團隊資源開發、團隊資源利用在團隊反思與團隊創新績效之間的中介作用不存在顯著差異。研究結果有助于理解團隊反思與團隊資源開發、利用和團隊結果的關系及跨文化差異， 并為實踐中的團隊反思提供參考。

關鍵詞? 團隊反思， 元分析， 團隊資源開發， 團隊資源利用， 團隊結果， AMO理論

分類號 ?B849： C93

1? 引言

隨著內外部環境的愈加復雜化和模糊化， 團隊反思對團隊發展越來越重要（Wang et al.， 2021）。華為的“民主生活會”、谷歌的“提出質疑”等管理規定均體現了國內外企業對團隊反思的重視。團隊反思是指團隊成員共同就團隊目標、策略、方法與執行過程等進行反思從而使團隊適應環境變化的行為（Schippers et al.， 2007）。已有實證研究發現團隊反思與團隊學習、團隊知識共享、團隊任務績效、團隊創新等重要的團隊層次變量息息相關（仇勇 等， 2019; 張毅， 游達明， 2014; Acikgoz & Latham， 2018; Kim et al.， 2016; Shin et al.， 2016; Ye et al.， 2021;）。盡管團隊反思作用效果的研究已較為豐富， 但也存在以下問題亟待解決。

第一， 團隊反思對結果變量的作用方向和強弱仍存在不一致。例如， 有研究發現團隊反思與團隊創新正相關（姚柱 等， 2020; Acikgoz & Latham， 2018）， 但也有研究發現兩者之間無顯著相關性， 甚至存在負相關（de Dreu， 2007; Kakar， 2018）。此外， 團隊反思與同一類結果變量間的相關系數有較大波動， 變量間的相關程度可分為弱相關（0.10～0.29）、中等相關（0.30～0.49）與強相關（0.50及以上） （Abraham & Russell， 2008）， 例如， 盡管團隊反思與團隊任務績效總體呈正相關， 但從弱相關到強相關程度不一（楊蘭芳 等， 2015; Knipfer et al.， 2018; Somech， 2006; Wang et al.， 2020）。

第二， 團隊反思與哪一類結果變量的相關程度更高？現有研究存在不同的結論， 例如， 有研究發現團隊反思與團隊效能感的相關程度強于團隊創造力， 而也有研究得出了相反的結論（羅瑾璉 等， 2014; 袁楚芹， 2019）。這種不一致不利于明確團隊反思與團隊運行的哪一方面更為密切?；诖?， 有學者呼吁比較團隊反思與不同結果的關系， 以識別其與哪一類結果有更高的相關性（Shin et al.， 2016）。因此， 有必要通過元分析方法在同一模型中對比團隊反思與不同結果變量的相關性， 從而在理論上推進團隊反思的研究， 深化對團隊反思作用效果的認識， 在實踐中幫助管理者明確在關注何種結果時， 要著重發揮團隊反思的作用。

第三， 團隊反思的作用效果是否存在跨文化差異？現有研究尚未給出答案。根據管理實踐?文化匹配理論， 管理實踐和行為與所處的國家文化相匹配時， 才能發揮更佳效果（池毛毛 等， 2021）。同時有學者指出團隊反思的作用效果可能存在一定的文化差異性（陳馳茵， 唐寧玉， 2017）， 但尚未有研究對國家文化的調節作用進行檢驗， 限制了學者和實踐管理者對團隊反思作用效果跨文化差異的認知。以不同國家情境下團隊反思與團隊任務績效的關系為例， 中國情境下二者之間存在強相關性（楊蘭芳 等， 2015）， 西班牙情境下二者之間的相關性較弱（Valls et al.， 2021）， 而印度情境下兩者間中等程度相關（Prabhu et al.， 2022）。因此， 有必要通過元分析方法考察國家文化的潛在調節作用， 探究團隊反思作用的跨文化差異， 深化對其作用效果在不同文化背景下的理解， 豐富潛在邊界條件。

第四， 現有團隊反思作用機制的研究大都孤立探討單一中介， 缺乏同一框架下多中介機制的檢驗與對比研究。這導致無法比較不同中介變量的相對效應， 也極有可能造成中介變量“冗余”， 引發“似是而非”的中介問題（Specious mediators problem） （李超平 等， 2023）。有學者在探究辱虐型領導影響效果的元分析時便發現， 當同時納入多個中介機制時， 某些中介機制便不再成立（Zhang et al.， 2019）。那么， 團隊反思的作用機制是否也存在這一情況？不同中介機制的差異如何？上述問題尚未得到解答。因此， 有必要通過元分析方法驗證團隊反思的中介機制， 厘清不同作用機制的真實效用。研究表明， 團隊反思與團隊成員能力（Ability）、動機（Motivation）和機會（Opportunity）密切相關（劉薇， 沈曉玲， 2022; 魏昕， 張志學， 2018; 張毅， 游達明， 2014; Schippers et al.， 2013）， 而在AMO理論框架下， 能力、動機、機會是改善結果、提升績效的關鍵要素（Appelbaum et al.， 2000）。即團隊反思可能通過賦能上述三種團隊要素從而進一步影響更遠端的團隊結果（如團隊任務績效）。其中， 團隊層次的動機和機會之間的關聯較為緊密， 機會是動機激發的重要條件， 難以將二者完全進行區分， 已有研究也發現， 相較于單一機制的作用， 動機和機會通常更傾向于以交互作用的形式出現（居佳 等， 2020; 苗仁濤 等， 2021; Fu et al.， 2020; Siemsen et al.， 2013）。因此， 合并動機與機會， 對能力、動機?機會雙路徑進行探索與驗證， 可能更有利于中介機制的比較。AMO框架下的團隊能力、動機與機會可視為促進團隊有效發展的團隊資源， 團隊反思以能力、動機與機會的形式賦予團隊豐富資源， 能力的提升意味著資源的開發， 動機的激發與機會的提供意味著資源的利用， 資源的有效開發與利用有助于團隊應對工作中的困難和問題， 使團隊結果有更佳表現（Fischer et al.， 2017; Monks et al.， 2016; Morgeson et al.， 2010）。團隊資源開發包含了有助于有效發展團隊資源的變量， 側重于影響團隊結果的能力要素， 如團隊學習、團隊知識共享; 團隊資源利用包含了有助于更好發揮和利用團隊資源的變量， 側重于影響團隊結果的動機、機會要素， 如團隊創新激情、團隊效能感（魏昕， 張志學， 2018; Blumberg & Pringle， 1982; Edmondson， 2003; Fischer et al.， 2017; Hunter et al.， 2013; Schippers et al.， 2013）。綜上， 結合AMO框架與團隊資源的關系， 團隊反思對團隊結果的中介機制可以更進一步地明確為團隊資源開發與團隊資源利用。

