情緒勞動對護士離職傾向的影響：職業嵌入和積極情緒的作用

呂藝芝，王學謙，薛雅嫻，倪士光

（清華大學深圳國際研究生院，深圳 518055）

護士作為醫療服務的主要提供者之一，是醫院人力資本不可或缺的一部分。護士資源的短缺已經成為一個全球性問題。我國2016年注冊護士約350萬人，平均每千人的護士資源是2.3人，遠低于日本的11.2 人，加拿大的9.8 人，英國的8.4人[1]。我國護士短缺問題尤為嚴重，護士離職問題便顯得更加突出。針對全國三級公立醫院醫護人員離職意愿的一項調查表明，22.02%的護士最近有離職的想法，在未來一年會因工作不滿而選擇離職的比例高達70.80%[2]。離職傾向(turnover intention)是離職行為的重要前因變量，Allen等人對員工離職意愿與實際離職的一項跨度12個月的研究表明，離職意愿與實際離職正相關[3]。此外，有研究表明，護士的離職傾向與護理質量負相關[4]。因此，探索護士離職傾向的影響因素及機制對于降低護士離職率及保障醫療質量具有重要的現實意義。

隨著醫學模式從生物模式向生物-心理-社會模式的轉變以及“以患者為中心”的醫療照護理念的發展，社會對護士的要求越來越高。護士不僅要扮演護理角色，還要經常承擔安慰患者及其家屬的工作，表現出同理心。這種情緒付出被定義為情緒勞動。情緒勞動(emotional labor)是指按照組織要求管理自我感受以產生一種公眾可見的面部和肢體表現，包括表層扮演和深層扮演兩種策略[5]。表層扮演(surface acting)即員工只改變情緒表達行為，而不改變內心感受，如假笑；深層扮演(deep acting)即員工通過改變內心真實的感受表達符合組織期望的情緒。Glomb等人指出，情緒勞動要求前15的職業中，注冊護士排第5[6]。但情緒勞動在醫療衛生系統并沒有得到廣泛的承認[7]。因此，研究護士情緒勞動及其對離職傾向的影響具有理論和實踐意義。

馬淑蕾等人的研究發現，表層扮演與深層扮演都需要消耗資源，但相比于表層扮演，深層扮演更容易獲取外部資源[8]。資源保存理論指出，個體傾向于獲取、保護有價值的資源，避免資源損失。表層扮演的情緒調節過程是一個資源損耗過程，情緒表達后的結果會更進一步消耗個體資源，為了及時止損，個體可能選擇離職。深層扮演的情緒調節過程也是一個資源損耗過程，但深層扮演情緒表達后的結果可以獲取資源，當獲取的資源大于消耗資源時，出于風險規避，個體更傾向于留在當前崗位。大量研究表明，表層扮演與消極結果正相關，深層扮演與消極結果負相關。如周春燕等人的研究表明，深層扮演負向預測中小學教師的職業倦怠，而表層扮演則正向預測職業倦怠[9]。錢士茹等人對制造業員工的研究表明，表層扮演對離職傾向具有顯著的正向影響，深層勞動對離職傾向具有顯著負向影響[10]。謝慶斌等人對幼兒園老師的一項研究也有同樣的結果[11]。因此，提出假設1a：表層扮演正向影響護士離職傾向；假設1b：深層扮演負向影響護士離職傾向。

職業嵌入的概念來源于工作嵌入。工作嵌入是指阻止員工離開工作的各種因素的集合?，F實中，大部分人離開原來工作后，仍選擇原來的職業，尤其是像醫護這種教育成本高、專業性強的職業。Ng和Feldman 在工作嵌入理論基礎上，提出職業嵌入。職業嵌入（occupational embeddedness）是指使人們留在當前職業的所有力量之和，包括匹配（個人的能力與職業要求、個人的經濟期望與職業回報的匹配程度）、聯結（個人與職業中的其他人的互動程度以及參與行業活動的頻率）、犧牲（個人因離開自己的職業而遭受的全部損失）三個維度[12]。在護理職業，習慣于采用深層扮演策略的護士通過認知、情緒調節等使自己的情緒表達與內心感受一致，相比于習慣采用表層扮演的個體，這些人更有可能在護理過程中體會到更多的價值意義，從而產生更高的職業認同。相反，習慣于采用表層扮演策略的護士只是進行外部情緒管理，表現出的是“不真實”的情緒，這可能導致疏離，降低他們對自身工作的價值評估和職業認同。Roh 的研究發現，表層扮演與職業認同負相關，深層扮演與職業認同正相關[13]。根據社會身份認同理論，員工傾向于選擇和執行與其社會身份一致的活動，并傾向于擁護支持其社會身份的組織[14]。因此職業認同可能是職業嵌入的促進性因素。張鋒等人認為，個人的職業嵌入是一個職業成長的過程，遵循工作評價-職業認同-職業嵌入的路徑[15]。張濤等人對鄉村醫生的一項研究表明，職業認同與工作嵌入正相關[16]。由此，本研究假設表層扮演與職業嵌入負相關，深層扮演與職業嵌入正相關。職業嵌入是從留職角度看離職，職業嵌入程度高的個體，離職傾向較低。施丹等人對職業嵌入的影響效應進行了系統分析，發現職業嵌入對不同職業的員工的離職均有負向影響[17]。綜上，本研究提出假設2a：職業嵌入在表層扮演與離職傾向關系中發揮中介作用；假設2b：職業嵌入在深層扮演與離職傾向關系中發揮中介作用。

