系統論視角下平臺用工勞動關系認定研究

孫亮

［摘 要］平臺用工是信息技術應用于用工領域的新產物，極大提升了用工的便利性，但平臺用工勞動關系定性的不明確給平臺與從業者權益的平衡帶來了難題。平臺用工在用工組織方式上明顯不同于傳統用工，社會和科技的進步使得原有勞動關系認定標準變得不合時宜。從系統論視角看，平臺用工定性應擺脫傳統勞動立法階段性標準的束縛，回歸勞動法傾斜保護定位源頭考察，以勞動關系系統從屬特性審視，平臺用工存在勞動關系定性空間。適應平臺用工從屬方式不拘一格的特點，勞動關系的認定可從“細致、固定”的標準轉向“概括、彈性”的標準，依動態系統論思維在多元從屬元素框架下綜合考量勞動關系的存在與否。

［關鍵詞］平臺用工；勞動關系系統；開放性；封閉性；動態性

［中圖分類號］D412.6［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）02-0059-10

一、問題的提出

平臺用工是現代信息技術催生的新興用工方式，提升了用工需求與供給匹配的精確性與便利性，極大地提升了用工效率，是科技發展推動下生產方式的重大革新。平臺用工近似的稱呼還有網約工、共享員工、靈活就業、零工經濟等，各種概念從不同側面表達了平臺用工的特質。數據顯示，2021年我國靈活就業人員已超過2億人，平臺從業者已成為勞動力市場的一個重要群體^①。平臺用工獲得社會廣泛認可的同時，也給法律規制帶來了難題，因為平臺用工的組織方式迥異于傳統勞動用工，雙方是平等關系還是從屬關系，在法律性質的判定上存在很大的模糊空間，這導致給從業者以傾斜保護還是給雙方以平等對待存在很大分歧。從裁判文書網搜索關于平臺用工的判例，對平臺用工的定性有的為勞動關系、有的為勞務派遣關系、有的為平等合同關系，甚至出現法院之間同類不同判的現象。在平臺用工范疇內，勞動關系的認定變得更為靈活、隱蔽、復雜^［1］。平臺用工的定性不明降低了法的可預測性，造成法律適用的模棱兩可，對司法的統一和權威造成沖擊。

因平臺用工涉及群體的廣泛性和定性的不確定性，使其成為學術研究長期關注的重要主題，梳理國內學者對平臺用工的定性研究，大體可劃分為三種觀點。第一種是民法平等關系說，勞務關系說、合同關系說都可以歸于此類觀點。持此觀點者認為，平臺與從業者之間是平等的市場關系，符合勞務關系的屬性，是平等的合同關系^［2］。理由是平臺用工關系的特征構造很難與現有勞動關系的構成要件相匹配，特別是平臺從業者自有生產工具的介入、工作時間地點自主空間的增大、平臺對從業者控制的松散、從業者的兼職化、工作報酬的結算方式靈活等，削弱了雙方的從屬關系^［3］。第二種觀點是勞動關系說，勞務派遣說也包含于此觀點。持此觀點者認為，平臺勞動是具有明顯的人身從屬性的雇傭勞動關系，平臺用工的人身從屬不僅沒有消失，反而更加嚴重^［4］。為切實保護平臺工作者的合法權益，主張通過單行法賦予非典型勞動關系的平臺用工以勞動關系屬性，納入勞動法保護范圍^［5］。第三種觀點是單獨類型說。此說認為互聯網平臺用工關系是一種不同于傳統標準勞動關系與非標準勞動關系的新類型，立法應順應用工關系從屬性類型的新發展，脫離現有勞動關系或勞務關系認定的束縛，確立為中間類型主體。三種觀點從不同角度展示了平臺用工的不同方面，但至今尚未在學術界形成共識?，F有關于平臺用工定性的主要依據是《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）?！锻ㄖ丰槍鹘y勞動關系而制定，是對傳統勞動關系的現象化描述，非從從屬性本質層面的把握，用來衡量構造明顯區別于傳統的用工方式，已出現了明顯的適用性障礙。平臺用工從屬性的表面弱化、從屬方式的碎片化、從屬程度的動態化導致傳統以精確、固定的“構成要件—法律效果”為特征的單一式勞動關系認定標準難以適應。從系統論看，勞動關系系統是從法律大系統分化出來的一個獨立子系統，遵從系統基本原理，有其整體的封閉特性即從屬性，同時，勞動關系系統也是動態發展的，動態性促進了系統的進化發展。本文試以系統論為指導，溯源勞動關系系統的功能定位與特性，探索平臺用工是否具備勞動關系系統的從屬特性，能否成為勞動關系的新類型納入勞動法傾斜保護的范疇，并提出符合平臺用工特征的有效認定策略。

