新時代國有企業員工教育培訓工作對策研究

張 娟

（云南省交通投資建設集團有限公司，昆明 650000）

引 言

教育培訓是國企長期發展的戰略投資，是人才素質提升、能力轉型的重要支點。一直以來，不少國企實施“人才強企”戰略，始終將員工教育培訓擺在重要地位，不斷加大員工教育培訓的力度，為國企高質量發展提供人力支持。但隨著國企改革升級進入關鍵階段，個別企業的員工培訓無法跟上企業發展的實際需要，在實踐過程中，仍存在著一些困境和不足，致使員工培訓不全面、不深入，無法挖掘員工自身潛能，高質量地開展各項活動。國企要順應時代發展的潮流，結合內部實際要求，注重員工教育培訓，深刻剖析實踐中的問題，提出解決策略和方法，真正實現了員工教育培訓精細化、集約化。

一、新時代國有企業員工教育培訓價值

教育培訓出現的原因是為了更好地開展業務，同時孵化一批綜合能力強、成長空間大、潛在價值高的人才隊伍，通過有計劃、有目的的教育培訓活動，從專業技能、基礎知識和工作態度等多方面進行訓練，使之達到理想狀態，實現人才與組織的共同進步，進而提升市場競爭力，創造更大的收益與價值。對國有企業而言，員工教育培訓價值如下。

（1）人才是企業重要的資本。國有企業間的競爭就是人才的競爭，在激烈競爭中如果想獲得更多的發展主動權，企業管理人員要持有發展的眼光，將人才視為企業的資本，在人才的培養和使用過程中，要提供精力、情感，使員工精神、物質獲得滿足感、幸福感，發揮人才價值并且創造價值。

（2）增強人才的延續性。國有企業基于實際管理需求落實職工培訓，有利于增強企業人才的延續性。一方面，根據國有企業內部實際管理內容，建立一套成熟的員工教育培訓體系，能夠提升國企培訓水平，促使員工在每一次培訓中能夠進一步提升；另一方面，新員工能夠在成熟的培訓體系下快速適應國企工作，延續老員工的工作內容，確保國企日常工作質量不會受到影響。

（3）提升國企整體管理水平。國企內部管理水平的高低，直接影響著其自身的生存和發展，落實員工教育培訓不僅是完成一項任務，而且也能有效提升國企內部的管理水平。首先，通過日常教育培訓，使員工更好地了解國企管理與發展規劃，在工作中樹立正確的目標。其次，使國企員工在有效的培訓體系下，養成正確的價值觀，將個人發展規劃與企業發展規劃相結合，全身心投入各項工作中，高質量開展各項活動，以便于提升整體管理水平。

二、國有企業員工教育培訓工作困境

（一）員工教育培訓缺少整體規劃

國有企業必須始終將員工教育培訓作為重中之重，納入戰略實施的核心范疇，并以有序、系統、漸進的方式推進，以期達到理想的培訓效果。然而，現實中許多國有企業在這方面存在明顯的不足。一方面，許多國企在教育培訓的初期階段未能全面、客觀地評估各崗位員工的能力與素質，以及他們自身的發展需求，從而未能形成精準、規范的教育培訓方案。這不僅影響了培訓的有效性，也未能充分結合企業的內部改革和轉型需求，造成員工教育培訓工作開展缺少精準性、規范化[1]。另一方面，很多國企的員工教育培訓過于注重短期業務需求，往往是“缺什么補什么”，缺乏長遠的培訓規劃和目標。這種短期導向的培訓模式，往往與企業的長期發展戰略相脫節，難以保障員工教育培訓的連續性和長期性。此外，許多國企在教育培訓的頂層設計上也存在明顯的缺陷，未能結合企業的內部實際，構建出一套層次清晰、上下貫通的培訓實施體系。這不僅影響了培訓的實際效果，也制約了企業的長遠發展。

（二）忽視培訓需求調查

培訓需求調查分析在國有企業培訓活動中占據至關重要的地位，它是確立員工教育培訓目標和設計培訓計劃的基礎。培訓需求調查的質量直接關系到國企員工教育培訓的最終成效，因此必須給予足夠的重視。然而，現實情況顯示，部分國企可能忽視了這一環節，未能有效地分層次、分等級地掌握各崗位員工的實際需求。在實際操作中，可能存在以下問題：首先，在教育培訓的籌備階段，國企的人力資源部門未能與一線主管部門進行有效的溝通，關于教育培訓需求的調查。這導致無法明確下屬各崗位的任職資格和標準，難以全面、準確地了解崗位實際所需。因此，在填寫員工教育培訓需求調查表時，可能無法根據業務發展和員工職業發展的實際需要來正確填寫。其次，許多國企在員工教育培訓之前，未能主動收集和匯總培訓需求信息，包括部門層面和員工層面的需求。在制訂教育培訓目標和計劃時，僅僅依賴歷史經驗或主觀猜測，而不是基于實際的需求分析。這種做法導致教育培訓目標和計劃的制訂缺乏科學性和合理性，從而影響教育培訓的實際效果。

