國企聘任制高管免職后的勞動合同處理

劉春松　吳艷麗　夏亭亭

《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》提出：通過實行內部培養和外部引進相結合的高級管理人員用人制度，在國有企業全面推行職業經理人用人制度，并對國有企業經理層成員進行任期制和契約化相結合的特別管理，嚴格任期管理和目標考核。實施國有企業高級管理人員的社會化聘任制，旨在深化改革國有企業干部管理機制，在引入與培養高水平經營管理人才的同時，實行企業目標管理，并消除過去國有企業領導干部“能上不能下”的弊端。在此背景下，國有企業開始“動真格”，解聘不合格、不達標的高級管理人員已逐漸成為常態。但是，由此造成的聘任制高級管理人員的職務任免以及解除勞動合同爭議糾紛也時有發生。

圍繞上述事宜，國有企業針對社會化聘任制高級管理人員一旦出現德不配位或者能不配位需要解除勞動合同事宜后要思考的問題如下：國有企業應如何免去聘任制高級管理人員職務？聘任制高級管理人員被免去其職務后其勞動合同是否同時解除或終止？國有企業社會化聘任制高級管理人員的勞動合同簽訂應該注意哪些問題？

一如何免除高級管理人員職務

（一）提出問題

國有企業社會化招聘高級管理人員勞動合同管理應對實踐處置中，國有企業聘任制高級管理人員除與國有企業具有聘任關系外，無論其是否與企業簽訂勞動合同，一般專職服務于履職的國有企業并在該企業領取薪酬，其日常工作受該企業規章制度的全面約束。因此，他們大多與國有企業同時具有（事實）勞動關系，應受《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規制與保護。

按照黨管一切的原則，國有企業都要無條件地接受同級黨委和上級黨委的領導，服從同級黨委和上級黨委的指示。對此，針對德不配位或者能不配位的社會化招聘國有企業高級管理人員，同級黨委和上級黨委可從黨紀政紀的角度出發，對國有企業董事會提出任免國有企業社會化招聘高級管理人員的指導性建議。

依據同級黨委和上級黨委的指導性任免建議以及根據《勞動法》《勞動合同法》和相關公司章程的規定，針對國有企業社會化聘任制高級管理人員的免職調職事宜是亟待解決的問題，如國有企業董事會應該如何應對？對這類高級管理人員如阿依法合規地免職調職？

（二）實務分析

國有企業聘任制高級管理人員具有多重身份屬性，分別適用黨章黨規、國資監管政策文件、國有企業領導人員從業若干規定、《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）和《勞動法》《勞動合同法》相關公司章程等多項法律法規和相關政策指導性文件。多個文件規定，國有企業在免除聘任制高級管理人員的職務、解除或終止勞動合同時，也需相應考量前面多個文件的相關規定。

（三）解決方案

1.程序規制

國有企業的上級國資監管部門按照國有企業領導干部人事管理規定和“三重一大”的管理制度對國有企業的高級管理人員作出免職調職決定后，由高級管理人員履職的國有企業董事會按《公司法》和相關公司章程作出決議并由企業的人力資源部門貫徹實施，辦理必要的工商變更登記手續并向社會以及國有企業的下游所有子公司公示，呈報上級國資監管部門備案。

2.實體操作

解除國有企業聘任制高級管理人員職務的原因很多，如正常免職調職調任、工作考核不達標、工作期間存在違法違規違紀等情形。但是，解除國有企業聘任制高級管理人員職務不存在法定強制性的免職理由。根據上級黨委或者上級國資監管部門的文件建議要求，國有企業董事會要嚴格執行上級監管部門的指導性文件和建議，并按照《公司法》的相關規定，針對決定解聘企業社會化招聘的企業高級管理人員的職務，此類特殊任免行為要形成紅頭文件，在報送上級監管部門備案的同時，以此為依據，啟動相關變更。

二、免職后勞動合同是否同時解除

根據上級黨委或者國資監管部門的規范性要求，國有企業當前對社會化聘任制高級管理人員實行契約化管理，企業一般會與高級管理人員簽訂人才聘任合同以及根據《勞動法》《勞動合同法》規制的標準勞動合同。

在人才聘任合同中，會約定將根據目標考核結果兌現相對應的績效與獎勵、職務升降、調職免職乃至解聘等關鍵性條款；勞動合同會按照崗位要求對于崗位職責、薪酬以及其他普遍性的工作規定或者條款作出明確約定。在此情況下，國有企業董事會如果隨意解聘社會化聘任制高級管理人員，會受到人才聘任合同和勞動合同的雙重限制，這兩個合同在部分執行條款中可能會發生沖突。如果沒有證據證明發生人才聘任合同約定的調職免職解聘情形而將高級管理人員調職免職解聘，或者直接解除與他們的勞動合同，都可能存在被認定為勞動合同或者人才聘任合同違約并需要依法承擔賠償責任的潛在風險。