二、勞動關系系統的從屬特性及功能定位溯源

勞動關系系統從屬特性將勞動關系與其他法律關系區分開來，是勞動法傾斜保護的根本原因，也是認定勞動關系的根本依據。因此，厘清勞動關系系統的特性與功能定位是識別平臺用工能否定性為勞動關系的重要前提。

（一）勞動關系系統的功能定位

系統論最早由美籍奧地利生物學家馮·貝塔朗菲提出，系統是指處于一定的相互關系中并與環境發生關系的各組成部分（要素）的總體^［6］。系統具有整體性、有機關聯性、層次結構性、動態性、封閉性、開放性等多方面的特征。勞動關系系統論的創始人是美國的鄧洛普。他在1958年所著的《勞動關系系統論》中把系統理論作為分析框架用于勞動關系的分析，認為勞動關系系統是一個產業社會的子系統，某一特定時期的勞動關系系統包含了特定的主體、特定的背景、維持系統的共同意識形態以及勞動者在工作場所與工作社區的規則^［7］。

系統最重要的特征是整體性，從勞動關系系統的演化發展來看，傾斜保護是貫穿其發展史的整體功能定位，勞動關系的認定是傾斜保護的前提。勞動關系傾斜保護的源頭可追溯到羅馬法的租賃關系，在羅馬法中，租賃是一種雙務合意契約，一方當事人向另一方當事人允諾在接受一筆報酬之后允許對方暫時享用某物，或者向其提供一系列服務或特定的勞作^［8］。1802年，英國頒布《學徒健康與道德法》，標志著勞動法獨立法律領域的產生，該法通過改善學徒的勞動條件、限制勞動時間、保障勞動者權益體現了勞動法傾斜保護的意旨^［9］。勞動法理論一般認為，從屬性導致的勞資失衡容易造成雇員權利受不公正侵害，為了維護民法雇傭契約的平等原則，平衡雙方的利益分配與風險分擔，通過利益補償的方式給弱者以傾斜保護，實現勞資關系的實質平衡^［10］，需要將具有從屬性的雇傭關系納入勞動法的保護范圍，這亦與雇傭關系發展至勞動關系的歷史脈絡相一致。從傾斜保護的對象看，圍繞對勞動者在健康、安全、休息權利、自由和人格尊嚴等方面的傾斜保護，勞動法形成了自己的獨特調整領域——勞動關系，勞動法傾斜保護理念決定了勞動關系系統的功能定位。

（二）勞動關系系統的核心特性

從屬性是勞動關系系統的核心特性，也是勞動關系認定和勞動法傾斜保護的根本依據。勞動關系系統具有從屬特性是各國共識，只是在表述形式上存在一定差異。德國學者辛茨海默認為，勞動法的規范對象是勞動者，這是與市民法最大的不同，辛茨海默的“從屬勞動論”至今仍是大陸法系國家公認的勞動法的立論基礎。我國學者史尚寬認為，勞動法上的勞動合同是指一方當事人向他方提供從屬性勞動，他方給付報酬的一種特殊雇傭合同^［11］。具體到從屬性指標構成，梳理各國現有立法，主要有人身從屬性、組織從屬性、經濟從屬性三種，但存在時間維度的進化性和國別差異，這反映出勞動關系系統的動態性及與具體社會環境的有機關聯關系。