綜合上述亟待解答的問題， 有必要通過元分析方法， 探討團隊反思的作用效果、作用機制以及可能的權變影響因素。具體而言， 一是， 系統評估團隊反思與不同結果變量的相關性程度， 得出更為客觀、準確的相關性程度結論; 二是， 基于霍夫斯泰德國家文化維度框架， 結合管理實踐?文化匹配理論， 從集體主義、陽剛主義等維度探究國家文化對團隊反思作用效果的潛在調節作用， 探究團隊反思作用的跨文化差異， 進一步豐富團隊反思影響效果的潛在邊界條件; 三是， 基于AMO理論檢驗并比較團隊反思作用效果的多中介機制， 豐富團隊反思中介機制的研究。

2? 文獻回顧與研究假設

2.1? AMO模型與團隊反思

員工績效的提升依賴于能力、動機、機會的改善， 能力是指有助于員工完成目標的自身綜合素質（如學習能力）， 動機是指影響員工從事某項活動的心理與情緒傾向（如工作態度）， 機會是指影響員工目標完成的外部環境/條件（如組織提供的信息） （Appelbaum et al.， 2000）。AMO理論也能被用于解釋團隊層次的有效性， 已有研究表明團隊反思與團隊層次的能力、動機?機會息息相關（劉薇， 沈曉玲， 2022; 魏昕， 張志學， 2018; 張毅， 游達明， 2014; Schippers et al.， 2013）， 是反思賦予團隊的豐富資源， 這些資源的開發與利用在影響團隊結果的表現上起關鍵作用（謝菊蘭 等， 2022; Fischer et al.， 2017）。團隊資源開發強調促進團隊資源的有效發展， 為團隊結果的改善提供能力基礎， 助推績效增長與創新水平提升; 團隊資源利用強調促進團隊資源的有效利用， 為團隊結果的改善提供動機和機會基礎， 促進績效增長與創新水平提升（Appelbaum et al.， 2000; Fischer et al.， 2017）。尤其是在反思性水平較強的團隊中， 一方面， 團隊成員更加主動地學習和分享知識， 幫助團隊從過去經驗中獲得建設性成長（陳萬思 等， 2019）， 在此過程中， 團隊成員的學習能力、知識整合能力、環境適應能力等將不斷提升， 團隊資源得到有效開發（張毅， 游達明， 2014; Hoegl & Parboteeah， 2006）， 另一方面， 反思水平較高的團隊更善于察覺環境變化， 以及時調整團隊的目標、策略、過程和方法， 與此同時， 反思能為團隊提供更多改善團隊結果的機會并激發團隊成員動機， 團隊資源將被更加充分地利用（魏昕， 張志學， 2018; Schippers et al.， 2007）。

團隊反思的概念最早由West （1996）提出， 指的是團隊成員共同就團隊目標、策略、方法以及執行過程等進行反思和斟酌的團隊活動， 目的是使團隊適應當下或預期的環境變化。通過梳理以往團隊反思實證研究文獻， 將團隊反思的作用總結為團隊資源開發/利用以及團隊結果兩大類別。就團隊資源開發/利用而言， 基于AMO理論并借鑒Fischer等（2017）的團隊資源分類框架（Appelbaum et al.， 2000; Blumberg & Pringle， 1982; Fischer et al.， 2017; Jiang et al.， 2012; Park et al.， 2003）， 將其分為團隊資源開發（側重影響團隊結果的能力要素）和團隊資源利用（側重影響團隊結果的動機和機會要素）。前者強調團隊資源的拓展和為團隊結果的改善提供能力基礎， 如團隊學習、知識共享與整合、團隊交互記憶系統等（張毅， 游達明， 2014; Edmondson， 2003; Fischer et al.， 2017）; 后者強調促進團隊資源的更好利用和為團隊結果的改善提供動機和機會基礎， 如團隊效能感、創新激情等（魏昕， 張志學， 2018; Fischer et al.， 2017; Yang et al.， 2020）。

團隊反思的遠端團隊結果可被劃分為團隊任務績效與團隊創新績效（衛旭華 等， 2018）， 部分文獻又進一步區分了創造力與創新績效（Lee et al.， 2019）， 因此本研究將團隊結果劃分為團隊任務績效、團隊創造力和團隊創新績效; 具體而言： （1）團隊任務績效， 側重一般目標任務的完成度（Gonzalez， 2021）; （2）團隊創造力， 關于團隊產品、服務、過程和流程的新穎、有價值的方法和觀點， 強調新穎性創意的產生（Wang et al.， 2021）; （3）團隊創新績效， 反映團隊創新的質量和效率， 是對團隊實現創新目標程度的評價， 強調創意的實施及效果（張毅 等， 2022）。具體變量如表1所示。

2.2? 團隊反思與結果變量間的關系

團隊資源開發是助推團隊任務績效增長， 團隊創新水平提升的能力因素。團隊反思與團隊資源開發正相關： 首先， 團隊反思能通過協調團隊成員間的信息溝通提升內部溝通質量， 促進團隊成員建立有關信息流、各自專長等方面的相互認知， 有助于交互記憶系統的形成與發展（解志韜， 王辰軒， 2020; Marques-Quinteiro et al.， 2019）。其次， 團隊反思能促進團隊中知識與想法的共享， 實現團隊內信息和認知水平的擴大（Monks et al.， 2016）， 有利于團隊成員高效處理彼此間的信息， 以更合理的方式分析不同成員間的觀點差異， 進而實現高質量團隊知識整合（Monks et al.， 2016; Ye et al.， 2021）。此外， 團隊反思要求團隊成員共同思考當前或上一階段工作過程中存在的問題， 并積極探尋問題的解決方案， 這能夠促進團隊成員學習新的知識和技能， 不僅有助于團隊知識資源的拓展， 還能提升團隊成員分析、解決問題和學習的能力（張毅， 游達明， 2014; Acikgoz & Latham， 2018）。因此， 提出如下假設：

