談如何解決現代企業人員招聘中的現存問題

趙東俊 北京市第三建筑工程有限公司

引言

人才競爭是現代企業競爭的重要部分，只有建立健全人力資源體系和人才隊伍，才能夠在激烈的市場競爭中占據優勢地位，有效解決經營與發展過程中出現的問題，促進現代企業獲得更多的經濟效益與社會效益。部分現代企業人員招聘過程中存在的問題給企業發展帶來了不利影響，因此還需要完善現代企業人員招聘的方式方法，推動現代企業人力資源管理體系科學性增強，促進企業健康發展。

一、強化現代企業人員招聘的重要性

(一)吸納優秀人才

通過開展有效的人員招聘工作，企業可以從大量求職者中篩選并吸引最佳人選，從而為企業提供各個層面上的競爭優勢。優秀人才通常具有豐富的經驗和專業知識，他們能夠為企業帶來新的思維方式和創造性解決方案。具有一定實踐經驗的人才可能擁有與現有員工不同的背景和技能，因此能夠給企業帶來新的觀點和創新能力，促進企業的可持續發展和經濟效益提高。招聘優秀人才還可以增強企業競爭力。優秀人才能夠在工作中出色表現，可以迅速適應新環境和來自外界的風險挑戰，并提供高質量的工作成果[1]。優秀人才的績效能力有助于企業在市場上脫穎而出，與競爭對手形成差異化的競爭優勢。在經濟建設新時期，現代企業人員招聘能夠更符合優秀人才的需求，企業只有建立健全人才招聘體系，才能夠持續性吸納優秀人才。

(二)提高工作效率

現代企業進行人員招聘，可以確保招聘到適合崗位要求的人才，從而提高企業各項經營活動以及業務工作效率。招聘適合崗位的人才能夠快速適應和勝任工作任務。當企業能夠準確地評估崗位需求，并匹配合適的人才，新員工就可以更快地理解工作職責、組織文化和業務流程。在科學的人員招聘模式下，新員工不需要花費大量時間去適應和學習，而是能夠迅速融入工作環境，為推動企業發展做出貢獻。這種高效的適應過程還可以節約培訓成本和時間，提高整體工作效率。

此外，招聘優秀人才可以帶來更高質量的工作成果。優秀的員工通常具備專業知識、技能和經驗，能夠以高標準完成工作任務，在實際工作中能夠迅速解決問題，從而直接影響整個團隊和組織的工作效率[2]。

(三)增強企業市場競爭力

在競爭激烈的商業環境中，擁有優秀的人才隊伍是企業取得成功并在市場上脫穎而出的重要因素之一。通過開展有效的人員招聘工作，企業能夠吸引并留住高素質員工，從而增強企業的市場競爭力。對于經濟效益的追求要求企業具備高度專業化的知識和創新能力。因此，只有招聘具有豐富經驗和專業知識的人才，才能夠幫助企業迅速適應市場變化，并提供具有競爭力的產品或服務。優秀的工作人員也可以為企業帶來新的思維方式、前沿的技術和優異的市場洞察力，從而讓企業在經濟建設過程中尋找到發展捷徑。

同時，招聘優秀人才有助于企業構建卓越的組織文化，組建一個高效、協作和積極向上的團隊。團隊成員之間的精誠合作與積極的工作氛圍可以增強企業員工的配合能力，從而提高企業的市場競爭水平。

此外，招聘優秀人才還有助于樹立企業的品牌形象和聲譽。在現代社會，投資者更傾向于與知名和具有優秀聲譽的企業進行合作。通過招聘優秀人才，企業可以提升其在人才市場的知名度和吸引力。有一支高素質的團隊將成為企業的核心競爭力之一，并為企業贏得更多商機和合作伙伴，進而提升企業的市場競爭力。

二、現代企業人員招聘中存在的問題

(一)對面試人才的界定不清晰

部分現代企業在人員招聘過程中存在著對面試人才界定不清晰的問題，導致企業難以招聘到自己想要的人才。部分企業可能沒有明確定義所需人才的標準和要求，在招聘中缺乏明確的職位描述和人才標準界定，導致招聘流程或內容較為模糊。由于不同崗位對于人員的需求也存在著標準上的差異，導致面試工作的開展存在一定的阻礙。部分企業沒有認識到崗位需求對于人才界定的重要性，而是采用了相同的標準進行人才面試，導致人員招聘持續性不強，招聘效果不佳[3]。

