最高法法官詳解競業限制濫用癥結

楊柳

隨著行業競爭的加劇，越來越多的用人單位主動與勞動者簽訂競業限制協議。圖/視覺中國

設立競業限制制度的立法目的是要保護用人單位的商業秘密。用人單位與勞動者依法約定競業限制條款，有助于營造公平有序的市場競爭環境。但競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

《勞動合同法》將競業限制的范疇，限定在用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員三類群體。但哪些屬于“其他負有保密義務的人員”，判斷標準并不清晰。據公開信息，很多公司的基層普通員工也被要求簽訂競業限制協議，由此而來的競業限制泛化問題引發關注。

最高人民法院（下稱“最高法院”）民事審判第一庭負責勞動爭議等案件的審理。3月6日，最高法院民一庭庭長陳宜芳對《財經》表示，實踐中，有的用人單位不區分勞動者是否真正屬于掌握本單位商業秘密與知識產權相關保密事項的人員，一律與之簽訂競業限制協議，一旦勞動者離職后進入有競爭關系的新用人單位，就要求勞動者承擔高額違約金，這“顯然侵害了勞動者的合法權益”。

陳宜芳說，最高法院高度重視涉競業限制勞動爭議糾紛化解工作，在競業限制法律制度框架下，理順勞動者自主擇業、市場調節就業、法律促進就業之間的關系，尋求用人單位公平競爭與勞動者價值創造之間新的平衡點。

以下是《財經》與陳宜芳的書面對話：

濫用競業限制協議案件時有發生

《財經》：競業限制協議泛化和濫用問題近期又一次受到公眾廣泛關注。在《勞動合同法》規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”的前提下，為何會出現競業限制協議泛化的現象？

陳宜芳：黨的二十大報告提出“實施科教興國戰略，強化現代化建設人才支撐”。近年來，為促進人才區域合理布局和協調發展，勞動者的自由流動和平等就業得到了充分的重視，已經成為優化社會資源配置、促進技術創新和產業升級、推動經濟社會協調發展的標志和趨勢。

在社會主義市場經濟條件下，市場主體的生存發展與勞動人才競爭密切相關，構成了既相互促進又相互制約的關系?！秳趧雍贤ā芬幎烁倶I限制制度，以此衡平保護勞動者的擇業權與用人單位的經營權，謀求勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的最大公約數，為構建公平、合理、有序的良性市場競爭環境提供了有力支撐。

隨著行業競爭的加劇，越來越多的用人單位主動與勞動者簽訂競業限制協議。一方面，勞動者希望能以掌握行業核心機密作為自身優勢加盟新用人單位，獲得更高的勞動報酬，創造更高的職業價值；另一方面，用人單位也預先通過競業限制協議等形式，約束勞動者再就業的工作單位及就業方向，保護企業經濟利益和競爭優勢。在不產生額外成本負擔的前提下，用人單位希望盡量擴大義務主體范圍從而更充分地保護其利益。

實踐中，用人單位濫用禁業限制條款侵犯勞動者擇業權的案件時有發生。有的用人單位不區分勞動者是否真正屬于掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，一律與之簽訂競業限制協議，一旦其離職后進入有競爭關系的新用人單位，就要求勞動者承擔高額違約金，這顯然侵害了勞動者的合法權益。

競業限制協議適用范圍廣、適用人群寬泛

《財經》：人民法院審理的競業限制案件具有什么特點？如何通過司法審判實現競業限制制度的立法目的？

陳宜芳：從審判實踐角度看，維護勞動者勞動保障權益面臨新情況，涉競業限制勞動爭議出現競業限制協議適用范圍廣、適用人群寬泛等問題。此類爭議中常見案件類型包括競業限制協議效力、用人單位逾期未支付經濟補償，以及勞動者違反競業限制義務等爭議。

