競業協議，邊界何在？

肖文杰

競業協議的威力越來越大，尤其在互聯網大廠中。

盈科律師事務所律師王壯壯告訴《第一財經》雜志，結合中國裁判文書網公布的相關裁判文書統計，2019年后，競業限制的相關糾紛快速增長，并且主要發生在北京、上海、深圳等互聯網大廠集中地，涉案企業主要以高新技術產業和服務業為主。

《第一財經》雜志在2022年就關注過競業協議困擾公司人的問題。競業協議，準確地說是競業限制或競業禁止，是《勞動合同法》中一個目標明確的條款，它的核心目的在于保護商業秘密、防止不正當競爭。但在實際操作中，通常被認為不涉及商業秘密的普通公司人往往也會被納入競業協議的范疇。近期，拼多多的多名前員工由于違反與拼多多簽訂的競業協議，遭遇數十萬甚至上千萬的索賠。

《第一財經》雜志通過采訪糾紛中的拼多多前員工、有相關案件經驗的律師，以及查閱公開的競業限制相關案例，試圖討論競業限制在實際操作過程中最值得關注的4個邊界問題。就其中的關鍵疑問，《第一財經》雜志也向拼多多提出采訪要求，截至發稿時，大部分問題尚未得到明確回復。

邊界一

什么樣的員工該被競業限制？

競業協議原本與大多數公司人無關。

《勞動合同法》第二十三條明確規定了競業協議限制的對象：1.高級管理人員；2.高級技術人員；3.其他負有保密義務的人員。這三類人員被稱為“兩高一密”，但在許多互聯網公司的實際操作中，“一密”變成了一個越來越大的口袋，逐漸裝進了絕大多數員工。

2022年，應屆畢業生蘇力成了拼多多的運營管培生，從事招商運營工作。一年后的2023年6月，他提出離職。一個月后他找到了新工作，新公司在競業協議列舉的競爭對手名單上。拼多多對他發起索賠，最后的仲裁結果是，蘇力需要賠償42萬余元。

判決書顯示，拼多多認為蘇力在公司任職期間掌握的商家名單、聯系方式等屬于商業機密，因此他屬于“一密”范疇。而蘇力認為自己掌握的所謂“商業機密”中有大量屬于公開信息，并且在新公司，他的工作也不涉及這些信息。但這一主張沒有得到法律支持。

上海申浦律師事務所吳士剛律師告訴《第一財經》雜志，從目前的法律實踐看，運營人員可能會接觸到部分業務數據，公司可以與運營人員簽競業協議，但運營人員接觸到的業務數據是否應被認定為商業秘密還存在爭議?！胺ㄍ徖頃r，公司說這些運營數據屬于商業秘密，法庭往往不做實質審查，可能直接采信公司的觀點?！眳鞘縿傉f。

值得注意的是，競業協議覆蓋了大多數員工，但并不意味著每一個拼多多員工離職后都會被競業協議束縛。吳浩和蘇力同期進入公司、擔任相同崗位，但在離職的時候，他簽署了一份免競業協議，免除了入職時簽署的競業限制，HR甚至鼓勵他成為多多買菜的供應商。在得知情況類似的蘇力被索賠后，吳浩覺得，他們唯一的不同在于，自己離職時部門人手充沛，而蘇力離職時人手緊張?！拔易叩臅r候HR完全沒提競業，之后幾個月離職的都簽了競業，再過了一兩個月離職的又不用簽了?！?h3>邊界二

競業協議是入職/離職的必要條件？

2020年上半年，經過多輪校招，鄧如成了拼多多的一名數據分析師。7月下旬入職培訓時，她和其他校招生進入一個會議室，集體簽入職文件，同期的同事問HR是否必須簽署競業協議，后者的回復是“（競業協議）跟勞動合同大家都會簽，一般不會發起”。鄧如沒有仔細看過競業協議，她記得它被夾在一沓很厚的入職文件中。

同樣是校招生，蘇力也沒有意識到簽署競業協議意味著什么。他簽署勞動合同時，一同給到的還有數據保密協議、競業協議，“我沒見過也不知道里面有競業協議，一直以為只是一個保密協議?！睌祿Ｃ軈f議、競業協議和知識產權歸屬協議被合在一份《保密、不競爭和知識產權歸屬協議》里。

除了入職階段，員工在職期間同樣可能被要求補簽競業協議，董源的情況就屬于此類。根據他的描述，他當時被臨時叫到會議室，整個簽署過程HR只給了15分鐘。當董源問對面的工作人員能否多給點時間考慮時，得到的答復是“這個事情如果你需要考慮，那你就退出去不要簽。之后我會跟你的主管談，后果你自己承擔。如果你想簽就盡快，因為后面還有人在等著”。董源最終在協議上簽字了。