此外，部分企業在面試環節沒有充分準備面試問題，導致面試工作的評估標準不一致。面試官可能過于依賴主觀印象和表面經驗，而忽視了對候選人的潛力和適應能力等方面的考察，準備的面試問題也難以全面反映面試人才的綜合能力。

(二)招聘工作組織劃分不完善

在現代企業的人員招聘過程中，良好的組織架構和合理的工作分工對于高效開展招聘活動具有十分重要的作用。但是，部分企業在招聘工作組織方面存在劃分不完善的問題，導致企業的人員招聘工作開展面臨著一定的困難。由于缺乏明確的團隊結構和責任劃分，招聘工作可能會出現溝通不暢、工作重疊或漏洞等問題。部分企業可能缺乏統一的招聘流程和標準化的工作程序，導致職位發布、簡歷篩選、面試、背景調查等面試和人員招聘環節缺乏統一的流程和標準，導致招聘工作較為混亂，存在工作重復以及時效性差等問題。

人力資源部門作為人員招聘工作開展的主體，對于人員招聘工作的執行有著直接的責任。部分人力資源管理者在招聘中做出了不切實際的承諾，甚至會認為招聘工作就是簡單地收集個人簡歷以及進行面試，缺少了完善的人力資源組織劃分，導致在實際招聘過程中存在諸多不合理的現象。

(三)企業招聘的方式較為單一

現代企業人員招聘中存在著企業招聘方式較為單一的問題。傳統的招聘方式主要依賴于招聘廣告、招聘網站和人才中介等渠道。這些方式雖然廣泛應用，但存在信息不對稱和招聘范圍受限等問題。在部分企業人員招聘工作中，還依賴于簡歷篩選和面試，忽視了候選人的實際表現和潛力，難以全面評估候選人的工作能力。部分人力資源管理人員還忽視了對人才的潛在培養，在日常工作中沒有積極與高校、職業培訓機構等進行合作，實習項目較少，難以在企業發展過程中儲備專業人才資源。在企業招聘工作中，對于候選人自身氣質以及外在形象等因素的考察較為重視，對于其他方面的考察較為單一。雖然對于面試者以及企業來說這樣的面試和招聘方式較為便捷，但是這樣的面試過程往往基于面試者的主觀感受，會影響招聘結果的公正性，不利于企業的口碑與信譽建設。

(四)和業務部門之間溝通不暢

現代企業的經營范圍較廣，因此業務部門可能沒有向人力資源管理部門完整、清晰地傳達崗位需求和人才要求。如果業務部門無法準確描述所需人才的技能、經驗和素質，人力資源管理部門可能會面臨招聘目標不明確的問題，難以理解和滿足業務部門的需求。部分企業的人力資源部門缺乏與業務部門的密切溝通和反饋機制，導致業務部門無法及時提供對候選人的反饋和評價，人力資源部門也無法了解面試人員在業務領域內的表現[4]。由于缺乏和業務部門之間進行溝通的信息渠道，業務部門對于人才需求的變動也難以得到及時反饋，會造成企業經營戰略以及發展目標的實現受到阻礙，甚至產生經濟損失。

(五)缺乏對求職者的職業規劃

現代企業人員招聘過程中存在著缺乏對求職者的職業規劃的問題。部分企業缺乏對求職者職業規劃的深入了解，很少主動關注面試人員的職業規劃和目標，導致企業無法評估候選人是否具備長期在企業中發展的潛力，以及他們是否愿意與企業共同成長。部分企業也缺乏為員工提供職業發展機會和支持的計劃，也沒有與員工進行職業規劃和發展的有效溝通機制。如果企業不與員工進行定期職業規劃討論，員工可能會感到被忽視或不被重視，因此難以激發員工的工作動力和主觀能動性[5]。

三、加強現代企業人員招聘的策略

(一)明確面試人才的界定標準

在開始面試之前，企業應確保人力資源管理部門對所招聘職位的要求有清晰的理解，明確面試人員所需的技能、經驗、教育背景以及所期望的個人素質和特征，從而幫助團隊在面試過程中明確面試人才的界定標準，促進人員招聘工作質量提升。企業可以根據職位要求，制定一套評估指標，以幫助招聘團隊在面試中評估候選人對于工作崗位的適應能力。具體指標的制定可以結合崗位特征以及業務活動內容，對面試人才特定技能的表現水平、相關工作的實踐經驗、溝通能力、團隊合作能力等方面進行評估，從而提高面試工作以及人員招聘的科學性。企業還應確保人力資源部門在面試過程中使用統一的評估標準，要求所有面試官對評估指標有相同的理解，并按照相似的標準對候選人進行評估。

