關于事業單位人力資源管理過程中的激勵機制

佟玲玲

（樺川縣文化館，黑龍江 佳木斯 154300）

在事業單位發展過程中，人才隊伍建設管理是保障事業單位發展水平的關鍵。通過激勵機制在事業單位的建設應用，能夠調動事業單位員工的積極性，提升工作效率，能夠有效促進事業單位發展水平的提升。因此，在事業單位發展過程中，需要明確激勵機制建設的重要意義，通過科學的管理規劃，保障事業單位激勵效果的落實，促進事業單位的長遠發展。

一、事業單位激勵機制的概述

（一）事業單位激勵機制的含義

事業單位激勵機制是指事業單位內部通過規范化的文件，采用不同的激勵方式來促進員工更加積極主動工作，是事業單位提升工作效率的關鍵。通過激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用，能夠提升事業單位公益服務的質量和水平，不斷提升群眾的滿意程度。因此，在事業單位發展過程中，事業單位管理者需要通過科學的激勵制度建設，提升自身的人力資源管理水平，保障單位內部管理能力以及社會服務能力的提升，促進事業單位的長遠發展。

（二）事業單位激勵機制包含的主要激勵內容

第一，薪酬激勵。事業單位薪酬激勵是通過漲工資提高事業單位人員的收入，從而提高事業單位員工工作的積極性。薪酬激勵是激勵事業單位員工最直接的手段，具有保障、提升事業單位員工基本生活品質的功能，是促進事業單位人員努力工作的最原始動力。

第二，晉升激勵。晉升激勵是指事業單位員工由低層級的職務向高層級的職務不斷晉升的過程。晉升激勵有兩大功能，一是選拔人才。職位的晉升可以發揮人力資源的配置作用，將合適的人員放置到合適的崗位上，可以人盡其才，同時也可以減少事業單位人才流失。二是激勵現有員工的工作積極性。通過晉升機制事業單位員工可以看到努力工作的人得到晉升和提拔，自己想要得到晉升機會自然會努力工作。晉升激勵作為事業單位員工隊伍發展的重要內容，對于員工發展需求的滿足以及歸屬感的提升具有重要意義。

第三，績效考核激勵?？冃Э己酥贫仁鞘聵I單位人力資源管理的核心內容，績效考核能夠將事業單位員工自身發展目標和單位的發展目標有機統一，不斷提升事業單位的核心競爭力?？冃Э己酥饕允欠衤男袓徫宦氊煘橐罁?，全面地考核德，能，勤，績，廉這幾方面的內容。通過考察能夠全面了解事業單位員工的實際情況，考察結果將作為事業單位人力資源管理的依據。

第四，培訓激勵。培訓激勵是事業單位通過培訓提升員工職業素養，進而促進員工工作熱情、提升工作效率的激勵手段。事業單位的培訓激勵是有效提升員工學習水平和實踐能力的方法，是對員工個人能力提升和觀念更新的有效途徑。事業單位通過科學的員工培訓，能夠有效地促進員工隊伍職業素養的提升，對事業單位的發展有積極作用。

第五，精神激勵。物質層面的獎勵是為了給事業單位員工提供基本的生活保障，精神層面的激勵是更高層次的追求。精神激勵能夠為事業單位文化氛圍建設提供保障，對于員工精神追求的發展有積極作用。在人力資源管理過程中，員工對事業單位的歸屬感越強代表事業單位的穩定性就越高。

二、事業單位激勵機制在人力資源管理中的重要性

在事業單位發展過程中，激勵機制具有引導示范、優化資源配置以及提高事業單位工作效率等作用。因此，事業單位管理者需要重視激勵機制建設，通過科學的激勵手段，促進事業單位發展的穩步落實[1]。

（一）激勵制度具有引導示范的作用

事業單位利用激勵機制能夠為事業單位工作人員提供引導示范作用，一方面，通過對好的行為給予充分表揚、認可，幫助事業單位員工樹立正確的人生觀，價值觀和職業觀，在事業單位人力資源管理中，激勵機制是促進員工隊伍穩步發展的助力。另一方面，通過激勵機制建設，對工作積極的員工展開獎勵以及提拔，能夠讓員工充分明確提升自己以及認真工作的效益，從而引導事業單位工作人員制定科學合理的長期工作規劃，促進個人的全面提升，明確個人崗位職責，增強責任意識，為事業單位的發展貢獻力量。