勞動關系的從屬性指標在歷史維度上存在進化，從最初單純的人身從屬性逐漸演化出組織從屬性和經濟從屬性。在勞動關系出現之初，從屬性的指標構成單一，只有人身從屬性一種。人身從屬性源于歷史上的主仆關系，最初表現為雇主對雇員的直接“控制”，隨著技術的進步和組織的演化而逐漸出現與實踐的脫節^［12］，從屬性指標逐漸由人身從屬性延伸到組織從屬性和經濟從屬性。相應地，勞動關系的從屬性的判斷標準向著多元化、綜合性的方向發展。因歷史傳統和體例的不同，兩大法系在從屬性具體指標構成和判定邏輯上存在一定差異，但殊途同歸，都表達了勞動關系中勞資雙方地位的不平等，為勞動法傾斜保護提供了正當性基礎。大陸法系主要從雇員的視角構建勞動關系從屬性認定指標，采“從屬性”表達。從屬性指標主要涉及人身從屬性、組織從屬性、經濟從屬性三種。人身從屬性是指勞動者處于被用人單位支配的地位，包括勞動的時間、地點、內容等；經濟從屬性是指勞動者的工資報酬在簽訂勞動合同時被決定的情況；組織從屬性是指在企業對勞動者沒有直接的指揮命令的情況下，只要勞動者提供的勞動對企業運營必不可缺，勞動者是企業組織的有機組成部分，就可以判定具有從屬性^［13］。英美法系主要從雇主的視角確定勞動關系認定指標，采“控制性”表達。對于勞動關系的判定而言，英美法系國家最初采用“多因素測試法”，即將判定勞動關系的標準細化為若干檢測指標，借此判斷一種社會關系是否為勞動關系^［14］?？刂茩鄿y試標準重在考察雇主是否有權利對雇員所從事工作的細節施加控制。21世紀以來，隨著平臺經濟中去勞動關系化現象日益普遍，美國的勞動關系測試標準由傳統的多因素權衡模式向構成要件模式轉向，形成“ABC測試標準”，即原則上認定雇員同雇主之間存在勞動關系，除非雇主能同時證明：雇員完成工作任務的過程不受任何控制和監管；雇員提供的服務不屬于雇主的常規性業務；雇員通常獨立和穩定地從事和所提供的服務具有相同性質的工作^［15］。

圍繞傾斜保護的總體定位，勞動關系系統從屬性的層次結構隨著科技進步和社會發展進行著動態的豐富、調整與優化，這一點已從勞動關系從屬性的發展歷史中得到印證。勞動關系的從屬性從表征到內里經歷了先逐漸強化后又逐漸弱化的拋物線似的發展歷程，但始終未脫離從屬性特質。這說明勞動關系系統是封閉的也是開放的，一方面，勞動關系系統以傾斜保護的價值定位保持著系統的封閉性，不會向外界尋求價值指導；另一方面，勞動關系系統保持著對環境的認知開放，并通過學習吸納符合系統價值特性的元素，從而豐富系統從屬性的指標構成。

勞動關系與平臺用工同屬社會用工大系統，在現有勞動關系法律規范框架下，平臺用工能否定性為勞動關系是長期困擾學術界的難題。勞動關系系統論可為平臺用工的定性提供更為科學的觀察框架和分析思路。勞動關系系統具有整體的從屬特性，這為衡量平臺用工能否定性為勞動關系提供了根本判斷標準，也是系統保持獨立性與動態發展的原則性邊界；勞動關系系統所蘊含的法與社會的有機關聯關系為平臺用工的定性思考提供了基礎性邏輯，有利于突破現有法規的局限性，從本源上思考平臺用工的歸屬問題；勞動關系系統的層次結構性為平臺用工的納入提供了更大的考慮空間，可突破現有結構單一的局限性?？傮w上，平臺用工從屬性趨弱的變化與傳統的勞動關系認定標準之間存在明顯的張力，勞動關系系統為從動態角度考察平臺用工的從屬性和尋求認定標準的與時俱進提供了新的思路。

三、系統論視角下平臺用工的特征與從屬性審視

（一）平臺用工的特征

從系統論視角看，平臺用工是以互聯網平臺為媒介，由平臺、從業者、用工需求者三方構成的新型用工系統。觀察常見的平臺用工類型，如外賣、快遞、打車、主播等，平臺用工的基本模式是，首先由分散的用工需求方向平臺發出用工需求，然后由平臺分派工作任務給從業者，再由從業者完成具體的工作任務，平臺發揮用工樞紐的角色。平臺用工中社會需求因素直接介入到用工過程，由此形成的平臺用工方式的分散化、個性化突破了傳統用工的時空限制，給用工領域帶來了劃時代的變化。

