政府補助與企業研發人員薪酬安排
——基于專精特新上市公司的實證分析

鐘 瑋 胡新宇

一、引言

創新是企業發展的動力源泉，研發人才的集聚培養是事關我國科技創新戰略性、系統性和長遠性的重大現實問題，黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央從實現中華民族偉大復興和國家戰略高度，提出了一系列關于研發創新的重要論述，特別是總書記在二十大報告中提出，必須堅持“人才是第一資源”，強化現代化建設人才支撐。[1]人才作為企業發展的原動力，重要性愈發凸顯。作為創新主體，研發人員的薪酬待遇直接影響積極性的發揮和企業價值的創造(陸正飛等，2012[2])。從A股上市公司看，其研發人員數量從2019年的215.6萬人增至2021年的273.14萬人(1)此數據選取了截至2022年11月10日在A股上市的所有企業，共4 983家。，2020及2021年增速分別達到8.9%及16.3%，大幅高于同期員工總數增幅，同期，研發人員平均工資從14.71萬元漲至17.28萬元，年均漲幅為8.4%。

作為政府調控經濟的重要宏觀政策工具，政府補助對我國科技創新企業的技術發展起著關鍵的作用(鄭春美和李佩，2015[3]；李健等，2016[4])。2021年，國家財政科學技術支出10 766.7億元，占研究與試驗發展(R&D)經費投入費用的比重為38.5%，近五年年均增速達到6.77%(2)數據來源：國家統計局《2021年全國科技經費投入統計公報》，http：//www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202302/t20230203_1901565.htmll。。各級財政為支持和鼓勵創新，加強原創性、引領性科技攻關，紛紛加大經費支持力度，并且以激發科研人員的創新活力為目標，改變以往科研經費預算剛性過強、彈性不足的缺點，深化政府補助科研經費的放管服改革。

專精特新企業是在特定細分領域具備一定創新能力的中小企業，是人才集聚的高地，也是創新發展的重要力量。政府為了激勵專精特新企業加大科學技術研發資金投入、促進專業人才培養，推出了各項政府補助政策。為貫徹習近平總書記關于培育專精特新企業的重要批示精神，財政部在《關于支持“專精特新”中小微企業高質量發展的通知》(財建〔2021〕2號)[5]中明確指出，計劃在后續五年間累計提供超過100億元獎勵補助資金，重點支持1 000余家國家級專精特新“小巨人”企業，賦能“專精特新”企業高質量發展。

進一步看，我國政府補助按照支持方式總體上可以概括如下三類：第一類是項目屬性下支持科研類項目的補助；第二類是項目屬性下支持除科研外其他事項的補助，如X市鼓勵企業上市專項資金、非公企業黨支部建設款等；第三類是待遇屬性的政府補助，用以支持研發人員個人消費。長期以來，我國對科研領域的支持多以“項目屬性”為主，直觀上，似乎將政府補助更多地支持科研人員自身的培養與福利開支更能夠充分體現政府對科研人員智力投入價值的認可，以美國霍華德休斯研究所為例，其針對不同的資助對象、科研不同階段制訂了不同的資助計劃，主要包括HHMI研究員計劃(HHMI Investigator)、科學家新星計劃(Early Career Scientists)、 合作創新獎勵(Collaborative Innovation Awards)等，這些支持在資金使用上不做限制，但有必要的附帶條件，如要求負責人每年在資助單位的工作時間都不得少于75%，對各類科研項目開展中期評估，并有末位淘汰機制等。因此，近年來在科研經費管理改革中有一種意見主張對財政支持的各類科研專項取消支出范圍和比例限制，即所謂的由“項目屬性”轉向“待遇屬性”。從我國政府補助的預算性質看，政府財政支持資金多數為專項經費，即用于企業開展指定活動及對開展專項研究提供必要的材料、場地、設備等方面的資金支持，進而，支持特定的項目和科技創新活動是其基本屬性，支出范圍也更多地聚焦國家戰略，重點支持市場機制不能有效配置資源的活動，且多數情況下不能夠直接用于人員薪酬，同時，對于“項目屬性”的補助會在間接費用中安排一定比例的人員績效支出，能夠起到激勵和引導人才的輔助作用。

