基于組織治理與全員思維的組織能力提升路徑研究

孔繁星

（廈門國貿集團股份有限公司，福建廈門 361000）

1 引言

在當今復雜多變的組織環境中，組織需要具備高效的治理機制和創新的思維方式，以應對日益加劇的競爭和挑戰。組織治理是確保組織有效運行和實現其目標的關鍵要素，而全員思維則強調充分發揮所有成員的智慧和創造力，實現組織的整體優勢。因此，研究基于組織治理與全員思維的組織能力提升路徑，對于深化對組織動態發展的認識和推動組織創新與提升具有重要意義。

2 組織治理模塊

2.1 “1357-FIT”組織能力提升模型的核心理念和原則

在當今快速變化的市場環境中，企業的成功與否很大程度上取決于其組織能力的高低?！?357-FIT”組織能力提升模型就是在這樣的背景下提出的，它是一種系統性的方法，旨在幫助企業全面提升組織能力，從而更好地應對市場挑戰和抓住發展機遇。該模型以楊三角理論為基礎，結合企業管理的實際，構建了一套完整、實用的組織能力提升框架，用于優化企業的組織結構和流程，提升組織的效率和績效。這一模型的核心理念在于建立一個高效、協同、激勵的組織體系，以適應不斷變化的市場環境?！?357-FIT”模型強調一個核心目標，即提升企業的核心競爭力，確保組織能力的提升與企業的戰略目標相一致。通過明確目標，組織能夠更好地聚焦資源，優化配置，提高工作效率[1]。圖1 為“1357-FIT”組織能力提升策略圖，該模型認為組織能力的提升不僅僅在于結構、流程和制度等表面因素，更在于深層次的組織治理、員工激勵和員工能力3 個核心要素。具體而言，“1357-FIT”模型中的“1”代表一個核心目標，即提升組織能力；“3”代表3 個組織能力模塊，分別是搭建組織基石（即組織治理）、啟發全員思維、建設人才能力；“5”代表5 個組織能力體系，分別是組織規劃體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、人才標準體系、人才發展體系；“7”代表落實七大關鍵行動，包括組織變革、文化融入、考核差異、薪酬回顧、人才盤點、人才建設和人力資源數字化。通過推進七大關鍵行動，構建起五大組織能力體系，夯實三大組織能力模塊的管理基礎并理順各項管理機制，系統性地建設和提升組織能力，構建起一個更具韌性、靈活性的組織，應對復雜多變、競爭激烈的外部市場環境。

圖1 “1357-FIT”組織能力提升策略圖

2.2 “FIRST”組織架構優化原則

組織治理包含組織架構與文化融入。組織架構在組織能力提升中具有基石性作用，架設了各項管理流程、機制、信息交流、權責利分配的通道，是組織治理和業務運作的“基礎設施”。為了縮短信息傳遞通道，快速應對市場變化，目前眾多企業選擇采取扁平化架構，然而在實際管理中，扁平化架構也帶來了管幅過寬、內部競爭、重復建設等問題，影響管理效率提升。針對此種情況，筆者以“1357-FIT”模型為基礎，結合組織設計與組織變革管理實踐，提出“FIRST”組織架構設計模型（見圖2），在保有扁平化優勢的同時，突出協同共享，提升價值創造效率。

圖2 “FIRST”模型圖

“FIRST”原則以專業化、共享化、扁平化為基礎，以價值型和賦能型為目標，旨在提升組織的效率和靈活性，并促進員工的個人成長和發展。下面，對該模型的五大原則進行分析：

一是扁平化。組織架構的設計應該減少管理層級，使企業的決策過程更加高效，提高響應速度。同時，扁平化還有助于促進信息的流通和知識的共享，增強員工的參與感和歸屬感。

二是共享化。在扁平化的基礎上，可以通過建立共享服務中心，實現各部門間資源的整合與優化配置，在提高資源利用效率的同時，降低成本[2]。

三是專業化。組織架構的設計應當有助于各職能條線、業務條線持續精進專業自身水平，鼓勵員工在各自領域提升專業技能，為內外部客戶提供更加專業的服務支撐。

四是價值型。組織架構的設計應圍繞組織的價值驅動鏈條，通過架構優化、職能共享，兼顧優勢延續與創新試點。

五是賦能型。組織架構要能夠有效打破“部門墻”，加深信息和資源的互動共享程度，加強專業經驗的萃取沉淀，推動成功經驗的快速復制。

遵循“FIRST”原則進行組織架構優化，將使組織架構在保持扁平化、快速響應特征的同時，有效實現內部各項信息、資源的協同共享，推廣優秀經驗，以專業化建設推動組織更加聚焦價值創造，并在此動態過程中，提升員工能力、進一步關注與發掘客戶需求，有效應對市場，更好地為組織的長期成功奠定堅實的基礎。

2.3 組織治理提升路徑

提升組織治理水平可以從組織架構與文化融入兩個關鍵維度著手落實，其中包含更加準確到位的戰略傳達與拆解、符合公司價值創造鏈條的架構設計與機制建設，以及完善的企業文化落地機制。一方面，企業需要確保戰略目標的準確傳達，不僅需要制定明確的戰略規劃，還需要將戰略目標拆解為具體的執行計劃，讓每個員工都清楚自己的角色和責任[3]；另一方面，企業需要關注組織架構的設計，確保它與公司的價值創造鏈條相符合，合理的架構可以提升組織的效率和響應速度，同時也可以更好地支持企業的戰略發展。另外，企業需要建立有效的機制，包括決策機制、協調機制和激勵機制等，他們可以幫助企業更好地應對各種挑戰和機遇，提升組織的穩定性和適應性。此外，企業需要注重企業文化的落地，一個積極向上的企業文化可以激發員工的積極性和創造力，提升組織的執行力和競爭力。