從平臺用工系統的外部視角看，平臺用工是眾多靈活用工方式的一種，但平臺用工的普及大幅改變了靈活用工市場的面貌，使得靈活用工這種邊緣化的用工方式逐漸向主流用工方式轉變。關于用工平臺的分類，一個較為普遍的觀點是根據平臺在交易中的地位和功能，將其分為自治型平臺和組織型平臺。自治型平臺中，平臺僅提供交易雙方需求的信息對接服務，不具體參與雙方的用工交易。組織型平臺中，平臺企業組織平臺交易，對用工交易形成控制關系，勞動關系存在與否的爭議即存在于組織型平臺中，這也是平臺用工定性無法一刀切的原因之一。從平臺用工系統的內部視角看，平臺用工方式最大的特點是通過互聯網技術這種間接方式招聘、組織、管理勞動者。而在傳統的勞動關系中，勞動者直接受雇于雇主（企業），在雇主（企業）的直接指揮、監督下工作，企業對勞動者進行全過程的組織、管理^［16］。平臺用工是一種通過技術平臺的組織管理，工作組織方式的轉變也帶來了工作地點、工作時間、工作方式上的革新。平臺用工的工作場所不再局限于工廠或生產車間，而是隨著分散的用工需求而散布于生活的各個角落，平臺從業者的地域來源和工作場所的高度開放大幅提升了勞動力供給的精準化和靈活性，同時也帶來了工作風險的增大。平臺用工的工作時間不同于傳統用工的時段化、固定化和集中化，而是以完成一定零散性任務為期限的間歇式工作模式，工作時間表現為碎片化和隨時性，并使得工作時間突破了傳統工作時段。平臺用工在工作方式上，工作任務的完成由傳統工廠分工協作的方式轉變為單人包攬的模式，用工需求的個性化、社會化使得工作任務零散化、碎片化，兼職全職高度混雜，自有生產工具更多地介入了生產過程，突破了工廠用工生產設備由企業方提供的傳統。綜上所述，平臺用工在很多方面模糊了傳統的“從屬”勞動或勞動“控制”的外觀，于是，人們產生了平臺用工形態能否納入勞動關系的疑惑，也成為困擾司法裁判的難題。

（二）平臺用工從屬性審視

我國現有勞動關系定性法規在平臺用工面前已略顯不合時宜，平臺用工性質判斷就要從勞動關系本質層面出發。在組織型平臺中，從人身從屬性來看，平臺企業對從業者任務的派發、指揮、監管主要通過互聯網平臺這種間接的技術手段。表面看平臺從業者對工作有較大的自主性，但實際并不能真正自主自控，實質是人身隸屬性的間接化。從業者要受到平臺規章制度的約束，平臺有工作總量的要求，如果不能完成任務或存在其他違規違章行為，會受到相應的制約或制裁。事實上，平臺通過大數據手段對從業者的控制更加精準，比如平臺打車業務中，如果司機接單后故意爽約，平臺會對其進行一段時間的禁止接單處罰。再如，外賣送餐業務中，送餐的速度和月最低跑單量都有明確的要求。從組織從屬性來看，平臺從業者不論是全職還是兼職，不論是在一個平臺還是同時在多個平臺工作，其從事的工作都是平臺企業的核心業務構成。從經濟從屬性來說，眾多平臺從業者把平臺型工作作為一種職業或謀生的手段來對待，從業者的工作報酬不論是按單結算還是按周、按月結算，都是平臺控制著報酬的給付或分成，從業者對平臺的經濟從屬性明顯。從三種從屬性指標對平臺用工的分析可以看出，平臺用工存在明顯的勞動關系屬性，只不過其中的從屬性以新的媒介呈現，平臺用工可以納入勞動法傾斜保護的范疇。勞動關系系統在堅持價值封閉的基礎上，應以開放的姿態接納平臺用工新成員。