綜上分析，現行勞動合同的法律法規對于企業將高級管理人員調職免職解聘后其勞動合同的解除問題并無相關明確規定。在司法實踐中，國有企業將聘任制高級管理人員調職免職解聘的同時是否能夠將其勞動合同一并解除？司法實踐中存在一定爭議。

司法觀點1：將高級管理人員免職并不代表同時解除其勞動合同。司法實踐中，部分法院認為，免去國有企業聘任制高級管理人員職務與解除勞動合同受《公司法》《勞動法》《勞動合同法》規制。如果聘任制社會化高級管理人員能不配位，但是與國有企業簽訂的勞動合同未到期，也并未違反人才聘任合同和勞動合同中規定的其他禁止性條款，國有企業完全可以依據相關規定協商調整其工作崗位，對其進行職務調整或者降職降薪，且重新簽訂針對人才聘任合同和勞動合同補充性的協議。

司法觀點2：在將高級管理人員免職的同時，其勞動合同自然解除。司法實踐中部分法院認為，國有企業社會化聘任制高級管理人員與其他員工不同，其與國有企業建立勞動關系的基礎是國有企業上級監管部門的人才聘任合同以及《公司法》下的高級管理人員的人才聘任關系。對于此類高級管理人員的勞動合同的認定不能完全按照普通員工的邏輯執行一般性解除，其解除過程會有一定的特殊性。

對這類高級管理人員的調職免職解聘，要服從人才聘任合同和勞動合同的雙重規范性管理規定，在其已經不能滿足上述兩個合同條款的規制要求時，國有企業董事會在作出其免職調職解聘決議的同時，應該報送上級黨委和上級國資監管部門并取得同意后，根據上級有關部門的指導性建議，按照相關規定，對其解聘職務并同步解除勞動合同，同時按照人才聘任合同和勞動合同的相關規定，發放相應的解除勞動合同的經濟補償金或者賠償金。

三、勞動合同簽訂注意事項

國有企業在簽訂社會化聘任制高級管理人員的勞動合同時，要嚴格按照《公司法》對企業高級管理人員權利的規定，還要遵守《勞動法》《勞動合同法》的勞動用工法律規定。在黨管國有資本的前提下，間接對國有企業的所有高級管理人員有最高管理權能，高級管理人員中當包括社會化聘任的高級管理人員。

針對社會化聘任制高級管理人員，無論其入職還是調職免職離職解聘，都需要經過同級黨委或者上級黨委的紅頭文件或者會議紀要充分確認，并有明確的意見。在上級黨委有明確意見的前提下，對聘任制高級管人員的入職、調職、免職、離職、解聘等，國有企業才能依據《公司法》《勞動法》《勞動合同法》和相關公司章程進行依法處置。

第一，黨委對國有企業高級管理人員的最高等級管理。國有企業的社會化聘任制高級管理人員的入職、調職、免職、離職、解聘等情況，董事會或者經營層作出的任何有關高級管理人員人職、調職、免職等的決策，都要事前向同級黨委匯報并獲得批復許可。

第二，基于《公司法》對國有企業高級管理人員的管理。國有企業基于《公司法》對所有高級管理人員享有的入職、調職、免職等任免權，在《公司法》范疇下，只要不違背同級或者上級黨委、上級國資委監管部門、《勞動法》《勞動合同法》等相對應的政策規定和法律法規都是依法合規的。如果國有企業董事會或者經營層發現高級管理人員存在違紀違法違規的行為，對其作出崗位調整或任免，要在遵從人才聘任合同和《勞動合同法》的基礎上，報送同級或者上級黨委獲得批復，以及報送上級國資監管部門備案。

第三，基于《勞動合同法》對國有企業高級管理人員的管理。國有企業的勞動用工同樣要遵從《勞動法》《勞動合同法》中對于勞動用工的管理制度，聘任制高級管理人員也屬于國有企業的勞動者?；凇豆痉ā?，國有企業對企業高級管理人員享有入職、調職、免職等任免權，但基于《勞動法》《勞動合同法》，國有企業原則上應與勞動者協商一致才能變更勞動合同內容。如果國有企業的高級管理人員兼任企業高級管理人員以外的其他職務，則該職務的調整適用于勞動法律法規。

四、免職后勞動合同處理的司法實務意義

國有企業高級管理人員尤其是社會化聘任制高級管理人員具有多重身份屬性，國有企業在對其入職、調職、免職、離職、解聘等方面存在較大的法律風險。防范上述法律風險并做到合規管理，需注意兩個方面。

第一，聘任合同的簽訂。對社會化聘任制高級管理人員實行契約制的，既要簽訂人才聘任合同，也要及時簽訂勞動合同，并合理設置聘用合同解聘條款。

第二，謹慎應對免職、調職、解聘等情況。國有企業董事會需謹慎直接解除或終止社會化聘任制高級管理人員的勞動合同，否則可能引發相關的經濟賠償或者經濟補償。

總之，國有企業針對社會化聘任制高級管理人員的入職、調職、免職、離職、解聘等任免要慎而又慎。