H1a： 團隊反思與團隊資源開發存在正相關關系。

團隊資源利用是助推團隊任務績效增長， 團隊創新水平提升的動機、機會因素。團隊反思與團隊資源利用正相關： 首先， 反思性較強的團隊能更敏銳地感受內外部環境變化， 且往往有更加充分、深入地思考和討論， 能夠在徹底的反思中有效發現和糾正決策制定過程中的錯誤和認知偏差， 使團隊成員對經反思、協商做出的決策更具信心和滿意感（劉薇， 沈曉玲， 2022; Carter & West， 1998; Schippers et al.， 2014）。其次， 團隊反思可視為對思想與行動的集體調整， 團隊成員通過反饋尋求、反思與自我解釋、數據驗證和制定規劃4個過程收集并處理彼此信息， 有利于強化團隊內部互動和集體認知， 影響團隊成員對團隊成功實現某個目標所具有的共同信念， 即增強團隊的集體效能感， 更進一步地， 反思能夠不斷激發團隊成員對團隊目標的熱情， 調動團隊的情緒態度， 且基于令團隊成員感到滿意的決策以及較強的效能感， 團隊成員的工作激情和創新動力將得到提高（劉薇， 沈曉玲， 2022; 羅瑾璉 等， 2014; 楊蘭芳 等， 2015;Chen et al.， 2020）。

H1b： 團隊反思與團隊資源利用存在正相關關系。

團隊反思與團隊任務績效正相關。一方面， 團隊反思有助于團隊識別環境變化以及團隊工作現狀中的問題與不足并采取措施進行調整。團隊成員在執行任務的過程中會對自身及其他成員的觀點和固有心智模式進行質疑與反思， 辨析團隊工作思路和方法中存在的問題（Kneisel， 2020）， 并在公開的反思與討論中挖掘問題背后隱含的團隊任務設計等方面的不足， 進而根據當前或預期的環境變化做出相應調整（魏昕， 張志學， 2018; Acikgoz et al.， 2021）。另一方面， 團隊反思能夠促進團隊成員彼此信任并集體完成團隊任務。團隊反思鼓勵團隊成員圍繞任務進展進行反思與討論， 并確保所有人的觀點都得到表達和妥善處理（Hoegl & Parboteeah， 2006; Ye et al.， 2021）， 即使出現觀點不一致的情況， 仍能以完成團隊工作任務為共同目標， 彼此信任并以更加理性的方式互相理解， 共同解決團隊任務執行過程中的困難， 促進團隊取得高水平任務績效（Shin et al.， 2016; Wang et al.， 2021）。因此， 提出如下假設：

H2a： 團隊反思與團隊任務績效存在正相關關系。

團隊反思與團隊創造力正相關。首先， 團隊反思鼓勵團隊成員發表新穎、異質性觀點， 對團隊目標等進行質疑， 這不僅能提升團隊成員思維的發散性、批判性（魏昕， 張志學， 2018）， 還有助于發現工作流程、方法等方面可進行創新、改進的內容， 形成崇尚創新的團隊氛圍， 促進團隊創造力的提升（Widmann et al.， 2019）。其次， 團隊反思能削弱或避免團隊內的從眾心理， 激發團隊成員表達個人觀點并對不同觀點進行批判性評價（肖素芳， 徐正麗， 2023）， 促進團隊成員異質性觀點的碰撞與整合， 將異質性觀點轉化為更高水平的創造力（Kneisel， 2020; Schippers et al.， 2013）。最后， 團隊反思在團隊內部創造了一個交流觀點、共享信息的平臺和契機， 能促進團隊成員間產生更多信息和知識的交換， 擴大和豐富團隊成員的認知范圍， 有利于團隊成員綜合豐富的信息和觀點提出更有價值的創造性方案（劉薇， 沈曉玲， 2022; 王智寧， 孟麗君， 2019）。因此， 提出如下假設：

H2b： 團隊反思與團隊創造力存在正相關關系。

團隊反思與團隊創新績效正相關。首先， 反思性較強的團隊能更敏銳地察覺內外部環境變化， 識別可能的問題和機會（魏昕， 張志學， 2018; 姚柱 等， 2020）， 促進團隊及時獲取技術發展、市場需求等與新產品、新服務開發活動相關的信息， 明確提升團隊創新績效所需要的路徑和資源（Acikgoz et al.， 2021; Wang et al.， 2020）。其次， 團隊反思能夠促進團隊成員圍繞團隊創新活動的目標、實施過程進行交流與討論， 共同反思可改進之處， 并及時根據當前或預期的環境變化做出相應調整， 推動團隊創新活動更高效的實施（Acikgoz & Latham， 2018）。最后， 具體的經驗和反思性的觀察能夠促進新知識的產生， 在反思性較強的團隊中， 團隊成員能夠在工作過程中主動搜集信息， 反思過往經驗， 并在完成工作的過程中反映出來（Wang et al.， 2020）。這有利于促進團隊積累與創新活動相關的多樣性知識和經驗， 為提升團隊創新績效提供支持（陳志紅， 李健， 2020）。因此， 提出如下假設：

H2c： 團隊反思與團隊創新績效存在正相關關系。

從變量影響作用的近遠端以及效果傳遞的快慢上來看， 變量與近端結果間的相關系數往往高于與遠端結果間的相關系數（Roh & Kim， 2015）， 這一結論已由元分析所證實（陳慧 等， 2019）。團隊資源開發/利用對應為能力、動機和機會三要素， 相對于團隊任務績效、團隊創造力、團隊創新績效這些團隊結果而言， 處于團隊反思影響作用的更近端， 所受到的團隊反思作用效果相應更強（Fischer et al.， 2017）。已有研究也表明， 團隊反思與團隊心智模型（團隊資源開發）的相關系數高于其與團隊任務績效的相關系數（陳萬思 等， 2019）; 團隊反思與團隊創新激情（團隊資源利用）的相關系數高于其與團隊創造力的相關系數（魏昕， 張志學， 2018）; 團隊反思與團隊知識共享（團隊資源開發）的相關系數高于其與團隊創新績效的相關系數（張毅， 游達明， 2014）。因此， 提出如下假設：

H3： 團隊反思與團隊資源開發/利用的相關系數高于其與團隊結果的相關系數。

2.3? 國家文化的調節效應

文化影響著人們的思維與行事方式（周建波 等， 2019）， 不同國家背景下形成的價值觀、規范有較大差異， 并對人們的信念和情感產生不同影響（劉俊， 秦傳燕， 2018）。根據霍夫斯泰德的研究， 國家文化可劃分為權力距離、不確定性規避、集體主義、陽剛性、長期取向和放縱6個維度。同時， 霍夫斯泰德對各國或各地區的6個文化維度按0～100進行了打分（www.hofstede-insights.com）， 以往元分析也基于該文化維度劃分方式進行了國家文化的調節效應分析（王佳燕 等， 2022）。