在平臺用工中，平臺對用工的介入程度存在很大的浮動空間，這就導致了單一、固定的傳統勞動關系認定標準運用于平臺用工時出現適應性問題，這也是傳統認定思路缺乏共識的根本原因。從組織型平臺與自治型平臺劃分的角度看，僅提供信息服務的自治型平臺并不存在勞動關系。即使在組織型平臺中，因行業的不同、兼職全職的差異，在從屬性的有無及強弱方面也有很大差異。外賣平臺比打車平臺的從屬性明顯增強，專職從業者比兼職從業者從屬性強度高，在某些情況下，平臺工作的從屬性可能弱化到只能認定為平等法律關系的程度。存在勞動關系從屬性的平臺用工中，在從屬性具體指標的構成和強度上也有很大差異?！锻ㄖ分饕糜谡J定傳統勞動關系，傳統勞動關系主流為場所固定的集中式用工，這種用工方式適宜用精確、固定的勞動關系標準去評價。在指標構成上，現有認定勞動關系的制度設計追求構成要件的全面性、完善性，卻未能充分細化“勞動管理”“勞動對價”等從屬性考察要素^［17］。平臺用工從屬要素構成與傳統用工的差異，在立法上很難通過一般的構成要件進行統一概括，傳統固定化的“要件—效果”三段論式認定方式面臨巨大挑戰。但若在實踐中，這種新興的法律關系類型任由當事人自主約定或法官自由裁量，則又失去了法律的嚴謹性。我國現階段平臺用工勞動關系認定問題陷入困境的關鍵原因在于勞動法現行保護模式的不足，即保護手段缺少分層分類且保護范圍偏窄^［18］。

法律必須穩定，但又不能靜止不變，因為社會是變動不居的，法律不可能經久不變^［19］。當規則與現實的對應關系已經改變，不再適合作為新生事物的規制標準時，法律需要作出適時的適應性調整。在立法發展史上存在兩種不同的立法方法：一種是固定的、細致的模式，法律規定明確細致，可直接通過三段論推理進行法律適用，德國是典型代表；另一種是概括的、彈性的模式，法律規定模糊彈性，由法院確定如何具體適用，法國是典型代表^［20］。概括、彈性的立法模式屬于動態系統論的立法思路。動態系統論最早由奧地利學者維爾伯格于20世紀40年代提出，之后對全球立法產生重要影響，其基本觀點是：調整特定領域法律關系的法律規范包含諸多構成因素，但在具體的法律關系中，相應規范所需因素的數量和強度有所不同^［21］。根據動態系統論立法思想，法律制度確定相關的決定因素作為明確具體的價值判斷基礎，法官在考量各個因素的權重及其相互作用的基礎上進行綜合判斷，以期實現對立各方利益的平衡。通過規定法官需要考慮的具體因素，法律在很大程度上實現了確定性，同時，在一種可控制的方式下實現了對不同案件事實多樣性的考量。動態系統論立法思路是介于固定規則的僵化不調試和一般條款的寬泛不確定的中間立法思路，對當下平臺用工的規制具有一定指導意義，動態系統論的立法思路可以作為一個合理的選項。

以動態系統論立法構建平臺用工認定標準，應通過列明勞動關系認定需要考量的各項因素及其順位，把平臺用工定性限定在由原則性因素構建的框架之內，把法官的自由裁量限定在合理范圍內。在判斷平臺用工是否構成勞動關系時，法官應對法規確定的相關從屬性因素發揮的不同作用進行評價，通過對從屬因素的構成、程度及整體效果進行綜合判斷。勞動關系判定并不要求每一個從屬因素都滿足到特定程度，甚至不要求具備傳統勞動關系的全部因素，而是要考量具體個案中的從屬因素使勞動關系滿足到什么程度，勞動關系判定考量因素從“全有全無”轉向“因素互補”。某一種從屬因素可能沒有達到傳統標準勞動關系的程度，但結合工作目的、工作狀態等因素綜合判斷，則會超越固定構成要件簡單相加的勞動關系認定效果。動態系統論立法思路可打破勞動關系定性非是即否的二值模式，形成“或多或少”符合平臺個案實際情況的更為妥當的判斷模式，是勞動關系認定從堅持普遍的形式邏輯到嘗試追求實質理性的理想方案。

四、系統論視角下平臺用工勞動關系定性標準新塑

平臺用工是科技發展的新產物，其定性的模糊性給現有法規帶來了沖擊，澄清其定性是當前法律規制面臨的現實問題。德國勞動法之父辛茨海默曾說，在法學思想意欲擺脫既存的法律，建構新的法律形式之處，應求助于法社會學方法，只有它才可以為法律政策任務提供基礎^［22］。這啟示我們，面對新的立法事物時需要堅持系統思維，勞動關系法律規則與現實的矛盾源自社會用工形態的變化，這就需要在法律的成長問題上堅持法與社會的關聯思維，從社會本源反思法律與時代的適應性。面對平臺用工，傳統勞動關系認定標準已不完全適用，需要從勞動關系的從屬本質層面考量，具體從人身從屬性、組織從屬性和經濟從屬性三個指標權衡，建立具有包容性的動態認定標準。