兩年半后，2022年12月，鄧如在辦公系統上提交了離職申請，和同事交接工作。直到離職前一天，在走離職流程的最后一個環節—辦理離職手續前，系統突然彈出要求簽競業通知書。

拼多多官方告訴《第一財經》雜志，離職者在提交離職申請后，通常會經過領導談話、HR談話、辦理離職手續這三個環節，而在與HR交談的環節中，HR會明確告知員工如若離職會被要求簽署競業通知書。但鄧如稱，在她申請辭職時，HR并沒有告訴她辦理離職手續時需要簽署競業通知書。

辦理離職手續當天，HR把鄧如叫到會議室，拿出了競業通知書。因擔心不簽署競業通知書無法離開單位或拿不到離職證明，鄧如最終還是簽了字。

實際上，根據《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同，不需要其他條件，也不需要公司同意。吳士剛告訴《第一財經》雜志，“假如公司沒給離職證明，勞動者完全可以通過投訴的方式來解決。但剛剛畢業、工作時間不長的年輕人，可能缺乏社會生活經驗?！?/p>

但這并不意味著離職時拒絕簽字就能擺脫競業協議的牽制，因為離職時，公司讓員工簽署的是競業通知書，這表示員工已經知情和確認入職時簽署的競業協議。根據蘇力的說法，他的同期同事在離職時拒絕簽署競業通知書，但拼多多將競業通知書郵寄到了其住址，在后來的法律訴訟中，競業協議和競業通知書依然生效，最終他被索賠超過40萬元。

王壯壯表示，目前入職時將勞動合同與競業條款“綁定”的做法，在法律層面并無太大瑕疵。司法實踐中，國內法院及仲裁機構大多認可這類競業條款的效力?！昂炇疬^程中，如果用人單位不存在欺詐、脅迫，或利用勞動者處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，‘綁定簽署在法律上很難被認定為用人單位存在嚴重瑕疵，進而也很難使競業條款被法院認定為無效或被撤銷?，F實案例中，勞動者辦理入職時大多不太會關注到競業條款并認真閱讀，用人單位通常也不會采取強制手段，最多采用勸誘方式說服勞動者簽署，如果勞動者明確拒絕簽署，大多情況下則可能不會讓勞動者入職。另外，從訴訟舉證角度，勞動者也較難證明用人單位存在‘脅迫等情形，導致違背其個人真實意思?！?h3>邊界三

哪些公司算競爭對手？

競業協議的核心，是員工在一定期限內不能去競爭對手公司工作。那么對于互聯網大廠來說，誰是自己的競爭對手？

在《第一財經》雜志看到的一份拼多多2020年后的競業協議中，明確列出了30個競爭對手，其中包括阿里巴巴、騰訊、美團點評、京東、字節跳動等公司及其持股超過20%的公司，還有一些規模相對更小的電商平臺和本地生活服務平臺。

更關鍵的是，上述公司的關聯公司以及為它們提供服務的經濟實體也被囊括在內。換言之，如果加入了有這種競業限制要求公司并且簽署了競業協議，意味著公司人在競業限制期內幾乎無法再次踏入互聯網行業。

實際的禁區可能比“互聯網”更大。即便所加入的新公司不在此列，或是個人創業，如果新公司的經營范圍與原公司有重疊，也極有可能被認定為競爭對手。

《勞動合同法》第二十四條規定：“解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年?！币簿褪钦f，衡量勞動者是否違反競業協議，最核心的是原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否真正形成競爭關系—“生產或經營同類產品”“從事同類業務”。

競業協議的原則與實際情況對比

數據來源：根據公開的判決書以及部分競業協議文本整理

曾在金融信息服務商萬得工作的數據分析師王山2020年離職后加入視頻網站嗶哩嗶哩。萬得認為此舉違反競業協議，起訴了王山，理由之一是萬得公司和嗶哩嗶哩的經營范圍都包含“計算機軟硬件技術開發”。勞動仲裁判決王山支付萬得公司競業限制違約金200萬元，一審法院判決王山支付萬得公司競業限制違約金24萬元。王山不認可一審結果，繼續上訴。

吳士剛是王山的二審代理律師?！鞍凑找粚彿ü俚膶徟羞壿?，王山到任何軟件軟件公司工作，都將被認定為違反競業限制義務?！痹趨鞘縿偪磥?，萬得公司與嗶哩嗶哩沒有競爭關系，但是，勞動仲裁員及一審法官當時并不能理解。

最終，二審法官推翻了一審判決，這一案例也被列為最高人民法院第19 0號指導性案例。指導性案例的裁判要點中寫道：“競爭關系的審查，不應拘泥于營業執照登記的營業范圍，否則對勞動者或是對用人單位都有可能造成不公平。故在具體案件中，還可以從兩家企業實際經營的內容是否重合、服務對象或者所生產產品的受眾是否重合、所對應的市場是否重合等多角度進行審查，以還原事實之真相，從而能兼顧用人單位和勞動者的利益，以達到最終的平衡?！?/p>