（二）激勵機制具有優化資源配置的作用

事業單位的激勵制度一定程度上能夠優化事業單位內部管理，不斷地完善事業單位人才隊伍結構，促進資源配置優化。通過激勵制度，將有工作能力的人放在合適的工作崗位，做到人盡其才，不浪費個人能力。通過激勵機制，能夠保障職業素養高以及發展能力強的員工獲得相應的薪酬激勵以及發展機會，從而促進事業單位資源集中在高素質人才上，推動事業單位人力資源配置的穩步落實。

（三）激勵機制具有提高事業單位工作效率的作用

事業單位人力資源管理中激勵機制的有效運用，能夠一定程度上促進事業單位工作效率的提升。

首先，通過激勵機制運用，單位管理者能夠讓員工充分明確完成任務的益處，有效地提升員工工作效率和質量，從而保障事業單位管理模式優化，推動工作效率提升。其次，在事業單位發展過程中，激勵機制能夠為高效高質完成工作的員工提供福利獎勵，從而對內部競爭氛圍的優化有積極作用。通過科學的競爭氛圍建設，能夠促進事業單位員工隊伍積極工作，保障事業單位工作效率的提升，提高事業單位的社會服務能力。

在事業單位發展過程中，員工隊伍的激勵工作是保障事業單位社會服務能力提升的關鍵，對于單位的長遠發展有重要意義。因此，事業單位管理者需要重視激勵工作的順利落實，通過科學的人力資源管理規劃，保障事業單位發展水平的提升。同時事業單位管理者需要重視激勵機制建設過程中存在的相關問題，通過對管理問題進行優化，提升激勵效果，避免人力資源管理問題的進一步產生[2]。

三、事業單位激勵機制的問題

事業單位激勵機制建設過程中，存在激勵意識滯后、工資分配平均化、考核制度形式化、考核標準難以量化等問題，對事業單位激勵機制建設應用造成了消極影響，不利于事業單位的長遠發展。

（一）事業單位激勵意識相對滯后

事業單位激勵意識相對滯后主要體現在兩個方面。一方面，事業單位人員存在傳統的員工思想，大多數員工認為進入體制內后，只要服從領導安排，按領導要求完成工作就算完成了任務，不需要付出更多的努力，按照年齡、資歷論資排輩就會自然晉升。

另一方面，事業單位大部分屬于財政全額撥款的性質，福利待遇和社會地位的認可度較高，自身對工作有很大的滿足感，面對“鐵飯碗”大部分事業單位工作人員選擇安逸的工作，沒有發揮自身最大的潛力[3]。

（二）事業單位工資分配平均化傾向

從事業單位現行的工資分配制度來看，工資分配具有平均化的傾向。工資分配制度較為死板，多數事業單位主要依靠現職務、工作時間、學齡等因素落實工資分配，對員工的能力以及工作水平不重視，這樣的工資分配制度無法真正地反映出事業單位工作人員的真正價值，將會造成事業單位工作人員心理失衡，一定程度上降低工作的積極性。這樣的工資分配制度實際上是一種不公平的表現，無法體現出員工的價值，影響事業單位的發展。

（三）事業單位考核制度形式化

在部分事業單位激勵機制建設過程中，考核制度過于形式化，失去了實際參考價值。比如事業單位工作人員年度考核表只有本年度思想和工作總結兩項框架內容，員工在填寫時內容空洞，無法實際地反映員工的發展以及工作狀況。

同時，部分事業單位人員對考核工作不重視，認為考核只是走流程，考核內容填寫隨意、不規范。在考核工作落實過程中，形式化問題導致考核工作不能真實反映事業單位工作人員工作情況，事業單位對員工的了解程度就會降低，從而阻礙事業單位激勵機制的開展。

（四）事業單位考核標準難以量化

我國事業單位的績效考核主要是從德，能，勤，績，廉這幾個方面出發，考核內容往往難以具體地量化。而且，在事業單位發展過程中，如何平衡不同崗位之間的考核結果也是一大難題，不同崗位承擔的工作任務和工作量均不同，部分單位沒有科學的量化標準，導致考核結果不公平，對事業單位員工發展積極性造成損害，不利于員工隊伍以及事業單位的進步發展。

事業單位需要明確相應的員工隊伍激勵問題，通過自身的發展經驗，解決管理問題，促進事業單位人力資源管理效果的提升。事業單位管理者要重視自身管理能力建設，為事業單位的長遠發展做出積極貢獻。