當前，政府補助支持創新的相關改革已進入深水區，如何平衡上述兩種屬性最大程度促進科研政府補助資金預算績效作用的發揮，一直是各界反映非常集中、非常突出的問題。鑒于此，本文以2018—2021年我國A股431家專精特新上市公司為研究對象，構建回歸模型，實證檢驗當前主要直接用于“辦事”而非“養人”的補助模式下，對專精特新企業研發人員薪酬的影響以及傳導機制，并分析不同規模、區域因素下的政府補助對研發人員薪酬的影響，以及產生的價值效應。研究發現：(1)相較于待遇類的政府補助，項目類的政府補助對企業研發人員薪酬的提升作用更為明顯。盡管當前我國政府補助多數情況下為項目屬性，重點支持企業開展生產經營活動或研發活動而非研發人員，但認證效應能引導企業加大人力資本投資，改善研發人員薪酬待遇，提高員工的薪酬滿意度。(2)機制檢驗發現，政府補助能夠通過發揮認證效應，提高企業的市場關注度，提升企業的產學研協同能力，助推企業提高研發人員薪酬水平。(3)良好的區域治理環境更有助于發揮政府補助對研發人員薪酬水平的正向影響，相對于成熟期與衰退期企業，對成長期企業的研發人員薪酬促進作用更為明顯。(4)政府補助引導企業加大人力資本投資，有助于增加長期價值。

本文可能的邊際貢獻在于：(1)相對于已有國內外研究綜合探討研發投入推動全要素生產率進而促進經濟增長的宏觀機理(Griffith等，2004[6])，本文立足于中國特色科研經費政府補助的管理實踐，聚焦分析專精特新上市公司中政府補助對研發人員的薪酬影響，相較于待遇屬性的政府補助，項目屬性的政府補助對企業研發人員薪酬的提升作用更為明顯。(2)在已有成果的基礎上深化了對政府補助認證效應的研究，檢驗了市場關注與產學研合作在企業研發人員薪酬安排上發揮的積極作用，為進一步完善專精特新企業培育措施提供參考。

二、理論分析與研究假設

(一)支持企業的政府補助政策及項目屬性

近年來，我國建設創新型國家步伐不斷加快，創新投入力度不斷增強，但部分學者也關注到“研發投入的高速增長與全要素生產率增速放緩并存”的所謂“索洛悖論”現象。如：李靜等(2017)[7]對中國省際區域數據進行理論與經驗分析后，認為該現象產生的原因在于對研發人力資本投入的重視度不夠，楊帆和王滿倉(2020)[8]在對2015—2018年中國信息技術產業上市公司數據分析后發現，研發人力資本與研發投入適配可有效避免“索洛悖論”。谷軍健和趙玉林(2021)[9]認為，促進研發人力資本積累可以通過加快人才本土培育和海外引進，并提高薪酬水平激勵高端人才進入企業創新部門工作，進而實現研發投入與全要素生產率的協同效應。

進一步地，支持企業加大研發人力資本投入的政府補貼政策是否存在最優選擇？一些學者評估了美國政府對生物技術類企業財政支持的影響，平均來看，一個州對生物技術雇主的補貼在三年內使該州的明星生物技術科學家人數增加了約15%。政府補貼更多的是擴大了企業對于研發人才的需求，而未從研發專業人才培養的角度給予支持(Enrico 和Daniel，2013[10]；Romer，2000[11])。

長期以來，我國政府補助一直是支持特定活動而非支持特定人群，回顧科研經費管理改革，我國在堅持科研經費“項目屬性”的同時，加大科研人員激勵，精準指向科研工作者的核心關切，提高研發人員待遇。2011年，為了進一步優化經費投入結構，加強人才培育，《財政部科技部關于調整國家科技計劃和公益性行業科研專項經費管理辦法若干規定的通知》(財教[2011]434號)[12]首次提出了“建立課題間接成本補償機制、允許在間接費用中安排績效支出”的激勵措施。2014年，在《國務院關于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》(國發〔2014〕11號)[13]中首次提出“項目結余資金按規定在一定期限內由單位統籌安排用于科研活動的直接支出”，并要求進一步完善科研人員收入分配政策，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》(中辦發〔2016〕50號)[14]提高了間接費用比重，取消了績效支出的比例要求，并明確績效支出安排與科研人員在項目工作中的實際貢獻掛鉤。

2018年《中共中央 國務院關于全面實施預算績效管理的意見》中明確提出“支出方面，要重點關注預算資金配置效率、使用效益，特別是重大政策和項目實施效果”，對科研經費管理改革的呼聲日益高漲，為此，我國于2019年首次建立了科研經費試點包干制，2021年，又進一步按照《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》(國辦發〔2021〕32號)[15]將包干制拓展至待遇類和基礎研究類科研項目中推行。上述這些改革措施，不僅更加符合科研創新規律的要求，也切實做到以人為本，在推進科研領域預算績效管理改革方面成效顯著。