在工作情境下，員工的情緒狀態會影響員工對工作內容及工作本身的看法，情緒能影響決策過程[18]。本研究引入積極情緒，探討情緒勞動與離職傾向關系的邊界條件。積極情緒能促使員工以積極心態開展工作，更高效解決問題，提高工作績效[19]，從而降低離職傾向。實證研究表明，積極情緒能直接或間接對離職傾向產生負向影響[20，21]。積極情緒的拓展-構建理論指出，積極情緒能構建個體長久的資源，包括心理、身體、社會資源等[22]。如前所述，表層扮演和深層扮演的情緒調節過程均需要消耗個體資源，本研究認為積極情緒構建的資源能夠彌補因情緒調節所耗費的資源，從而影響情緒勞動對離職傾向的預測作用。由此，提出假設3a:積極情緒在表層扮演與離職傾向關系中發揮調節作用，積極情緒越高，表層扮演對離職傾向的正向影響越弱；假設3b：積極情緒在深層扮演與離職傾向的關系中發揮調節作用，積極情緒越高，深層扮演對離職傾向的負向影響越強。

1 方法

1.1 被試

采取方便抽樣法對山東省某三級醫院的注冊護士進行問卷調查。納入標準：全職護士；取得護士執業證。排除標準：實習生護士；兼職護士。發放問卷559 份，剔除無效問卷后得到有效問卷532 份，有效回收率為95.17%。調查對象平均年齡為30.74±6.14歲。其中男性40人（7.52%），女性492人（92.48%）。感知的收入水平處于下等水平41 人（7.71%），中下水平88 人（16.54%），中等水平296 人（55.64%），中上水平105人（19.74%），上等水平2人（0.38%）。

1.2 研究工具

1.2.1 情緒勞動量表 本研究采用駱宏、孫慶齡等人[23]修訂的情緒勞動量表測量護士的情緒勞動程度。該量表包括表層扮演、情緒表達要求、深層扮演3 個維度14 個條目，采用Likert 5 級計分，1=非常不同意，5=非常同意。計算平均分，分數越高，表示相應維度的經歷次數越多?？偭勘砑? 個分量表的Cronbach α系數分別是0.83，0.85，0.69，0.86。

1.2.2 職業嵌入量表 本研究采用郭靜、盧國華等人[24]編制的護士職業嵌入量表測量護士的職業嵌入程度。該量表包括職業內匹配、職業內聯結、職業內犧牲3個維度18個條目。量表采用Likert 5級計分，1=完全不同意，5=完全同意，計算平均分，得分越高，表示職業嵌入程度越高。本研究中職業嵌入總量表及3 個分量表的Cronbach α系數分別是0.96，0.92，0.90，0.90。

1.2.3 積極情緒量表 本研究采用湯超穎、艾樹等人[25]改編的積極情緒量表，共5 個條目。量表采用Likert 5級計分，1=從不，5=總是。計算平均分，得分越高，表示積極情緒出現的頻率越高。本研究中該量表的Cronbach α系數為0.93。

1.2.4 離職傾向量表 本研究采用秦潔、刀麻南等人[26]翻譯的離職傾向量表測量護士的離職傾向。共2個項目，分別測量離開目前單位的想法，以及離開護理行業的想法。量表采用Likert 5 級計分，1=從不，5=總是。計算平均分，得分越高，表示離職傾向越強。本研究中該量表的Cronbach α系數為0.88。

1.3 數據處理

采用SPSS 22.0 進行數據分析。運用PROCESS模塊的模型4 對職業嵌入的中介效應進行初步檢驗，采用模型5對整個研究假設進行條件過程分析。

2 結果

2.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman 單因素方法進行檢驗，共抽取出7個特征根大于1的因子。第一個公因子解釋的方差為37.95%，小于40%的臨界值，因此可以認為數據的共同方法偏差處于可接受范圍。