從管理實踐?文化匹配理論來看， 管理實踐和行為與所處的國家文化相匹配時， 能發揮更佳效果（池毛毛 等， 2021）。若團隊反思與國家文化相契合， 則更能滿足團隊成員對團隊發展的期待， 不僅有利于團隊成員更積極地投入團隊反思， 還可以“催化”團隊反思的效用（Rabl et al.， 2014）， 即團隊反思與團隊資源開發/利用和團隊結果之間的關系將更加緊密。學者也鼓勵將國家文化作為調節因素， 探究不同國家文化背景下個體或團隊行為的差異（楊偉文， 李超平， 2021; Lim & Ok， 2021）。權力距離、集體主義、陽剛主義、長期取向是以往元分析重點關注的4個維度， 且與團隊反思研究更為相關（王佳燕 等， 2022; Hiller et al.， 2018; Pratoom， 2018; Zhang et al.， 2021）， 因此， 本研究認為上述4個文化維度可能對團隊反思與結果變量的關系產生調節作用。

具體而言， （1）在權力距離方面， 在權力距離越低的文化背景下， 團隊反思與團隊結果變量的正相關關系越強。低權力距離的組織結構往往是分權化、非正式化以及有機靈活化的， 沒有嚴格或分明的等級階層， 人們更愿意主動與他人交流溝通、參與集體活動（Rabl et al.， 2014）。團隊反思強調的靈活性、交互、溝通等特點與上述低權力距離文化的特征相契合（Lyubovnikova et al.， 2017）。（2）在集體主義方面， 在集體主義傾向越強的文化背景下， 團隊反思與團隊結果變量的正相關關系越強。集體主義文化影響下的員工往往有更強的組織歸屬感， 以組織、團隊為家的“家文化”促使員工更愿意和其他成員互動、配合以建設團隊大家庭， 甚至可以為了團隊利益犧牲個人利益（胡冬青， 顧琴軒， 2022; 鄭明玉 等， 2021）。團隊反思強調的團隊意識、協作、互信等特點與上述高集體主義文化的特征相匹配（Hoegl & Parboteeah， 2006; Wang et al.， 2021）。（3）在陽剛性方面， 在陽剛傾向越強的文化背景下， 團隊反思與團隊結果變量的正相關關系越強。陽剛性強調進取性和挑戰精神， 團隊成員更注重自信并強調實力、表現和成就， 會更主動地發表個人觀點并質疑他人觀點， 期望通過反思、討論等行為促進團隊有效運行（Kedmenec & Stra?ek， 2017）。團隊反思強調的表達、互動、質疑等特點與上述陽剛主義文化的特征相契合（肖素芳， 徐正麗， 2023; 解志韜， 王辰軒， 2020）。（4）在長?短期取向方面， 長期取向文化背景下， 團隊反思與團隊結果變量的正相關關系更強。長期取向文化情境下的員工更加重視長期收益和結果， 強調改善與進步; 而受短期取向文化影響的員工更關注當前的直接結果， 缺乏對長期目標的思考與規劃（Monks et al.， 2016）。反思性較強的團隊更關注團隊長期發展且傾向于制定長期計劃， 并在長遠目標實現過程中重視信息溝通與知識共享（Schippers et al.， 2014）， 因此， 團隊反思與長期取向文化特征更為匹配。綜上， 提出如下假設：

H4： 權力距離負向調節團隊反思與團隊資源開發（H4a）、團隊資源利用（H4b）、團隊任務績效（H4c）、團隊創造力（H4d）、團隊創新績效（H4e）間的關系。

H5： 集體主義正向調節團隊反思與團隊資源開發（H5a）、團隊資源利用（H5b）、團隊任務績效（H5c）、團隊創造力（H5d）、團隊創新績效（H5e）間的關系。

H6： 陽剛性正向調節團隊反思與團隊資源開發（H6a）、團隊資源利用（H6b）、團隊任務績效（H6c）、團隊創造力（H6d）、團隊創新績效（H6e）間的關系。

H7： 長期取向正向調節團隊反思與團隊資源開發（H7a）、團隊資源利用（H7b）、團隊任務績效（H7c）、團隊創造力（H7d）、團隊創新績效（H7e）間的關系。

2.4? 中介效應假設

基于AMO理論， 員工行為及結果產出會受其能力、動機和機會三方面因素的影響， 同樣的邏輯也能用來解釋團隊層次的影響機制（苗仁濤 等， 2021; Appelbaum et al.， 2000; Blumberg & Pringle， 1982; Fu et al.， 2020）。團隊反思通過影響團隊資源開發?能力（如學習能力）、團隊資源利用?動機/機會（如工作積極性、信息性的團隊環境）， 進而對團隊結果（如團隊任務績效與團隊創新水平）產生影響。具體而言：

一是團隊反思通過影響側重于能力要素的團隊資源開發對團隊任務績效與團隊創新產生影響。團隊反思促進團隊成員主動學習、分享知識， 幫助團隊從過去經驗中獲得建設性成長（陳萬思 等， 2019）， 在此過程中， 不僅團隊的知識信息、經驗等資源得以拓展， 團隊成員的知識整合能力、學習能力與環境適應能力也相應得到提升， 有助于團隊成員學習新技能、掌握新知識， 更好地適應環境變化、完成工作任務（張毅， 游達明， 2014; Hoegl & Parboteeah， 2006）。同樣地， 當團隊反思性水平較高時， 團隊中的正面與反面意見都將被充分考慮， 有助于提高團隊成員的知識整合能力與發散性、批判性、創新性思維能力， 為新想法和新觀點的產生提供基礎（肖素芳， 徐正麗， 2023; Hoegl & Parboteeah， 2006）。

二是團隊反思通過影響側重于動機和機會要素的團隊資源利用對團隊任務績效與團隊創新產生影響。團隊反思作為信息性的團隊環境， 提升了團隊內的信息和認知水平， 有助于團隊成員利用更加豐富的信息資源進行任務溝通， 為實現團隊目標、提升績效水平提供了更多機會（劉薇， 沈曉玲， 2022）。這將進一步激發團隊成員動機， 使其更加深入地討論團隊戰略（如決策制定）等， 強化決策參與感（Carter & West， 1998）， 提升團隊成員工作動力和創新激情， 進而更積極地利用好團隊資源， 對團隊任務績效、團隊創新水平的提升作出更多貢獻（魏昕， 張志學， 2018; Hoch & Dulebohn， 2017; Schippers et al.， 2013）。