企業是除科研院所以外的另一支創新主體并以政府補助等形式受到支持，為分析我國政府補貼對企業研發人員支持的情況，筆者隨機抽取了某市2017—2021年間財政支持企業的研發類項目20項，分別計算財政支持資金部分中勞務費和間接費用(3)之所以將間接費用計入科研人員人工成本，主要依據為《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》(國辦發〔2021〕32號)，項目承擔單位可將間接費用全部用于績效支出，并向創新績效突出的團隊和個人傾斜。間接費用按照直接費用扣除設備購置費后的一定比例核定，由項目承擔單位統籌安排使用。占比及總金額(含企業自籌)中勞務費用和間接費用的占比，發現其中有11項后者高于前者(具體見表1)，20個項目勞務費和間接費占比均值為31%，低于上市公司2019至2022年間均值水平(33.8%)。此外，很多財政支持專項屬于當地重點項目，因而也成為預算管理、經費審計等工作的重點對象，作為績效獎勵部分的間接費用以及用于相關人員的勞務費用的支出往往要求更為嚴謹規范。當然，在政府補助經費預算執行中也有一些依托企業單位仍存在“等靠要”的想法，不愿行使自主權，將間接費用作為工作任務經費管理，限定了支出科目，造成對人員支持力度不足。綜合來看，當前政府補助企業的研發經費仍是項目屬性。

表1 某市2017—2021年間財政支持企業20類研發項目情況 (單位：萬元)

(二)政府補助與研發人員薪酬安排

關于政府補助政策的效果研究國內外成果頗豐，學者們多支持政府補助能夠推動創新投入，以Spence(1984)[16]為代表的學者認為政府的補貼政策具有互補效應，能夠促使企業進行更多的研發創新活動；解維敏等(2009)[17]利用國內上市公司數據進行實證研究后也發現，企業研發支出與政府研發創新補貼正相關。詹新宇和余倩(2022)[18]認為，政府補貼能夠提高雇員工資；Xu(2018)[19]發現，政府補助可以顯著增加創新產出數量和質量，其中的研發支出和研發人員薪酬發揮著中介作用。Philipp等(2022)[20]采用向量自回歸(VAR)模型，利用2000—2010年期間的數據分析后認為，分配給大中型企業的政府補貼越多，企業投入研發人員數量越多。研發人員薪酬雖然對企業而言是激勵員工積極性與維護經濟效益權衡之下的自主管理機制，政府補助在激發專精特新企業創新活力、強化企業創新主體地位的同時，勢必也會影響企業的薪酬安排，尤其是對項目屬性下，政府補助對薪酬的影響機制值得深入探討。

從企業視角來看，研發人員投入具有高強度、高風險的特點。企業制定薪酬策略時，首先要受到財務狀況的制約，融資成本是影響我國企業研發人員薪酬安排的重要因素。盡管“專精特新”中小企業有相對穩定的內源融資，但整體資源約束較強(羅福凱等，2023[21])，無法滿足周期長、投入多、風險高的研發投入需求，從而制約研發人員的薪酬水平，導致企業的創新動力不足。政府補助首先能為企業提供直接的資源補充，在一定程度上緩解企業在人才引進和培訓上的預算限制，同時有助于構建企業內部的創新系統，使其能具備開展創新活動場地、材料、勞務等必要的實施條件。帶動企業轉型升級，引起研發人員規模和質量在內的需求提升，強化企業引進高技能人才的動機。其次，按照信號傳遞理論，政府補助的獲得會向外釋放積極信號(郭玥，2018[22])。在企業申請補助時，政府往往對企業資質及業績進行嚴格評審并公開遴選結果，以確保補助資金的合理性和有效性；在研發實施階段，政府仍會發揮自身監管職能，監督補助對象的創新活動并開展績效評價。這種雙重的認證信號能夠向外傳遞出政府對特定產業、企業或項目的關注和支持傾向，降低了企業同外部投資者的信息不對稱，為企業塑造出更加積極、穩定、可靠的社會形象和市場預期，幫助企業堅定研發路線并吸引外部投資，撬動企業在自主創新方面的人力投入，促進研發人員的薪酬水平提升。在此基礎上，我們認為通過政府補助的認證效應，企業掌握的能夠投入研發活動的資源會增加，一定程度上用于研發人員薪酬的獎勵性、維持性薪酬會增加。