3 全員思維模塊

3.1 “知信行”三維度在全員思維中的意義和作用

在全員思維中，“知信行”三維度與績效管理體系和激勵體系有著密切的聯系?！爸本S度在績效管理和激勵體系中的作用主要體現在信息溝通上。企業通過績效反饋、面談等方式，讓員工了解自己的工作表現與組織的期望之間的差距，從而調整自己的行為和態度。同時，績效管理中的信息收集和分析也為激勵體系的制定提供了依據，使企業能夠制定出更符合員工需求的激勵措施[4]?！靶拧本S度強調的是員工對績效管理和激勵體系的信任和認同。當員工相信企業設定的目標具有挑戰性但可實現，當他們相信績效評價是公正公平的，當他們相信企業提供的激勵是合理且有益的，他們會更愿意全身心投入工作，追求卓越。這種信任和認同的形成需要企業在實施績效管理和激勵體系時始終保持公正、公開的原則，與員工建立良好的溝通和合作關系?！靶小本S度要求企業通過具體的行動來落實績效管理和激勵體系，讓員工真正感受到企業的關心和重視。例如，通過持續改進績效管理體系，使其更加符合員工的實際需求；通過不斷優化激勵體系，使薪酬、獎金、晉升等獎勵更加合理且具吸引力。同時，企業還需要引導員工將個人目標與組織目標相結合，培養他們的團隊協作精神，讓他們在追求個人發展的同時更好地服務于組織的發展。

3.2 探討該理念對組織能力提升的貢獻和影響

3.2.1 增強員工認同感和歸屬感

該理念對組織能力提升的貢獻和影響是多方面的。特別是績效管理體系和激勵體系，對增強員工認同感和歸屬感具有顯著影響?？冃Ч芾眢w系通過設定明確目標、提供及時反饋和公正評估，使員工感受到組織的關注和支持，這有助于員工更好地理解組織戰略，將自己的工作與組織發展緊密相連[5]。明確的評價標準使員工了解如何提升個人績效，激發內在動力，提高工作積極性和滿意度。激勵體系通過物質和非物質手段滿足員工需求和期望，合理的薪酬和福利設計給予員工經濟上的滿足感，而非物質激勵如認可、晉升機會和發展空間則滿足員工的成就感和自我實現需求。當員工的努力得到肯定和獎勵時，他們會產生強烈的歸屬感和自豪感，更加積極地投身于組織的發展中?？冃Ч芾眢w系和激勵體系的有機結合，形成正向循環。員工在明確的目標和期望下努力工作，通過公正評價和獎勵機制獲得肯定和激勵，進一步增強對組織的認同感和歸屬感。這有助于組織建立穩定的人才隊伍，提高員工忠誠度和工作滿意度，為組織的長期發展奠定堅實基礎。

3.2.2 引導組織資源流向

完整、卓越的績效管理體系包含了指標體系、評價與結果運用體系、反饋體系。通過指標體系，組織宏大的目標戰略得以層層分解，成為部門、工作團隊、個人層面明確而具體的工作目標，使組織的各個層級在推進公司戰略之時具備清晰的路徑圖和行動方向。評價與結果運用體系用于衡量各層級工作目標的完成情況，并作為各項相關激勵的基礎參考。反饋體系是績效管理過程中的溝通與校準機制，確?？冃繕说脑O立符合組織與員工期待。通過指標設置、反饋、評價與結果運用等多個績效管理環節與機制相結合，績效管理體系將發揮“粘合劑”和“指揮棒”作用，凝聚組織各層級共識，引導組織內部資源向戰略重點領域流動，增強組織能力，并確保各項戰略舉措能夠有效落地。

3.3 全員思維提升路徑

在績效管理體系方面，要從優化指標體系、評價與結果運用體系、反饋體系3 個維度著手提升。在指標體系中，要抓住戰略核心要點，指標內容緊扣戰略實現的關鍵路徑和企業發展實際，確保方向不偏離。要將績效評價同結果運用緊密結合，體現績效管理的嚴肅性。要建立通達的反饋體系，在績效管理過程中加強過程管控與反饋，使員工的期待、行為與工作成效與組織的期待相結合。

在薪酬管理體系方面，一方面，要重視維持薪酬水平競爭力，通過定期檢核，確保公司關鍵崗位、優勢能力崗位的薪酬水平具有市場競爭力，能夠吸引保留符合公司發展需要的高素質人才；另一方面，要重視績效評價與薪酬體系的結合，通過撬動薪酬激勵的杠桿，激發員工落實公司戰略、追求卓越的動力。

4 結語

基于組織治理與全員思維的組織能力提升路徑研究，不僅有助于提升組織的整體效能，更有助于培養員工的歸屬感和責任感，促進組織的穩定和可持續發展。通過優化組織治理結構，強化全員思維模式，可以構建更加高效、協同的組織，提升組織在復雜多變環境中的適應能力和競爭優勢。在未來的研究中，應進一步深入探討組織治理與全員思維之間的相互作用機制，以及如何通過具體的實踐措施來持續提升組織能力，為組織的長期成功奠定堅實基礎。