綜上， 團隊反思影響著與團隊成員提升團隊任務績效、實現團隊創新息息相關的團隊資源開發、團隊資源利用， 并進一步地影響行為及結果產出（Blumberg & Pringle， 1982）。即團隊反思能通過影響團隊資源開發、團隊資源利用對團隊結果產生影響。因此， 本研究提出如下假設：

H8： 團隊資源開發在團隊反思與團隊任務績效（H8a）、團隊創造力（H8b）、團隊創新績效（H8c）的關系間具有中介作用。

H9： 團隊資源利用在團隊反思與團隊任務績效（H9a）、團隊創造力（H9b）、團隊創新績效（H9c）的關系間具有中介作用。

3? 研究方法

3.1? 文獻搜集

本研究全面檢索了中英文文獻， 涵蓋期刊論文、學位論文、會議論文及專著論文， 檢索時間截止到2022年05月31日。對于中文數據庫， 借鑒劉豆豆等（2021）、張建平等（2021）的元分析研究， 選取了中國知網期刊全文數據庫、中國優秀博碩論文數據庫、會議論文數據庫、萬方數據知識服務平臺、維普期刊資源整合服務平臺及中國臺灣學術文獻數據庫， 在摘要中構建“團隊反思”或“團隊反省”或“團隊自反”或“團隊內省”檢索詞進行檢索。對于外文數據庫， 借鑒Herhausen等（2020）、Li等（2020）、衛旭華等（2018）以及楊偉文和李超平（2021）的元分析研究， 選取了Scopus、Web of Science、ProQuest、JSTOR、Taylor & Francis、 Academic Search Complete （EBSCO）、PsycINFO （EBSCO）、Elsevier Science Direct、SAGE、Emerald、Wiley Online Library等數據庫， 在摘要中構建“team reflexivity” or “team reflection” or “team introspection” or “group reflexivity” or “group reflection” or “group introspection” 檢索詞進行檢索， 共獲取文獻1632篇， 中文220篇， 英文1412篇。

3.2? 文獻篩選

根據元分析方法的特點， 本研究遵循以下文獻篩選標準： （1）文章為實證研究， 不包括案例、綜述等非實證研究; （2）文章報告了研究所使用的樣本量以及團隊反思與其他結果變量間的相關數據， 不包括僅運用回歸分析、結構方程模型等統計方法報告數據的研究（王海雯， 張淑華， 2018）; （3）文章的研究樣本需為工作人員， 不包括以無工作經驗的學生為樣本的研究; （4）同一調查數據不可重復使用， 若學位論文發表在學術期刊上， 僅納入發表在學術期刊上的研究（丁鳳琴， 趙虎英， 2018）; （5）文章使用的語言為中文或英文， 不包括使用其他語言的研究?；谏鲜鰳藴?， 本研究共選取95篇文獻納入元分析， 其中中文文獻49篇， 英文文獻46篇， 具體流程如圖1所示。

3.3? 數據編碼

3.4? 元分析過程

完成文獻搜集、篩選和編碼工作后， 本研究進行了異質性檢驗、發表偏倚檢驗、主效應檢驗、調節效應檢驗和中介效應分析。利用R4.2.1中的Psychmeta包， 采用Hunter-Schmidt元分析方法進行分析（Hunter & Schmidt， 2004）。異質性水平基于Q統計量（及其顯著性水平）大小及I2進行評估， Q顯著則表明存在異質性， I2值越大表明異質性程度越高， 區分高、中、低異質性的I2分界點為 75%、50%、25% （王佳燕 等， 2022）。發表偏倚檢驗基于學者們最常使用的Eggers回歸系數和失安全系數（Nfs）進行（王旭東 等， 2023; 吳佳檜 等，2023）， 失安全系數大于5k+10表明研究結果受發表偏倚影響較小， 值越大結果越穩定（楊偉文， 李超平， 2021）。主效應報告的變量值為效應值規模k， 樣本量N， 未經測量誤差修正的相關系數r和經信度測量誤差修正的相關系數ρ， 以及標準差SD和95% CI置信區間。調節效應報告調節效應的效應值、顯著性。對于中介效應檢驗， 本研究結合主效應分析得出的相關系數矩陣， 運用Mplus 8.3分析團隊反思通過團隊資源開發、團隊資源利用對團隊結果的影響。

4? 數據分析結果

4.1? 異質性、發表偏差及主效應檢驗結果

如表2所示， 各組效應值的失安全系數均遠超出5k+10的標準， Eggers回歸系數也均不顯著（p > 0.100）， 表明本研究不存在嚴重的發表偏差; 各組效應值的Q統計量顯著（p < 0.001）且I2大于75%， 表明團隊反思與團隊資源開發、團隊資源利用及團隊結果的效應值存在較高異質性， 選擇隨機效應模型進行分析。主效應分析結果顯示， 團隊反思與團隊資源開發（ρ = 0.54， p < 0.001）、團隊資源利用（ρ = 0.51， p < 0.001）、團隊任務績效（ρ = 0.50， p < 0.001）、團隊創造力（ρ = 0.55， p < 0.001）、團隊創新績效（ρ = 0.39， p < 0.001）間均存在中等程度以上的正相關， H1與H2得到支持。盡管亞組分析結果表明團隊反思與團隊資源開發/利用的關系強度（ρ = 0.53， p < 0.001）高于團隊反思與團隊結果的關系強度（ρ = 0.48， p < 0.001）， 但該差異并不顯著（Qb = 1.18， p > 0.100）， H3未得到支持。

4.2? 國家文化的調節效應檢驗結果

納入研究的樣本分布在中國、中國臺灣、美國、英國、德國、荷蘭、西班牙、葡萄牙、意大利、加拿大、土耳其、約旦、印度、以色列、韓國、阿聯酋等16個國家或地區， 基于在線網站（www.hofstede-insights.com）提供的各文化維度評分進行元回歸分析。由于國家文化調節作用分析數據較多（見表3）， 文中僅對顯著結果做了詳細說明。如表3所示， 權力距離對團隊反思與團隊資源利用（b = 0.006， p < 0.050）的關系存在顯著調節作用， 對團隊反思與團隊任務績效（b = 0.004， p < 0.100）關系的調節作用邊緣顯著， 具體表現為權力距離越高的文化背景下團隊反思的影響越強， 故H4未得到支持。集體主義對團隊反思與團隊資源利用（b = 0.004， p < 0.100）、團隊任務績效（b =0.004， p < 0.100）關系的調節作用邊緣顯著， 顯著調節了團隊反思與團隊創新績效（b = 0.007， p < 0.050）的關系， 具體表現為集體主義傾向越高的文化背景下團隊反思的作用越強， H5b、H5c、H5e得到支持， H5a、H5d未得到支持。不同于權力距離與集體主義可以發揮較為普遍的調節作用， 陽剛主義僅對團隊反思與團隊資源利用（b = 0.008， p < 0.100）關系的調節作用邊緣顯著， 長期取向僅顯著強化了團隊反思與團隊任務績效間（b = 0.005， p < 0.050）的關系， 故僅H6b與H7c得到支持。