根據上述分析，本文提出假設1：

H1：政府補助會提高研發人員的薪酬水平。

(三)政府補助的項目屬性與待遇屬性

近年來，隨著預算績效管理和科研經費改革的深入，有一種呼聲非常集中，即主張科研項目經費應當由傳統的對任務或者項目轉向更多地支持科研人員自身的培養與福利開支，也即本文所提到的由項目屬性轉向待遇屬性，以充分地體現科研人員的智力投入的價值。實際上根據筆者所在機構的前期調研，相對于世界其他國家，項目屬性是我國科研經費的一個鮮明特點，并且，我國高校和科研院所，其人員和公用經費的經常撥款中，占60%以上是財政保障的，由此，科研人員的待遇應該通過哪種經費形式予以支持是本文要探索的核心問題。盡管以往對此的相關實證研究較少，但從實際產出看，根據世界知識產權組織全球創新指數(GII)2023最新排名，我國排名第12位，位列日本和以色列之前，是前30名中唯一的中等收入經濟體，“相對于其創新投資水平，中國產生的創新產出更多”，項目屬性的科研項目中的間接費用直接提升了科研人員薪酬。項目屬性類的非直接支持研發活動的政府補助雖然并沒有直接指向企業創新，但其可能在一定程度上會充實企業的現金流，有助于構建企業內部的創新系統，為優化研發人員薪酬安排提供間接的幫助。另一方面，“待遇”屬性更能直接作用于科研人員自身，直接提升了人員薪酬，并且科研人員能夠根據自身實際需要加以支配，也有助于調動其主動性、創造性。根據上述分析，本文提出假設2a和假設2b：

H2a：項目屬性的政府補助比待遇屬性的政府補助更有助于提高研發人員的薪酬水平。

H2b：待遇屬性的政府補助比項目屬性的政府補助更有助于提高研發人員的薪酬水平。

(四)政府補助、認證效應與研發人員薪酬安排

政府補助對企業薪酬安排影響的可能機制是資源效應與認證效應，但與企業研發過程中高成本的人力投入相比，現階段創新類的政府補助規模有限，對企業難以起到有效的資源補充?；诖?，本文認為目前政府補助對研發人員薪酬水平的提升可能主要依賴于認證效應。由于政府并不參與企業競爭，可以同時掌握同行業競爭企業的多個項目信息，具有絕對的信息優勢?，F有研究發現，政府的可信度降低了投資者挑選難度，向外界投資者傳遞公司利好信號，直接表現為市場關注度提升、與外部主體合作的不確定性降低等(Da Rin，2006[23]；Takalot和Tanayama，2010[24]； 劉怡芳，2017[25])?；趯＞匦缕髽I研發人員薪酬安排主要受資金能力和人才環境因素制約，本文認為政府補助的認證效應主要體現在提高市場關注度、提升產學研協同能力兩個層面。

其一，政府補助的認證效應有助于打通企業與外部的信息溝通壁壘，提高專精特新企業的市場關注度?；诼曌u理論，在政府公信力的影響下，當企業披露政府補助信息時，會更容易引起市場關注(儀秀琴和周悅，2023[26])，吸引券商等分析機構對企業進行跟蹤分析。市場關注度的提高會進一步幫助企業向外界釋放更多正面信息，其對企業研發人員薪酬的促進作用主要體現在兩個層面：第一，中小企業對于雇用高技能工人的需求受到自身融資約束的嚴格限制(申廣軍等，2020[27])，內源融資將導致企業降低工資水平甚至減少勞動雇傭(羅長遠和陳琳，2012[28])。作為投資者與企業之間的信息紐帶，證券分析師的研究報告在降低信息不對稱程度以及提升資本市場參與者投資決策有效性等方面扮演著重要角色(吳楠，2019[29])。分析師對于企業的研究追蹤能夠降低企業與外部投資者的信息不對稱，增強投資者對企業研發路線的信心，強化投資者的投資意愿，緩解專精特新企業的融資難、融資貴問題，幫助企業選擇資本密集度更高的發展模式。進一步地，在“資本技能互補”理論下，促使企業通過提高高素質人才的雇用比重和工資水平來發揮資本深化與技術創新的協同優勢(宋蕓蕓和吳昊旻，2022[30])。第二，長期以來，媒體監督作為有效的外部治理機制在資本市場中發揮了積極的公司治理效應(戴亦一等，2011[31])，其通過發布、收集社會信息起到的社會監督作用，補充了政府監管，促使企業提高勞動收入占比(汪陽等，2021[32])。為營造良好的企業聲譽，企業會借助市場關注在社會責任、公司治理等方面進行合法性管理(范子英和王倩，2019[33])，通過提高研發人員薪酬待遇塑造自身形象，贏得社會公眾對企業的好感。