2.2 研究變量的描述性統計及相關分析

對表層扮演、深層扮演、職業嵌入、積極情緒與離職傾向進行描述性統計分析及Pearson 相關分析。詳見表1。

表1 研究變量的描述性信息及相關系數

2.3 假設檢驗

第一步檢驗情緒勞動對離職傾向的影響。首先采用多因素回歸方法分析人口學變量對離職傾向的影響，結果顯示感知的收入水平對離職傾向的影響顯著（B=-0.16，P＜0.05），在后續的分析中將感知的收入水平作為控制變量。然后，分別將表層扮演和深層扮演納入模型中，表層扮演對離職傾向有顯著的正向影響（B=0.41，P＜0.05），深層扮演對離職傾向有顯著的負向影響（B=-0.21，P＜0.05）。

第二步使用Bootstrap 方法中的模型4，檢驗職業嵌入的中介效應。結果表明，表層扮演通過職業嵌入對離職傾向的間接效應顯著（X1→Y 的間接效應值為0.18，95%CI=[0.13,0.24]），見表2。深層扮演通過職業嵌入對離職傾向的間接效應顯著（X2→Y的間接效應值為-0.29，95%CI=[-0.39,-0.20]），見表3。

表2 職業嵌入在表層扮演與離職傾向之間的中介效應檢驗

表3 職業嵌入在深層扮演與離職傾向間的中介效應檢驗

第三步使用Bootstrap 方法中的模型5，對整個研究假設進行檢驗。結果表明，職業嵌入在表層扮演與離職傾向之間的中介效應顯著（a1b1=0.14,95%CI=[0.09,0.19]）。表層扮演與積極情緒的交互作用對離職傾向的影響顯著（c3=-0.13,P＜0.05），即積極情緒在表層扮演與離職傾向的關系中發揮調節作用。見表4。職業嵌入在深層扮演與離職傾向之間的中介效應顯著（a2b2=-0.23,95%CI=[-0.33,-0.15]）；深層扮演與積極情緒的交互作用對離職傾向的影響不顯著（c6=0.02,P=0.81），即積極情緒在深層扮演與離職傾向的關系中不起調節作用。見表5。

表4 表層扮演→離職傾向的條件過程分析結果

表5 深層扮演→離職傾向的條件過程分析結果

在不同水平的積極情緒下，表層扮演對離職傾向的直接效應見表6。在較低的積極情緒水平下，表層扮演顯著正向預測離職傾向（β=0.31，P＜0.01）；在較高的積極情緒水平下，表層扮演對離職傾向的正向預測作用減弱（β=0.12，P＜0.01）。

表6 不同積極情緒水平下表層扮演對離職傾向的直接效應

3 討論

情緒勞動的不同策略對員工行為有不同的影響。表層扮演正向影響離職傾向，采用表層扮演策略的頻率越高，離職傾向越高。深層扮演負向影響離職傾向，采用深層扮演策略的頻率越高，離職意愿越低。丁先存等人[27]的一項涉及多行業的研究、田雅琳等人[28]對導游情緒勞動與離職傾向關系的研究，均得出了相同的結論。研究結果符合資源保存理論。表層扮演與深層扮演都需要消耗資源，但是由于深層扮演所表達的情緒是真誠的，更容易獲得患者的正向反饋，增加心理資源，彌補所消耗的資源，從而降低離職傾向。

以往對情緒勞動與離職傾向關系的中介效應研究，多集中在職業倦怠、工作滿意度等[29]，很少從嵌入的角度進行研究。本研究結果豐富了情緒勞動與離職傾向關系的影響機制。情緒勞動策略是影響職業嵌入的重要因素之一。表層扮演導致職業嵌入程度降低，而深層扮演對職業嵌入有顯著的正向影響。情緒勞動策略的不同對職業嵌入有著相反的作用，進而對離職傾向產生相反的影響。譚建偉等人對新生代員工離職意愿的一項研究也得到類似的結論：不同的情緒勞動策略對工作嵌入的影響相反，而工作嵌入在表層扮演與離職意愿、深層扮演與離職意愿之間發揮中介作用[30]。

積極情緒在表層扮演與離職傾向關系中的調節作用顯著，表層扮演對離職傾向的影響隨著積極情緒水平的升高而減弱。積極情緒在深層扮演與離職傾向關系中的調節作用不顯著。處于積極情緒狀態的個體，更容易注意和記憶積極特征，對周圍環境給予正面評價[22]。積極情緒的拓展-構建理論的撤銷假設認為，積極情緒能撤銷消極情緒的后續效應[22]。積極情緒一方面能夠構建個體資源，另一方面能夠抑制表層扮演的消極影響，因此能夠減弱表層扮演對離職傾向的正向預測作用。