4.3? 中介效應檢驗結果

結構方程模型元分析能夠考慮在多個變量并存的情況下， 變量間相互影響的效應值， 因此我們使用該方法檢驗團隊資源開發與團隊資源利用在團隊反思與團隊任務績效、團隊創造力及團隊創新績效之間的中介作用（Cheung & Chan， 2005; 楊偉文， 李超平， 2021）。首先， 在結構方程模型框架下通過單變量元分析來估計聯合相關系數矩陣（見表4）; 其次， 將聯合相關系數矩陣導入Mplus進行運算， 樣本量使用調和平均數（Viswesvaran & Ones， 1995; Hunter & Schmidt， 2004）。元分析結構方程模型的路徑分析結果如圖2所示， 檢驗了團隊反思通過團隊資源開發、團隊資源利用影響團隊結果的中介模型（χ2 = 2.40， df = 1.00， CFI = 1.00， RMSEA = 0.04， SRMR = 0.02）。中介效應檢驗結果如表5所示， 團隊資源開發在團隊反思與團隊任務績效關系中的間接效應是0.18， 95% CI = [0.14， 0.22]， 在團隊反思與團隊創造力之間的間接效應是0.27， 95% CI = [0.22， 0.31]， 在團隊反思與團隊創新績效之間的間接效應是0.28， 95% CI = [0.23， 0.33]， 均發揮正向中介作用， 且均達到顯著水平， 假設H8a～H8c得到驗證。團隊資源利用在團隊反思與團隊任務績效關系中的間接效應是0.29， 95% CI = [0.25， 0.34]， 在團隊反思與團隊創造力之間的間接效應是0.10， 95% CI = [0.06， 0.13]， 在團隊反思與團隊創新績效之間的間接效應是0.23， 95% CI = [0.19， 0.28]， 均發揮正向中介作用， 且均達到顯著水平， 假設H9a～H9c得到驗證。

4.4? 補充分析——中介差異檢驗

中介作用差異分析結果如表6所示， （1）在團隊反思與團隊任務績效之間， 團隊資源開發的中介效應（中介效應值 = 0.18， 95% CI = [0.14， 0.22]）弱于團隊資源利用 （中介效應值 = 0.29， 95% CI = [0.25， 0.34]）， 且兩者間的差異顯著（中介效應差異值 = ?0.11， 95% CI = [?0.17， ?0.05]）; （2）在團隊反思與團隊創造力間， 團隊資源開發的中介效應（中介效應值 = 0.27， 95% CI = [0.22， 0.31]）強于團隊資源利用（中介效應值 = 0.10， 95% CI = [0.06， 0.13]）， 且兩者間差異顯著（中介效應差異值 = 0.17， 95% CI = [0.12， 0.24]）; （3）在團隊反思與團隊創新績效間， 團隊資源開發的中介效應（中介效應值 = 0.28， 95% CI = [0.23， 0.33]）強于團隊資源利用 （中介效應值 = 0.23， 95% CI = [0.19， 0.28]）， 但差異并不顯著（中介效應差異值 = 0.05， 95% CI = [?0.02， 0.11]）。

6? 研究結論與討論

本文采用元分析方法檢驗團隊反思與團隊資源開發、團隊資源利用以及團隊結果（團隊任務績效、團隊創造力、團隊創新績效）的關系， 納入權力距離、集體主義、陽剛主義、長期取向4個國家文化維度檢驗團隊反思作用效果的跨文化差異， 并進一步探討團隊反思對團隊結果的影響機制， 豐富團隊反思的作用機制和邊界效應的綜合研究， 獲得有關團隊反思元分析的階段性結論。

6.1? 主效應討論

團隊反思與團隊資源開發、團隊資源利用、團隊任務績效、團隊創造力、團隊創新績效正相關， 這與以往多數實證研究結果一致（仇勇 等， 2019; Acikgoz & Latham， 2018; Kim et al.， 2016; Shin et al.， 2016; Ye et al.， 2021）。亞組分析結果表明， 團隊反思對不同結果變量的影響并無顯著差異， 這可能是由于本研究關注的變量均發生在團隊層次， 而團隊由眾多具備獨立認知框架或認知模式的個體組成， 涉及個體間的協調行動， 有著個體無法解釋或涵蓋的意義和動態。相應地， 團隊層次變量的內涵也更為豐富， 如團隊任務具有高復雜性和高要求等特點（Pratoom， 2018）， 導致比較團隊反思與不同結果變量間關系強弱的難度較大。

6.2? 國家文化的調節效應討論

團隊反思與團隊資源開發、團隊創造力的關系不存在顯著的國家文化差異?？赡艿慕忉層校??（1）從關系性質上看， 團隊反思與團隊資源開發、團隊創造力的關系較為穩定， 可能不受國家文化的影響。一方面， 不同國家文化背景下的實證研究都發現團隊反思與團隊資源開發（如團隊交互記憶系統）、團隊創造力（如團隊創新行為）有較為緊密的關系（鄧志華 等， 2019; 解志韜， 王辰軒， 2020; Acikgoz et al.， 2021; Litchfield et al.， 2017）。另一方面， 這種穩定關系也受到了不同國家文化背景下的管理實踐的強調， 聯想集團創始人柳傳志指出， “反思”在中國也稱作“復盤”， 能幫助我們認清問題本質、學習和補充缺少的知識; 哈佛商學院教授巴達拉克也強調， 反思能有效提升洞察力和創造力。（2）從結果變量性質上看， 團隊資源開發主要體現在團隊成員行為、能力上， 團隊創造力也主要表現為團隊成員新穎性、創造性的思維和觀點。有研究表明， 相較于層次更高的國家文化情境， 員工所處的小集體文化（如團隊文化）對團隊成員思維、觀點、行為、能力等方面的影響更直接、更大。這將導致國家文化對團隊反思與團隊資源開發、團隊創造力關系的調節作用被弱化（張驍， 胡麗娜， 2013; Gonzalez， 2021; Rauter et al.， 2018）。