其二，政府補助能提升企業的產學研合作能力，并通過人力資本溢價傳導至研發人員薪酬安排?；趯＞匦缕髽I資源受限的現狀，產學研合作成為中小制造企業獲取人力資源最重要、最直接的途徑(王鈺瑩和原長弘，2023[34])。同時，產學研是一種異質主體之間的跨界合作，各主體分屬不同的界域，其深度融合將受到區域、部門和體制的限制(劉澤政和劉永林，2022[35])。產學研融合的關鍵在于主體之間快速高效的銜接，政府補助發出的雙重認證信號，能夠減少雙方的搜尋成本和溝通成本，吸引高校、科研機構等外部資源集聚，并建立穩定而密切的聯系，建立更開放、通暢的人才流動渠道，突破企業高端人才桎梏。綜上，政府補助可能通過認證效應幫助企業實現產學研的協同創新，優化企業的人力資本結構，并通過人力資本溢價提高研發人員薪酬水平。同時，研發人員的薪酬一般包括基本薪酬和績效薪酬，協同創新水平的提升所帶來的成果產出是績效部分薪酬的主要依據(馬艷艷等，2016[36])。

根據上述分析，本文提出如下假設3：

H3：政府補助能夠發揮認證效應，助推企業研發人員薪酬水平提升，主要表現在提高市場關注程度，提升產學研協同能力等方面。

三、研究設計

(一)數據來源

基于數據的可獲得性，本文采用2018—2021年我國A股上市企業中省級以上專精特新企業作為研究對象，一方面這類企業中相當一部分處于初創期，政府資金“扶上馬、送一程”對其發展壯大所發揮的作用非常重要，王維等(2017)[37]發現政府研發補助對高成長性企業創新績效具有顯著促進作用。另一方面，相對于其他企業，“專精特新”人才密度更高，合理機制下補助經費所發揮的作用更為關鍵，在此基礎上，本文剔除含缺失指標以及*ST、ST 的企業，最終獲得了共1 130個樣本觀察值作為研究對象。進一步地，本文將披露政府補助明細項的專精特新上市公司所獲得的政府補助類項目分為兩類：第一類是項目屬性下支持科研類項目的補助及支持除科研外其他事項的補助，如X省重點研發計劃項目資金、X市鼓勵企業上市專項資金等；第二類是待遇屬性的政府補助，如創新創業優秀人才團隊獎。最終獲得了共700個樣本觀察值作為研究對象。相關基礎數據來源于 Wind、CNRDS、CSMAR以及各企業年報。為避免異常值的干預，對公司層面連續變量進行1%和99%分位的縮尾處理。

(二)模型設定

為探討政府補助是否能對企業研發人員薪酬起到促進作用，本文構建如下模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnsubi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(1)

為探討項目屬性類的政府補助與待遇屬性類的政府補助對企業研發人員薪酬的差異化，本文構建如下模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnresearchi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(2)

Lnwagei,t=β0+β1Lntalenti,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(3)

式(1)至式(3)中，i、t分別代表企業、年份。核心解釋變量Lnsub為政府補助；Lnresearch為項目屬性類政府補助，包括項目屬性下直接支持科研項目的政府補助及支持除科研外其他事項的補助；Lntalent為待遇屬性類政府補助；解釋變量Lnwage為研發人員人均薪酬水平；Controls包含了企業層面的控制變量；Yeart為年度固定效應；γj為行業固定效應；εi，j，t為隨機誤差項。

(三)變量選擇

1.被解釋變量。

研發人員薪酬水平(Lnwage)。目前我國企業員工的薪酬主要為貨幣性薪酬，其他形式薪酬占比較低，基于數據可得性，本文以企業研發費用中研發薪酬總額(單位：萬元)與研發人員總人數的比值的自然對數衡量研發人員薪酬水平。Lnwage=ln(研發薪酬總額/研發人員總人數)。

2.解釋變量。

政府補助(Lnsub)。目前對于政府補助的衡量，學術界有多種方式，本文參考羅宏等(2014)[38]的做法，將“政府補助取自然對數”作為本文政府補助的衡量指標。

項目屬性類政府補助(Lnresearch)。該變量的處理方法為：將政府補助明細中待遇屬性類政府補助剔除，并將剩余的政府補貼明細數據計算求和(單位：萬元)，為減少異方差影響，對指標進行對數化處理。其既包括直接支持科研活動的政府補助，如財政局劃入科技創新專項資金，也包括非直接支持科研活動的政府補助，如上市專項資金等。

待遇屬性類政府補助(Lntalent)。目前我國各級政府給予專精特新企業的補助名目繁多，為篩選出針對待遇屬性的政府補助，本文主要參考郭玥(2018)[22]的研究，使用查找關鍵字的方法搜集上市公司公開財報附錄中“政府補助”項目下含有“人才、英才計劃、創新團隊資助”等關鍵詞的明細條目，并將獲得的政府補貼明細數據計算求和(單位：萬元)，為減少異方差影響，對指標進行對數化處理。