（三）培訓內容和模式有待更新

國企員工教育培訓的內容與模式，若能與現實需求緊密契合，將極大地提升培訓的效率與質量。然而，通過實際調研，發現許多國企在這方面存在明顯的不足。

首先，培訓內容往往顯得單一且滯后。在設計和確定培訓內容時，很多國企未能充分考慮企業業務的實際狀況以及員工的具體需求，更未能緊密結合員工的職業發展路徑。這導致培訓內容缺乏精準性、專項性和科學性，從而無法提升員工教育培訓效率和質量[2]。例如，某企業在設計員工培訓內容時，雖然采用了調查問卷的方式收集信息，但結果顯示培訓內容缺乏針對性。這主要是因為培訓工作主要由第三方機構負責，雖然課程設計前進行了溝通，但由于對企業業務的不熟悉，培訓內容與實際需求之間存在較大的偏差。

其次，培訓模式亟待創新和優化?，F實中，不同層次、不同崗位的員工在教育培訓需求上存在差異，因此適用的培訓方式也應有所不同。然而，大多數國企的培訓形式仍顯得單一和滯后，往往采用集中討論、知識講座等“一刀切”的方式，或者僅依賴傳統的“師帶徒”模式。這種缺乏創新性的培訓模式顯然無法滿足多元化的培訓需求。特別是在信息化、數字化快速發展的今天，許多國企在員工培訓中仍未能充分利用信息技術，未能及時創新培訓模式和方法，這無疑降低了培訓的吸引力和效果。例如，某國企在推行員工教育培訓時，其培訓方法仍顯得陳舊，過于注重理論而忽視實際操作和技能培養，以會議形式進行的培訓往往質量不高、效果不佳，且缺乏針對性。此外，該企業在培訓形式上缺乏多樣性和靈活性，未能根據不同員工的需求實施差異化、多元化的培訓。

（四）培訓結果考評不到位

員工培訓結果的考評在國企員工教育培訓中占據著舉足輕重的地位。只有當這一環節得到深入且到位的實施，國企才能精準掌握教育培訓的實際狀況與成效。這樣的了解有助于國企在后續工作中，針對性地優化培訓管理制度、調整培訓計劃和方案，從而實現員工教育培訓的閉環控制與管理，進而提升教育培訓的效率和質量。然而，眾多國企在員工培訓結果考評上投入不足，導致考評工作往往浮于表面，不夠深入和到位。具體表現為考評方式過于單一，主要側重于員工的知識掌握程度，而對員工的學習態度、工作態度及后續培訓知識的轉化能力等方面的評估則顯得相對薄弱。此外，國企也未能將考評結果與員工的薪酬獎金發放、年度評優評先等核心利益緊密結合，更缺乏與之匹配的獎懲機制，不能做到獎懲分明，無法激發員工的工作積極性和主動性。

（五）培訓導師隊伍素養有待提升

培訓導師隊伍的素養是決定國企員工培訓質量的關鍵因素。為了獲得理想的員工教育培訓成效，必須致力于構建一支高端、復合型的培訓導師團隊，并不斷提升其專業人員的綜合技能和素養。然而，現實情況卻顯示，當前的培訓導師隊伍素養普遍偏低，與所期望的標準存在較大的差距。盡管這些導師可能具備扎實的理論知識，但在實踐中，他們的控場能力、實踐技能和經驗、溝通能力、責任心和耐心等方面仍有待加強。這些問題直接影響了國企員工教育培訓的質量，使員工的專業技能和素養難以得到提升，進而制約了國企的良性發展。

三、國有企業員工教育培訓工作對策

（一）做好教育培訓工作整體規劃

在員工教育培訓的初期階段，國有企業應首先對各崗位員工的能力水平進行全面、深入的測評。這樣做不僅是為了了解員工的實際專業能力和職業素養，更是為了分析崗位的現實需求，為后續的教育培訓規劃提供明確的方向。這樣能夠確保教育培訓的實施能夠真正到位，從而達到預期的工作效果。同時，在設定員工教育培訓目標時，國有企業應站在長期的角度，綜合考慮企業改革和創新發展的方向，持續融入企業的改革要求，并基于戰略層面進行規劃。應該確保員工的教育培訓目標與企業的戰略目標相協調，以便將員工的技術優勢逐步轉化為企業的發展優勢，從而推動教育培訓目標的順利實現。此外，國有企業還需要立足實際，精心設計和規劃教育培訓的頂層架構。要科學、合理地制訂員工培訓計劃和方案，并精確設計培訓流程。通過將中長期教育培訓進行有機結合，建立起一套長效的教育培訓機制，從根本上解決傳統教育培訓短期化的問題[3]。