（一）勞動關系系統對平臺用工的接納

勞動關系傳統標準所包括的很多因素在平臺用工背景下略顯嚴格，同時另外一些存在于經濟現實的因素并沒有被現有標準所明確涵蓋^［23］。平臺用工法律關系判斷需回歸勞動關系本質層面，勞動關系系統的本質特性是從屬性，從人身從屬性、組織從屬性、經濟從屬性考察，平臺用工存在明顯的勞動關系。平臺用工中，科技媒介改變的只是隸屬外觀，并未改變隸屬的本質，平臺企業通過互聯網平臺實現了對從業者的勞動組織、指揮和控制，借助高科技手段，對勞動者的控制反而比傳統勞動關系更為精準，勞動者對平臺的從屬性因科技手段而強化。平臺用工應酌情納入勞動關系，納入勞動法傾斜保護的范圍。為平臺從業者提供勞動法的保護也是世界趨勢，美國和英國兩個國家都已通過立法盡可能地把平臺用工擴容進勞動關系的保護范疇。

當然，判定平臺用工是否具有勞動關系并不能一概而論，在自治型平臺中，平臺僅是一種信息居間媒介，具有明顯的民法平等關系，不具有勞動關系特征。自治型平臺的兼職從業者，如網約車司機，利用工作閑暇跑單的司機如認定為勞動關系也過于勉強，會加重平臺企業負擔，導致雙方權益的反向失衡，不利于平臺經濟的健康發展。在從屬性認定上，如果超過了契約的實質平等界限，達到了使從業者喪失自由使用勞動力的程度，比如雇主對勞動過程進行了指揮控制，而從業者又必須服從的話，這種從屬性就成為勞動關系的固有要素，從屬關系就應該得到認可^［24］。平臺用工從屬元素構成的多樣性及從屬強度的差異使得傳統固化、靜態的勞動關系判定標準出現了適應性障礙，可轉向動態系統論立法模式。

（二）平臺用工定性動態系統標準構建

1.從屬性認定邏輯的切換

當前平臺用工發展并不成熟，本身的從屬性也存在很大的浮動空間，平臺用工從屬性指標難以整齊劃一確定的情況下，可以轉向建構動態的規制體系^［25］。在平臺用工從屬性的具體指標方面，受平臺從業者的行業類型和全兼職等因素的影響，平臺用工關系從屬性的強弱以及具體從屬類型存在很大的差別，比如專職外賣送餐員在人身從屬性上控制比較緊密，專職網約車司機的組織從屬性較為明顯，而網絡主播的從屬性表現的較為松散，兼職網約車司機的從屬性則淡化到僅存于經濟層面，科技平臺巨大的資源聚合能力使得平臺用工的法律關系異常復雜。平臺用工中，從屬指標的位階不存在明顯的高下之分，因此不能作絕對的取舍選擇，此時，立法就難以以“要件—效果”的傳統規范形式作出明確、細致的規定。在新興法律領域不夠成熟但又需立法保護的情況下，動態系統論立法思路為平臺用工提供了解題之道。動態系統論立法理念體現為不同于通?！肮潭?、細致”規范的“概括、彈性”的模式。

2.動態從屬性認定體系的構建

動態系統論立法思路確定和羅列法律評價所依據的全部相關因素，法官在司法個案中不僅要確定相關的因素，同時也要盡可能地衡量不同因素的權重，在對眾多因素的動態考量中作出結論性評價^［26］。在動態系統論立法指導思想下，平臺用工勞動關系認定的法律規范不再是“細致、固定”的各個構成要件簡單加總的線性結構，而是轉向各勞動關系從屬指標相互關聯的非線性多“因素”組合范式。在具體的司法適用中，勞動關系認定的法條就不再適合對各構成要件進行具體、直觀的分解與分步測量，法官對司法案例中平臺用工從屬要素結合形成的法律效果需要予以綜合把握。平臺用工中，因行業、身份等因素的不同，人身從屬性、組織從屬性、經濟從屬性三種因素的具體結合并不相同，這就需要將三種從屬性確定為相關因素，綜合衡量從屬性的滿足程度判斷是否符合勞動關系。動態系統論之所以被稱為“動態”是因為各因素之間的互補性，某一因素的低滿足度可由其他因素的高滿足度彌補^［27］。例如在網絡主播工作中，人身從屬性相對弱化，但如果組織從屬性、經濟從屬性補強了從屬關系，就可以認定為勞動關系。