3.控制變量。

參照以往文獻，本文選取了資產負債率(Lev)、研發人員人數(Number)、獨立董事占比(Ratio)、企業年齡(Age)、總資產收益率(Roa)、股權集中度(Top)、企業成長性(Growth)、產權性質(Soe)、企業規模(Size)、兩職合一(Dual)作為控制變量。

表2 變量定義表

四、實證結果分析

(一)主要變量描述性統計

如表3所示，計入研發費用中的研發人員人均薪酬均值為2.558，最小值為1.588，最大值為3.406，說明專精特新企業之間研發人員待遇相差較大，分化情況較嚴重。政府補助的均值為6.910，說明整體上政府對專精特新企業幫扶力度較大，最小值為5.240，最大值為8.546，最大值與最小值之間相差較大，表明專精特新企業間幫扶力度仍存在較大差異。具體分政府補助的屬性來看，項目屬性類的政府補助均值為6.900，待遇屬性類的政府補助均值為0.220，現階段的政府補助仍然是以項目屬性類補助為主。

表3 描述性統計

(二)基本回歸分析

為消除樣本的個體差異，本文采用固定效應模型進行估計，控制了行業與年度效應，并使用聚類穩健標準誤，回歸結果如表4所示。其中列(1)未加入控制變量，列(2)僅加入控制變量，列(3)對行業和年份進行固定后，政府補助(Lnsub)的回歸系數為 0.066，且通過1%的顯著性檢驗。這說明企業獲得政府補助確實能促進企業提高研發人員薪酬待遇，假設1得以驗證。

表4 主回歸結果

(三)分屬性回歸

對于項目屬性與待遇屬性的差異分析，本文根據700個觀測值數據，采用bootstrap自助抽樣法有放回抽樣2 000次進行估計，回歸結果如表5所示。項目類政府補助與企業研發人員薪酬的系數在1%的水平上顯著，待遇類政府補助與企業研發人員薪酬的系數不顯著，這表明相較于待遇類的政府補助，項目類的政府補助對企業研發人員薪酬的提升作用更為明顯。

表5 分屬性回歸結果

(四)穩健性檢驗

為提高結論的穩健性，本文采取了如下檢驗：第一，替換解釋變量，以“政府補助/期末總資產”(Sub)作為政府補助衡量指標替代Lnsub重復上文的回歸。檢驗回歸結果如表6列(1)所示，政府補助和研發人員薪酬的回歸系數均大于0且在1%的水平上顯著，回歸結果未發生根本性變化。第二，個體固定效應檢驗。結果如表6列(2) 所示，回歸結果與主回歸一致，結論具有穩健性。

此外，前文中得出的政府補助與研發人員薪酬的正向關系，可能受到反向因果關系與樣本自選擇問題的干擾，政府部門可能會關注并選擇前期研發表現較好的專精特新企業進行扶持，研發表現良好的企業也更有動機申請創新補助。為緩解可能存在的內生性問題，本文采用如下檢驗方法：第一，自變量滯后一期?；诋斊谄髽I的研發投入不會影響到滯后期的政府補助，本文將自變量政府補助滯后一期進行回歸，結果如表6列(5)所示?；貧w結果未發生根本性變化，可見政府創新補助在當期、滯后期均對研發人員薪酬存在積極的促進作用。第二，工具變量法。本文參考張杰(2020)[39]的做法，選擇同行業同省份政府補助的均值作為工具變量進行兩階段最小二乘(2SLS) 估計。不同省份政府在自身財政收入能力方面的差異及政府對中央產業政策文件貫徹和執行力的差異，使得各地區各行業的政府補助呈現差異化。同行業同省份的政府補助與專精特新企業的政府補助水平相關，同時不會直接影響到企業研發人員薪酬安排，符合工具變量的相關性與外生性要求。結果如表 6列(4)所示，系數仍然顯著，支持前述結論。第三，PSM傾向匹配得分法。為避免選擇性偏差，本文采用1比1近鄰匹配的方法進一步驗證政府補助對企業薪酬安排的影響。首先根據政府補助的均值將企業分為高政府補助組與低政府補助組，之后以所有控制變量對兩組進行1對1近鄰匹配，結果顯示ATT差異值(Difference)為0.190且T值為2.770(>1.960)。此外，我們對匹配變量進行平衡性檢驗，結果顯示匹配后大部分變量的標準化誤差小于 10%。最后，我們使用匹配后的樣本進行回歸。如表6列(5)所示，回歸系數仍在 1%的水平上顯著，原回歸結果基本保持不變。