（二）重視員工教育培訓需求調研和分析

首先，做好員工培訓需求信息的收集和匯總，這項工作可以從兩個層面實施：①部門層面，要從國企戰略目標出發，分析部門培訓需求；②員工層面，根據崗位任職資格基本要求、員工職業發展要求和績效改進要求，分析員工的培訓需求。其次，注重員工培訓需求溝通。在員工教育培訓調查初期，國企人力資源管理部門要與一線負責人就培訓需求調查展開深入、全面的溝通，包含人力資源部門與各部門負責人間溝通、各部門負責人與員工溝通，能夠掌握員工崗位任職資格標準，以及年度績效考評結果。根據部門業務發展現實需求、員工個人職業發展需要，與員工共同分析未來的培訓需求，為員工教育培訓內容、計劃等的確定提供支持，充分展示員工教育培訓的效用。

（三）創新培訓內容和模式

一方面，精心篩選和確定員工教育培訓的內容。培訓內容應該具有針對性，以解決員工在實際工作中所遇到的問題和矛盾為導向。同時，培訓內容還需與培訓對象的需求和崗位特性相匹配，特別要關注新業務和新技術的發展。為了確保教育培訓的針對性和實效性，應當優先選擇關鍵崗位和優秀員工作為培訓對象。這樣，員工教育培訓就能更好地提升員工的專業素質和綜合技能，挖掘各崗位員工的潛能，從而高質量地推進各項活動，助力國企的高質量發展。另一方面，不斷創新員工教育培訓的模式。當前，我國正處于信息化、數字化的發展潮流中，員工獲取信息和知識的途徑變得更加多元化和便捷。面對這種新形勢和新變化，員工教育培訓應充分利用現代化信息傳播手段，以提高培訓效率，突破時間和空間的限制。例如，可以建立專門的員工培訓網站、在線學習系統和在線交流系統，逐步拓展培訓空間，提升培訓效率。此外，還可以積極推廣短時間培訓和在線模擬答題系統等新技術，從源頭上解決工學矛盾問題，激發員工的工作積極性和主動性，從而逐步提升員工培訓的質量和效果。

（四）重視培訓結果考評

第一，國企人力資源部門要預先結合培訓目標、培訓內容，制定科學、合理、有效的員工教育培訓考評指標，包含學習成績、學習時長、學習滿意度等，明確考評實際內容、流程和原則，客觀、全面地評估員工教育培訓情況，增強各部門員工的責任心，真正參與到員工教育培訓活動中，以便于快速找出員工教育培訓中的問題，并且持續改進和優化。第二，國企領導層還要高度重視員工教育培訓結果的使用，將其與員工薪酬獎金發放、員工培訓計劃和模式改進、員工評優評先等掛鉤，配置相應的獎懲機制，切實做到獎懲分明，展示培訓結果、考評激勵、約束等效用。

（五）提升培訓導師隊伍素質

培訓導師隊伍的素質直接關乎著國企員工教育培訓的質量和效率，根據企業戰略發展的需要同步進行人才規劃，整合企業黨校、培訓學院、職業技能認定中心等機構職能，組建企業內部的培養基地，培育一支高端、復合型培訓導師隊伍，并且持續增強其核心能力和技術，高質量地開展員工教育培訓工作，以便于實現組織的既定目標。為了達成這一目標，國企應在保證培訓導師隊伍專業素質的基礎上，擁有出色的學習能力、專業儲備系統全面的專業知識、邏輯思維能力較強、控場能力較強，高質量地開展員工教育培訓，真正引導員工通過培訓學習新知識、新技術、新技能，高質量地開展員工教育培訓，以便于獲取較為理想的工作成效，助力國企具備一支專業素質過硬、技術專業能力較強的員工，順利、有序地開展各項活動。

結 語

隨著國家供給側結構性改革的持續深入，尤其是國企改革的持續推進，對員工自身素養的要求愈發嚴格。只有注重員工教育培訓，不斷更新知識庫、提升專業技能，并且做好專業人員儲備，才能高效開展各項活動。但實際上，不少國企員工教育培訓中，還存在著諸多困境，使得員工培訓流于形式。通過有的放矢地制定解決策略，保證員工教育培訓效率及質量，真正打造高素養、復合型的員工隊伍，支持各項活動順利開展。