四、事業單位激勵機制在人力資源管理中的優化措施

通過樹立事業單位激勵意識、優化事業單位員工工資分配模式、加強規范事業單位考核制度以及規范量化事業單位員工考核標準等方式，能夠促進事業單位激勵工作的落實，讓激勵機制調動起事業單位員工工作的積極性，提高工作效率，提升服務質量，從而促進事業單位的長遠發展。

（一）樹立事業單位激勵意識

在事業單位人力資源管理過程中，仍然存在傳統的管理思想，論資排輩晉升的現象仍然在損害員工利益。同時，體制內“鐵飯碗”滿意度不高也是導致員工缺乏激勵意識的原因之一。因此，單位管理者需要優化晉升機制，堅持“能者上，庸者讓”的用人理念，破除論資排輩的用人方式，發揮激勵機制的作用。

對于滿意度高不思進取的員工，可通過科學的宣講活動，從實現個人價值、展示個人能力等方面積極引導，改變員工隊伍的工作發展觀念，在單位內部樹立積極向上的發展氛圍。同時，相關管理者還需要重視單位文化建設，通過積極向上的文化塑造，樹立激勵意識，促進激勵機制在事業單位的落實。

（二）優化事業單位員工工資分配模式

工資分配模式的優化是事業單位激勵機制建設最關鍵的工作。事業單位需要優化傳統的工資分配模式，將除了現職務、工作時間、學齡等因素外的工作能力、工作性質、發展潛力等因素也納入工資分配依據中，如設立一項服務獎，承擔單位工作量多的人，可以享受此項額外獎勵，避免因為干多干少開的一樣多，而減少工作積極性。通過工資分配模式的優化從而保證激勵機制在事業單位的落實，促進激勵工作的穩步落實。

（三）加強規范事業單位考核制度

事業單位管理者需要改變傳統考核模式，避免考核內容“一刀切”的現象。應對單位不同部門、崗位的員工隊伍進行分類調查，細化考核方式。在績效考核過程中，事業單位需要細化考核內容，根據不同員工隊伍的發展需求對考核內容進行優化，對不同部門以及崗位設定不同的績效考核標準。同時，事業單位需要加強內部宣傳工作，宣傳考核工作的目的和意義，讓員工充分認識到考核工作的重要性、考核結果的重要性，將考核結果與員工晉升和獎勵掛鉤，促進考核工作的穩步落實。

（四）規范量化事業單位員工考核標準

規范量化事業單位員工考核標準是激勵機制應用的重要內容。事業單位激勵機制應該建立科學合理的考核標準。在事業單位員工考核過程中，可以產生業績的部門用數據考核，無法產生業績的部門則需要通過具體的方案設計、工作效率以及完成質量來進行考核，真正地發揮出激勵機制的作用。同時，事業單位管理者需要降低主觀評價占比，提升客觀評價占比，從而提升量化標準的公平性，為單位激勵機制建設應用打好基礎。

事業單位人力資源管理激勵機制是保障事業單位社會服務能力提升的關鍵。事業單位管理者要積極利用自身管理優勢，創新激勵方式，提升員工隊伍的工作效率以及發展熱情，保障事業單位日常工作的順利展開。同時，事業單位管理者要汲取管理經驗，促進事業單位激勵機制的穩步發展，讓激勵機制在事業單位發揮更多作用，為事業單位的發展貢獻力量。

五、結束語

綜上所述，事業單位激勵機制是事業單位人力資源管理中的重要內容，通過激勵機制應用，能夠有效促進事業單位人力資源管理水平的提升，保障事業單位人才隊伍建設的穩步落實，從而推動事業單位的全面發展。但是，當前事業單位激勵機制存在激勵意識滯后、工資分配平均化、考核制度形式化、考核標準難以量化等問題，對事業單位激勵機制造成了消極影響。事業單位可以通過樹立事業單位激勵意識、優化事業單位員工工資分配模式、加強規范事業單位考核制度以及規范量化事業單位員工考核標準等方式，促進事業單位激勵機制應用的落實。

在當前社會經濟背景下，事業單位發展對于社會建設至關重要。事業單位管理者需要明確時代精神，不斷優化人力資源管理理念，重視激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用，運用科學的激勵方法，調動事業單位員工的積極性，挖掘事業單位人員自身最大的潛力，提高工作效率，提升服務質量，讓激勵機制能夠在事業單位的人力資源管理中發揮更多作用，為事業單位的發展貢獻力量。