(五)機制檢驗

根據前文分析，政府補助對研發人員薪酬水平的促進作用很大程度上歸因于認證效應，且主要體現在提高市場關注度和提升產學研協同能力方面。

首先，提高市場關注度渠道(Attention)。為避免手工搜集可能出現的數據缺失以及選擇性偏差等問題，本文直接引用于CSMAR數據庫中的當年對該公司跟蹤分析的研報數量來衡量外部相關者對企業的關注度。為驗證假設2中的市場關注度渠道，構建以下實證模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnsubi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(4)

Attentioni,t=α0+α1Lnsubi,t+α2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(5)

Lnwagei,t=λ0+λ1Lnsubi,t+λ2Attentioni,t+λ3Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(6)

如表7所示，模型5檢驗了政府補助對企業市場關注度的影響，政府補助的系數為0.134，在1%的水平上顯著，表明政府補助確實能夠發揮信號傳遞作用，提高企業的市場關注度。模型6旨在檢驗政府補助對企業研發薪酬的影響中市場關注度發揮的作用。結果顯示市場關注度Attention的系數為0.013且在10%的水平上顯著。說明企業能借助政府補助并利用市場關注的部分傳導來提高研發薪酬投入。 假設3中的市場關注度渠道得以支持。

表7 市場關注度檢驗結果

其次，提升產學研協同能力渠道。本文借鑒Hong和Su(2013)[40]、樊霞等(2018)[41]的方法，使用發明專利與實用新型專利中企業與高校等共同申請的數量占企業當年申請總數的比例表示產學研協同能力(Iur)，得到1 130個觀測值作為研究對象。同時，考慮到政府補助提升存在滯后效應，與其同期的“發明專利與實用新型專利中企業與高校等共同申請的數量占企業當年申請總數的比例”應作為產學研協同能力的體現，相應的是作用渠道而非經濟后果，為驗證假設3中的產學研協同能力傳導效應，本文構建以下實證模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnsubi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(7)

Iuri,t=α0+α1lnsubi,t+α2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(8)

Lnwagei,t=λ0+λ1Lnsubi,t+λ2Iuri,t+λ3Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(9)

模型8檢驗了政府補助對企業產學研協同能力的影響。如表8所示，政府補助的系數為0.032，在10%的水平上顯著，表明政府補助確實能夠發揮認證作用，提高企業的產學研協同能力。模型9旨在檢驗政府補助對企業研發薪酬的影響中產學研協同能力發揮的作用。結果表明產學研協同能力的系數為0.028，且通過1%的顯著性檢驗，證明企業能借助政府補助并利用產學研協同能力的部分傳導來優化人力資本結構，進而通過人力資本溢價影響實現人力資本升級。假設3中的產學研協同能力渠道得以成立。

表8 產學研協同檢驗結果

五、進一步分析

(一)異質性分析

1.生命周期異質性檢驗。

本文根據劉詩源等(2020)[42]的現金流組合方法，將專精特新企業按生命周期歸類為成長期、成熟期和衰退期后回歸，結果表明政府補助對成熟期與衰退期企業的回歸系數均小于對成長期企業的回歸系數，suset組間差異檢驗后發現成長期與成熟期企業、成長期與衰退期企業的回歸系數均存在顯著差異，成熟期與衰退期企業的回歸系數差異不顯著，政府補助對成長期企業的研發薪酬促進作用更為明顯。成長期階段的企業雖然在技術資源、研發管理、融資約束方面處于劣勢，但其為提高自身核心競爭力，往往更有動機開展突破式創新活動。專精特新政策能通過直接或間接的資源補充緩解成長期企業的創新投入意愿與自身資源的錯配問題，促進其充分利用政府補助，加大研發投資，提高研發人員薪酬待遇，而成熟期企業出于安于現狀的創新惰性，往往傾向于保持研發投入不變，將資金用于風險相對較小的發展路徑(李苗苗等，2023[43])。

表9 生命周期異質性檢驗結果

2.地區異質性檢驗。

許家云和毛其淋(2016)[44]發現，治理環境能夠強化政府補助的效果。良好的治理環境能夠提供一個公平、透明、穩定的市場，政府補助的資源配置作用也更加有效(侯青川等，2015[45])。為驗證地區異質性的影響，選擇王小魯等(2021)[46]市場化指數報告中政府與市場關系排名對地區進行分類，治理環境越好的地區排名越前。結果顯示，區域治理環境越好，政府補助的效果越明顯。這主要是由于治理環境越好，政府對于各項補助的篩選與監督更精準，企業將根據自身發展情況得到政府補助的精準幫扶。另外，良好的市場環境下，企業往往更容易地獲得技術創新所需的資源和支持，這將增強企業的創新信心，形成良好的創新氛圍。