團隊反思與團隊資源利用的關系受權力距離、集體主義和陽剛主義的調節。具體而言： （1）團隊反思在權力距離越高的國家文化背景下與團隊資源利用的正相關關系越強， 這與本研究的假設完全相反?？赡艿慕忉尀閳F隊反思與高權力距離文化存在互補性匹配， 且匹配強度比團隊反思與低權力距離文化的一致性匹配更強。根據個人?環境匹配理論中的互補性匹配觀點（焦勇兵 等， 2020）， 高權力距離團隊中的成員會迫于權威壓力而降低交流、討論的積極性（Rabl et al.， 2014）， 而團隊反思能彌補高權力距離文化背景下的團隊在集體互動和共同反思上的不足， 即實現互補性匹配， 為處于高權力距離文化背景下團隊動機和機會的提升創造更多可能。（2）集體主義文化越強的國家文化背景下， 團隊反思與團隊資源利用的正相關關系越強。集體主義文化下的團隊成員注重團隊合作和友好關系建立， 進而形成積極、和諧的團隊氛圍以更高效地利用物質、信息等資源（楊偉文， 李超平， 2021）。（3）陽剛主義文化越強的國家文化背景下， 團隊反思與團隊資源利用的正相關關系越強。陽剛主義較強的國家文化背景下， 團隊成員往往表現出剛毅、不從眾和勇于挑戰等“進取性”特點， 更有利于團隊成員進行充分討論、互相挑戰， 產生思想和觀點碰撞（朱曉紅 等， 2022）， 促進團隊識別關鍵問題、在關鍵領域有效利用資源， 避免團隊資源浪費（姚柱 等， 2020）。（4）長期取向未顯著調節團隊反思與團隊資源利用的關系。究其原因， 可能是團隊成員的長、短期關注點主要聚焦在團隊結果方面， 如長期取向文化背景下的團隊更注重工作結果（王佳燕 等， 2022）。長期和短期取向文化背景下的團隊雖然對工作結果的態度存在差異， 但是在團隊資源利用的態度上可能并無差異， 因此長期取向文化未能調節團隊反思與團隊資源利用的關系。

團隊反思與團隊任務績效的關系受權力距離、集體主義和長期取向的調節， 未受陽剛主義的調節。具體而言： （1）在權力距離越高的文化情境中， 團隊反思與團隊任務績效的正相關關系越強。這與本研究的假設完全相反， 可能的原因有以下方面： 一方面， 在高權力距離國家文化背景下， 上級會給予員工更具體的任務和明確的指示， 團隊在進行反思時具有更強的目的性和方向感， 完成任務后感知的工作滿意度也更高， 將進一步專注團隊任務并在提升工作績效方面富有動力（Lyubovnikova et al.， 2017）; 另一方面， 具有靈活、參與、交互等特征的團隊反思彌補了高權力距離文化缺乏自由討論、靈活互動的不足（Kim et al.， 2016）， 這種互補性匹配使團隊反思在高權力距離情境中表現出更強作用。（2）在集體主義文化越強的情境中， 團隊反思與團隊任務績效的正相關關系越強。集體主義文化影響下的團隊成員傾向于營造團結、和諧的工作氛圍， 且相比于個體主義， 集體主義的成員更關注團隊利益， 并能夠充分表達關于團隊任務的想法（胡冬青， 顧琴軒， 2022）， 有利于“催化”團隊反思對團隊任務績效的積極作用。（3）陽剛主義傾向對團隊反思與團隊任務績效間關系的調節作用不顯著?？赡艿慕忉屖?， 不論是在陽剛主義傾向較強還是在低陽剛主義傾向即陰柔主義傾向較強的情境中， 團隊反思與團隊任務績效之間都存在顯著的積極關系。具體而言： 一方面， 雖然陽剛主義能促進團隊成員間的觀點碰撞（朱曉紅 等， 2022）， 提供更多的措施與方法完成團隊任務; 但其過于強調質疑、競爭、強硬性， 可能會引發矛盾甚至沖突， 進而影響團隊成員對工作任務的認識視野與思維空間， 分散團隊成員本應投入到團隊任務中的精力（孫繼偉， 鄧莉華， 2021）， 不利于團隊成員齊心協力完成團隊任務。另一方面， 雖然陰柔主義具有謙遜體貼、關心他人、友好合作等特征， 有助于建立起互相支持和協作的環境氛圍（Rabl et al.， 2014）， 能夠為團隊反思和任務執行創造有利條件; 但其強調的關系、人際和諧等內容可能會帶來從眾壓力和團體迷思（鐘競 等， 2015）， 進而破壞團隊反思對團隊任務績效的有效性。（4）在長期取向越強的文化情境中， 團隊反思與團隊任務績效的正相關關系越強。長期取向文化背景下的團隊更加注重長遠目標， 促進團隊成員在反思中關注工作結果（王佳燕 等， 2022）， 并將其與各階段團隊任務相關聯， 進而為提升團隊任務績效水平付出更多努力。

團隊反思與團隊創新績效之間的關系僅受集體主義的正向調節， 未受權力距離、陽剛主義、長期取向的調節。造成這種結果的原因可能在于： 創新是一個非常復雜的過程， 包含創新思維的產生、促進以及實現等內容， 受到資源、技術和動機等眾多因素的影響（Harvey， 2014; 孫梁凱， 2022）， 國家文化的情境作用可能會被弱化。然而不可否認的是， 團隊創新績效對實施執行有較高的要求， 需要團隊成員間緊密協作， 共同推進落實， 并進行頻繁的信息交流以及互幫互助， 單槍匹馬難以實現創新績效的提升（林新奇 等， 2022; 張少峰 等， 2022）。因此， 集體主義文化能為團隊反思影響團隊創新績效提供有利條件。個體主義文化背景下的團隊成員相對漠視自己與團隊的關系， 不太看重集體的目標與利益（楊偉文， 李超平， 2021）; 而集體主義文化背景下的團隊成員更重視人際關系和信息交換， 能夠積極認同和遵守團隊規范準則， 遵循集體利益高于個人利益， 具有更強的團隊執行力（胡冬青， 顧琴軒， 2022）。

7? 研究貢獻

7.1? 理論貢獻

第一， 本研究在整合國內外團隊反思相關實證研究的基礎上， 通過元分析方法探究團隊反思與團隊資源開發、利用及團隊結果的關系。在過往研究中， 團隊反思影響作用的研究結論不一致， 致使團隊反思與各結果變量之間的關系一直模糊不清。本研究對結果不一致的各項獨立實證研究進行系統分析， 歸納這些實證研究結果所反映的綜合效應， 進而厘清團隊反思與各結果變量之間的關系， 得出更加準確、普適的研究結論， 為后續研究提供了較為可靠的依據。