(二)劃分招聘工作組織的權責

現代企業的人力資源管理部門應與業務部門進行充分溝通，在了解其人才需求的基礎上制定招聘目標和策略。人力資源部門還應負責對候選人進行初步篩選和評估，通過收集和審核簡歷、與候選人進行電話或在線面試等方式確定面試人員是否符合職位要求[6]。在進行人員招聘的過程中，企業管理人員還要劃分招聘工作組織的權責，要和業務部門一起決定面試人員是否可以錄用。人力資源部門可以結合企業的實際情況確定招聘人員的數量以及崗位類別，業務部門可以根據自身需要給予一定的專業判斷，根據面試人員的資料和面試評估情況選擇最合適的人員。

(三)豐富企業招聘的方式方法

現代企業人員招聘工作需要不斷豐富招聘方式和方法，以適應快速變化的人才市場和滿足企業的需求。除了傳統的招聘渠道，如招聘網站和宣傳招聘廣告的方式，企業還可以積極利用多元化的招聘渠道，在社交媒體平臺、專業網絡、人才市場等渠道有效擴大人才搜索范圍，吸引多樣化的面試人員。在企業經營的新時期，內部推薦計劃作為一種有效的招聘方式，可以利用員工對社交網絡的了解度，通過鼓勵員工推薦適合的候選人，找到潛在的高質量工作人員。內部推薦還有助于增強員工的參與感和忠誠度，提高招聘成功率和員工保留率。

此外，現代企業還可以和高校創建合作關系，讓校園招聘成為吸引新鮮人才的重要方式。企業可以參加校園招聘活動、舉辦公司宣講會，積極與學生建立聯系。通過提供實習機會，企業可以培養年輕人才，有助于提高人員招聘工作的效率。

(四)促進部門之間溝通交流

在現代企業人員招聘過程中促進部門之間的溝通交流對于招聘流程的順暢進行至關重要?，F代企業可以創建一個跨部門的招聘團隊，組織不同部門的管理人員積極參與，可以促進不同部門之間溝通和合作。招聘團隊應定期召開會議，共享招聘信息、討論候選人的需求和面試結果，交換不同部門對于人員隊伍建設的意見，確保所有部門都對招聘進展有清晰的了解[7]。在招聘過程中，部門之間應及時提供反饋和相互溝通。例如，業務部門可以及時向招聘團隊反饋對候選人的印象、評估結果和面試意見。招聘團隊則應及時與業務部門分享候選人的資料和進展情況。這樣可以確保信息暢通，減少誤解和延誤。對于企業的重要職位，可以安排聯合面試和評估，邀請多個部門的代表共同參與。

(五)做好求職人員的職業規劃

企業在招聘過程中應與求職人員進行深入交流，了解他們的職業目標和發展愿望，從而更好地為面試人員提供合適的發展機會。人力資源管理部門可以在招聘過程中為求職人員提供職業發展咨詢和建議，主動提供行業趨勢、職業發展路徑和技能要求等方面的信息。招聘團隊還可以與求職人員討論其優勢和發展領域，并提供建議和資源，幫助他們制定和實施職業規劃。企業可以為新入職的員工提供培訓和發展機會，幫助求職人員提升技能和知識儲備，為人員的職業規劃提供支持。企業還可以定期開展內部培訓課程以及跨部門交流，激勵員工積極發展，幫助其實現職業目標。企業應向求職人員明確晉升和晉級通道，幫助求職人員清楚地了解在企業中的發展前景，引導求職人員制定個人發展計劃，鼓勵求職人員主動學習行業內的前沿理論和實踐知識，從而在工作中發揮積極作用[8]。

四、結語

通過本文的分析可以得知，現代企業強化人員招聘能夠幫助企業吸納優秀人才、提高工作效率、增強企業市場競爭力。但是部分現代企業在人員招聘工作中還存在著一定的問題，如對面試人才的界定不清晰、招聘工作組織劃分不完善、企業招聘的方式較為單一、人員招聘工作和業務部門之間的溝通不暢以及缺乏對求職者的職業規劃的問題。在新發展階段，現代企業應明確面試人才的界定標準，劃分招聘工作組織的權責，豐富企業招聘的方式方法，促進部門之間溝通交流，做好求職人員的職業規劃工作，從而提升現代企業的人員隊伍建設質量，推進企業高質量經營與管理?！?/p>