3.在立法與司法的互動中優化認定規則

動態系統論的立法思路引導法官綜合考慮一些相關的因素和因子，符合比例性原則^［28］。平臺用工定性從屬性指標的確定，既能為司法裁判提供判斷指導，壓縮法官自由裁量的空間，又不失司法的活力，讓裁判結果更符合平臺用工的實際。動態系統論的運用能夠最大限度為雙方提供更為滿意和合適的解決方案，既避免了司法裁判面對空白條款的尷尬，也避免了實現勞動關系個體正義中的僵硬。平臺用工生態的動態性，決定了定性判定具體考量細節的變動不居，具體從屬指標的內涵也會隨著平臺用工的發展而不斷推陳出新，這就決定了法院的司法審判活動的總結會成為平臺用工從屬內涵認定要素發展的重要來源。平臺用工勞動關系動態系統論立法思路，不僅是應對社會發展和科技進步中產生的模糊領域的合理法律對策，而且也是新興勞動關系權利成長的立法與司法必經之路。通過法官對平臺用工具體類型個案不斷總結經驗凝聚共識，最終會促進勞動實體法的成長，平臺用工“概況、彈性”立法規范未來有可能上升為相對明確的“要件—效果”規范。

小結

勞動關系系統是一個復合的開放系統，社會的開放發展不斷提高勞動關系系統的開放性^［29］。平臺用工是通過平臺媒介的新型用工方式，從勞動關系系統的從屬性考察，平臺用工存在勞動關系的定性空間，平臺用工的出現擴展了勞動關系的時空范圍，推動了勞動關系系統的動態發展，勞動法的傾斜保護范圍應當隨之拓展。適應平臺用工勞動關系從屬因素構成、從屬程度浮動空間大的特點，平臺用工勞動關系認定可采動態系統論立法思路，從“精確、固定”轉向“概況、彈性”的認定標準。以人身從屬性、組織從屬性、經濟從屬性作為相關認定因素，法官結合具體案件在綜合平衡中認定是否存在勞動關系。平臺用工勞動關系動態認定標準的轉向也意味著勞動法傾斜保護的方式需區別于傳統用工，相關配套法規的跟進是需要進一步探討的立法問題。

注釋

①參見林嘉：《新就業形態勞動關系認定的焦點問題與法律實踐》，http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/ztzl/ldrszytjzc/gczs/202305/t20230526_500560.html，2023-09-07.

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Research on the Identification of Platform Employment and Labor Relations from the

Perspective of System Theory

SUN Liang

（School of Labor Relations，Shandong Management University，Jinan，Shandong Province，250357;

School of Law，Nanchang University，Nanchang，Jiangxi Province，330031）

Abstract：Platform employment is an emerging employment method driven by modern technology and a significant innovation in social production methods， which greatly improves the convenience of employment，but the unclear qualitative nature of platform employment labor relations has brought difficulties to the balance between the rights and interests of platforms and employees.Platform employment is obviously different from traditional employment in terms of employment organization，and social and technological progress has made the original labor relationship recognition standards outdated.From the perspective of system theory，the qualitative nature of platform employment should get rid of the shackles of traditional staged standards for labor employment，return to the source of the oblique protection and positioning of the labor law，and examine the essential characteristics of the subordinate labor relations system，and there is a qualitative space for labor relations in platform employment. In order to adapt to the eclectic characteristics of the subordination mode of platform employment，the identification of labor relations can be shifted from the standard of “meticulous and fixed” to the standard of “generalization and flexibility”，and the existence or absence of labor relations can be comprehensively considered under the framework of multiple subordinate elements according to the thinking of dynamic systems theory.

Key words：platform employment;labor relations system;openness;closeness;dynamics

（責任編輯：楊 真）