第二， 本研究構建了團隊反思與團隊資源開發/利用和團隊結果這兩個大“束” （bundles）的關系， 這在考察團隊反思與由各個要素構成的“束”的關系方面有獨特價值（周文霞 等， 2015）。進一步， 基于AMO理論與Fischer等（2017）的研究， 將團隊資源開發/利用分為側重能力要素的團隊資源開發以及側重動機和機會要素的團隊資源利用（Appelbaum et al.， 2000; Blumberg & Pringle， 1982）; 借鑒衛旭華等（2018）和Lee等（2019）元分析研究中對團隊結果的分類方式， 將團隊結果進一步分為團隊任務績效、團隊創造力和團隊創新績效。繼而系統比較了團隊反思與團隊資源開發/利用、結果變量關系間的差異， 豐富了有關團隊反思影響作用的研究。

第三， 本研究探討了跨文化情境下團隊反思與不同結果變量的關系。拓展了團隊反思與其結果變量間的情境邊界條件。過往研究從個體層面探究了文化的調節效應， 如團隊成員的人格特點（如團隊成員主動性人格）等對團隊反思作用發揮產生的影響（解志韜， 王辰軒， 2020）， 而本研究從更高層次的情境探究國家文化的調節作用， 發現團隊反思與團隊資源利用在權力距離、集體主義、陽剛主義越強的國家和地區關系越強， 團隊反思與團隊任務績效在權力距離、集體主義、長期取向越強的國家和地區關系越強， 團隊反思與團隊創新績效在集體主義越高的國家和地區關系越強， 響應了學者對充分考慮并挖掘團隊所處高層次文化情境的作用的呼吁（陳馳茵， 唐寧玉， 2017）， 豐富了團隊反思邊界條件的內容與層次。

第四， 本研究基于AMO理論， 揭示了強調能力要素的團隊資源開發以及強調動機、機會要素的團隊資源利用均能在團隊反思對團隊結果的影響中發揮中介效應， 明確了團隊反思的多路徑作用機制。相比于傳統的單一中介模型， 本研究的雙路徑模型為團隊反思和團隊結果之間的聯系提供了更為系統的解釋， 并豐富了AMO理論在團隊層次運用的研究。此外， 本研究還驗證了團隊反思中介的差異， 發現相較于側重動機和機會的團隊資源利用， 側重能力的團隊資源開發在團隊反思與團隊創造力之間的中介作用更強， 而就團隊反思與團隊任務績效的關系而言， 團隊資源利用比團隊資源開發的中介效應更強。豐富了團隊反思的中介機制研究。

7.2? 實踐貢獻

首先， 本研究發現團隊反思對團隊資源開發/利用及團隊結果均具有積極作用， 這提醒團隊成員和領導者要提高對團隊反思的重視。一方面， 團隊管理者應當將反思定位為團隊的一項必要活動， 通過反思促進團隊取得更高水平的團隊結果; 另一方面， 在開展團隊反思活動時， 團隊成員應當認真對待， 積極對團隊的工作目標、策略、程序、方法等進行回顧與反思， 并通過行為調整以適應當前或預期的環境變化， 促進團隊更有效地運行。其次， 本研究發現國家文化對團隊反思的作用發揮具有調節作用， 尤其在權力距離較高、集體主義傾向、陽剛主義傾向以及長期取向較強的文化背景下， 團隊反思的作用效果越強。這提醒組織和團隊層面應當重視不同文化背景中團隊反思在工作情境中的作用， 尤其是在經濟全球化背景下跨國公司等企業中的團隊反思對團隊的影響。同時， 值得注意的是， 權力距離、集體主義這兩個富有中國特色的文化維度都能促進團隊反思發揮積極作用， 因此， 中國文化情境下的團隊更應重視團隊反思， 使文化特征的積極效果得到充分利用。

8? 研究不足與展望

本研究的不足與展望： （1）本研究僅納入中英文文獻， 未涉及其他語言的文獻， 這會導致部分有用數據被遺漏， 研究結論可能存在一定程度的資料可獲得性偏差。因此， 未來研究可以進一步納入不同語言的研究以豐富樣本量。（2）本元分析僅檢驗了國家文化的調節效應， 未對其他可能存在的邊界條件進行探討。因此， 未來可以進一步探究其他潛在調節因素， 如團隊類型、行業特征等。（3）本研究從管理實踐?文化匹配理論出發， 基于一致性匹配的視角提出了國家文化的調節效應假設， 但研究結論表明一致性匹配并不能完全解釋國家文化與管理實踐行為的匹配情況。因此， 未來研究可以將互補性匹配視角延伸至“管理實踐?文化”匹配的研究中， 拓展其應用情境的同時， 豐富管理實踐與文化情境匹配的解釋視角。

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The relationship between team reflexivity and team resources development， team resources utilization， and team outcomes： A meta-analysis

Abstract： Based on 96 independent studies （N = 9052） from 95 cases， a meta-analysis was conducted to examine the relationship between team reflexivity and team resources development， team resources utilization， and team outcomes （team task performance， team creativity， and team innovation performance）. The moderating effects of national culture dimensions （power distance， collectivism， masculinity， and long-term orientation） as well as the mediating roles of team resources development and team resources utilization between team reflexivity and team outcomes were explored. The results indicate that： （1） There is a more than moderate positive relationship between team reflexivity and team resources development， team resources utilization， team task performance， team creativity， and team innovation performance. （2） Collectivism positively moderated the relationship between team reflexivity and team resources utilization， team task performance， and team innovation performance. Long-term orientation positively moderated the relationship between team reflexivity and team task performance. Masculinity positively moderated the relationship between team reflexivity and team resources utilization. Power distance positively moderated the relationship between team reflexivity and team resources utilization and team task performance. （3） Both team resources utilization and team resources development can act as mediators between team reflexivity and team outcomes. Team resources utilization exhibited a stronger mediating effect between team reflexivity and team task performance than team resources development. Team resources development exhibited a stronger mediating effect between team reflexivity and team creativity than team resources utilization. No significant difference was found in the mediating effects on the relationship between team reflexivity and team innovation performance. These findings contribute to a better understanding of the complex relationship between team reflexivity and team resources development， utilization， and team outcomes， while considering cross-cultural variations.

Keywords： team reflexivity， meta-analysis， team resources development， team resources utilization， team outcomes， AMO theory