而在法律實踐中，并不是所有類似案例的判決都與190號指導性案例的裁判要點相符，采用形式審查（通過營業執照上的經營范圍）來判斷兩家公司是否是競爭對手的情況依然常見。根據目前《第一財經》雜志查閱到的類似案例，超過7成都是以企業營業執照登記的經營范圍來判定是否為競爭對手。

比如，一名算法工程師從某電商公司離職后，加入另一家非電商的公司從事推薦算法的策略分析，但她接到了訴訟通知。律師給她的建議是最好朝減少違約金而不是沒有違反競業協議的方向打這個官司，“因為你不能要求法官去了解每一個App在干什么”。

邊界四

補償金和賠償款，標準怎么定？

其實在立法原則上，競業協議中前員工與公司之間的權利義務是比較對等的。員工在條款期限內不能去競爭對手公司工作，與此同時，公司必須在競業限制期限內給予員工一定的經濟補償。在此基礎上，公司才有資格索要賠償。

但原則上公平的天平，到了執行層面可能出現大幅傾斜。近期競業限制官司之所以引發關注，最核心的焦點還是在于公司的索賠金額超出了普通人的直覺：一名普通運營員工的賠償金超過40萬元、一名中層管理者的賠償金可能超過千萬元。

《第一財經》雜志獲得的競業協議復印件中的一份仲裁書和銀行流水顯示，一位在拼多多工作一年多的基層運營人員，離職后每月獲得的補償款是他離職前一年每月基本工資的30%，最長為期兩年；而他違反競業協議后需要賠償的金額則是“全年稅前收入的2倍”。按照該協議，這名運營人員每月將獲得的補償款約為3500元，2年總計8.4萬元；但他最終被拼多多索賠的金額超過40萬元。

這當中的核心問題是計算標準不一致，那么看起來明顯不對等的計算基準是否符合法律要求？目前，法規對此沒有明確規定，只對補償款的比例有要求（不低于30%），而計算基準被描述為“平均工資”。實際案例中，雙方簽署的協議基本都會被司法機關采納，不過“月基本工資”和“年稅前收入”這兩個名詞之間的差額—個人所得稅、績效獎金、年終獎等—會拉開公司最終補償與個人賠償之間的差距。

在互聯網大廠，拉開這一差距的還有另一重要因素，就是薪酬福利中價值并不固定的部分—期權。

《第一財經》雜志調查獲悉，在拼多多，一部分員工可能在入職一段時間后，被要求簽署一份競業限制的補充協議，其中的條款包含：員工如果違反競業限制，員工需要“全額返還期權產生的收益”。

拼多多的股價在2021年和2023年有兩次大幅增長，對于員工而言是高額的收益，也是他們在互聯網大廠工作的重要驅動力，但對于被發起競業限制訴訟的前員工來說，這意味著遠高于自己收入的賠償金。

同樣，與之不對等的是，在競業限制期間，公司支付前員工的補償款中，并不會把期權、股票等部分的價值計算在內。這也意味著，在競業協議當中，期權、股票可能會成為單方面限制員工的籌碼。

王壯壯表示，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十七、三十八條的規定，如果在離職后，因用人單位的原因導致三個月未支付補償金，勞動者可以單方面通知原單位解除競業，并且要求原單位支付自己已履行競業義務存續期間的補償金。

《第一財經》雜志采訪的被拼多多索賠的前員工普遍提到，除了高額賠償的經濟壓力，官司還給他們帶來了巨大的精神壓力。公開的判決書顯示，拼多多在起訴違反競業協議的前員工時會提交視頻證據，也就是前員工出入新公司辦公場所的視頻。有前員工向《第一財經》雜志提及，曾發現有人在自己居住的單元樓樓下以及新公司的門口跟蹤拍攝，她還為此報過警。然而這些視頻在公開場所拍攝，并不涉及侵犯隱私和非法取證的問題，作為證據也經常被采 納。

但蘇力和吳浩的境遇對比還表明，大廠對普通員工的競業限制索賠似乎并非基于統一原則的規范，更像是一種靈活的強力管理手段。這樣做最終可能導致的結果，是員工難以形成合理的行為預期，在整個過程中也幾乎沒有穩定有效的制衡手段。同時對于現役員工來說，針對競業限制的高額索賠也有一定的警告和威懾效應。

相比其他行業，人才對于互聯網公司的重要性更高，而電商平臺的員工與合作方（比如商家）的接觸極其頻繁，公司層面對于集體離職、泄密以及腐敗的管理壓力相對更大。但另一方面，公司在實際操作中如果過分擴大競業限制的發動范圍，并不利于今后吸引新人才。

競業協議的邊界亟待劃定，畢竟《勞動法》和《勞動合同法》在表明立法初衷的第一條中，都寫下了這樣的文字：保護勞動者的合法權益。