案件呈現出以下特點：第一，涉訴案件主要分布于計算機、互聯網和教育培訓行業；第二，涉訴義務主體爭議主要集中于“其他負有保密義務的人員”。有的用人單位將“負有保密義務的其他人員”范圍擴展至基層崗位的產品銷售人員、培訓機構的普通老師、報刊雜志社的編輯人員、制造企業的一線操作工人等。競業限制義務已擴張至普通勞動者，競業限制協議適用主體呈現泛化趨勢；第三，協議約定的競業限制經濟補償與工資相比的比例低。協議中約定的勞動者競業限制義務較重，而用人單位的經濟補償義務相對較輕；第四，人民法院對約定的違約金數額調整幅度較大。

《勞動合同法》第二十三條要求，用人單位在具有商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，才可以與相應的勞動者約定競業限制條款。第二十四條明確規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。競業限制期限不得超過兩年。

人民法院立足司法職能作用，實現競業限制制度保護用人單位商業秘密的立法目的。根據法律規定，勞動者負有保密義務應以保密事項成立，且勞動者知悉相關內容為前提。人民法院依法將用人單位是否確有商業秘密和與知識產權相關的保密事項需要保護、競業限制的義務主體是否屬于知悉商業秘密和與知識產權相關保密事項的人員、競業限制期限是否超過兩年等作為判斷競業限制協議效力的要件。

平衡企業利益與勞動者就業權

《財經》：未來應如何妥善應對競業限制協議泛化問題，平衡企業商業秘密保護利益和勞動者的擇業權？人民法院可以在其中發揮怎樣的作用？難點在哪？

陳宜芳：人才是第一資源。最高法院認真貫徹落實黨的二十大報告精神，高度重視涉競業限制勞動爭議糾紛化解工作，在競業限制法律制度框架下，理順勞動者自主擇業、市場調節就業、法律促進就業之間的關系，尋求用人單位公平競爭與勞動者價值創造之間新的平衡點，最大限度發揮制度優勢，促進人力資源有序流動和合理配置。

涉競業限制勞動爭議案件審理中存在以下難點：

一是其他負有保密義務人員的判斷標準。約定負有競業限制義務的勞動者范圍具有向普通勞動者擴張的趨勢，實踐中存在以《員工手冊》等規章制度規定勞動者應當履行競業限制義務的情況。認定勞動者違反競業限制義務的標準過于嚴格，將無法保護用人單位的商業秘密和具有的人才競爭力；若認定標準過于寬松，又將對勞動者的自由擇業產生消極影響。

二是勞動者違反競業限制義務的方式不斷更新。如通過配偶實際經營競爭企業、通過朋友代持競爭企業股權、勞動者擔任競爭企業顧問或者成為關聯單位的隱名股東、虛構不具有競爭關系的關聯企業崗位等等。面對種種包裝和掩護下的勞動者違反競業限制約定的行為，準確認定勞動者違反競業限制義務需要進一步查證，增加了事實認定的難度。

三是競業限制約定經濟補償低、違約金高引發司法裁判中合理調整的難題。在勞動者存在違反競業限制約定行為時，用人單位往往難以證明具體的財產損失，存在確定損害后果難的問題。當競業限制協議約定的違約金數額過高時，亦存在合理確定適當懲戒與維持勞動者生存的標準問題。妥善化解這些問題對民事審判工作提出了更高的要求。

下一步，最高法院將進一步衡平好勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，不斷尋求市場公平競爭與勞動者價值創造之間最佳平衡點。

一是依法審理涉競業限制勞動爭議案件，堅決依法糾正競業限制條款適用主體過寬、限制范圍不合理、權利義務不對等等違法行為。

二是發布典型案例。最高法院發布了涉競業限制勞動爭議指導性案例、與人力資源和社會保障部聯合發布的案例中也包括涉競業限制案，旗幟鮮明否定侵害勞動者擇業權的違法競業限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道，促進市場經濟健康發展。

三是加強涉競業限制勞動爭議調研，致力于推動建立健全包括完善勞動力市場、營造公平就業環境、加強職業技能培訓等在內的制度機制，扎實有效推進勞動者權益保障工作，助力構建和諧勞動關系。