表10 地區異質性檢驗結果

(二)研發人員薪酬變化的經濟后果

根據宋蕓蕓和吳昊旻(2022)[30]的研究，產業政策影響扶持企業薪酬安排具有顯著的價值效應，但黎文靖和鄭曼妮(2016)[47]提出，我國產業政策激發企業創新更多的是一種創新策略而非實質性創新，為獲得更多政府支持，扶持企業可能會持續關注政府偏好，產生套取補貼的尋租動機，欠缺技術研發的動力和壓力，不能真正實現通過提高研發人員投資提升企業價值。本文據以年報中披露的研發費用中的研發人員薪酬衡量企業研發人員薪酬，可能存在企業為迎合政府而操縱的情況。為進一步驗證政府補助扶持企業研發人員薪酬安排是否具有價值效應，本文構建如下模型：

Valuei,t=β0+β1Lnwagei,t-1+β2Lnsubi,t-1XLnwagei,t-1+β3Lnsubi,t-1+Yeart+γj+εi,j,t

(10)

Valuei,t=β0+β1Lnwagei,t-2+β2Lnsubi,t-2XLnwagei,t-2+β3Lnsubi,t-2+Yeart+γj+εi,j,t

(11)

式(11)和式(12)中，Value表示企業價值，本文選擇托賓Q值衡量企業價值；β1表示不存在政府補助下研發人員薪酬對企業價值的提升效用；β2表示政府補助下研發人員薪酬對企業價值的提升效用?；貧w結果如表11所示，無論是滯后一期還是滯后兩期，企業研發人員薪酬與政府補助交互項的系數β2均在5%的水平及以上顯著。這表明政府補助越高，研發人員薪酬對于企業價值的提高效應越明顯，即政府補助下企業研發人員薪酬提高是具有一定價值效應的。政府補助的激勵效應能引導企業加大人力資本投資，改善研發人員薪酬待遇，提高員工的薪酬滿意度，對扶持企業長期價值的提升發揮了正向引導作用。

表11 政府補助經濟后果檢驗

七、結論與啟示

本文以2018—2021年我國A股專精特新類上市公司為研究對象，實證檢驗了政府補助對專精特新企業研發人員薪酬的影響及市場關注度的中介作用。研究發現：(1)盡管政府補助多數情況下為項目屬性，重點支持企業研發活動而非研發人員，不會安排間接費用外的研發人員薪酬，但項目屬性的政府補助比待遇屬性的補助對企業研發人員增加的作用更為顯著。主要原因在于當前項目屬性下，政府補助的認證效應和激勵效應能引導企業加大人力資本投資，改善研發人員薪酬待遇，提高員工的薪酬滿意度。(2)機制檢驗發現，政府補助能夠通過發揮認證效應，提高企業的市場關注度，提升企業的產學研協同能力，助推企業提高研發人員薪酬水平。(3)良好的區域治理環境更有助于發揮政府補助對企業研發人員薪酬的正向影響，相對于成熟期企業與衰退期企業，政府補助對成長期企業的研發人員薪酬促進作用更為明顯。(4)政府補助引導企業加大人力資本投資，有助于增加企業的長期價值。

本文研究結論具有以下啟示：第一，政府對專精特新企業的財政支持政策應繼續保持項目屬性，聚焦通過特定項目創新的基本功能而非人員待遇屬性，與國家優化科創布局改革同頻共振，重點考慮目標完成情況、企業研發的需求和能力、科技成果創新貢獻及轉移轉化等因素，采用梯度差異化的支持方式，實施差異化精準支持，合理分配補助資金。第二，政府補助資金應進一步發揮其激勵引導作用，一方面關注市場需求、產業發展動態及研發人員薪酬變化，及時根據實際情況調整政府補助政策，另一方面在當前競爭性分配機制中引入對支持企業的風險評估機制，對企業的科研內環境、預期研究質量成果等進行研判。第三，強化政府補助的公開及政策知曉度，優化服務，支持鼓勵企業開展國際合作、參加高層次學術活動等，將研發人才作為黨委聯系服務重點對象，為高等級人才和研發團隊核心成員提供開辟就醫綠色通道，配備健康顧問，優先保障子女教育等優惠政策，放大補助支持的中長期社會效應。第四，進一步完善研發人員的收入分配制度，并與科研評價制度改革、財政預算制度改革等協同推進，形成合力，理順研發人員薪酬結構和來源渠道的同時，穩定收入預期。應當指出的是，本文分析了政府補助對企業研發人員薪酬安排的影響及作用機制，存在一定局限，對項目屬性和待遇屬性的研究仍有改進空間：在本文中，二者的差異化僅在假設2中予以討論，并且由于采用手工篩選，待遇類項目數量相對有限，分組的準確性、政府部門對經費管理等因素干擾可能會導致對項目屬性的識別存在誤差，所以未來仍需對相關研究方法予以改進。