執行“薪”計劃，解決“心”問題

徐趙盼

一些企業對于員工的薪酬激勵，總是處于尷尬兩難的境地。無論從事何種行業，員工在薪酬問題上永遠“漲”無止境；節日福利、日常津貼等補貼成了“食之無味，棄之可惜”的“雞肋式”激勵；搭建薪酬體系太難，還增加了好多工作量等。以Y酒店為例，在職員工151人，從學歷層次上看，酒店員工的學歷水平較低。從年齡結構上看，酒店員工的年齡跨度較大，上到60歲的廚房工作人員，下到18歲的服務生，但主要還是以年輕人、中年人為主。酒店的工資主要包括基本工資、績效工資、提成、滿勤工資、交通補貼等。從總經理到各部門服務生，工資主要分布在3500—20000元，工資收入差距較大，且薪酬水平在同行業中較低，績效考核制度不完善，福利制度單一，薪酬制度不透明，導致員工工作積極性不高，團隊穩定性較差。對于Y酒店的處境，筆者針對現存的問題，嘗試設計解決方案。

提高薪酬水平

Y酒店的薪酬在市場中處于較低水平，工資薪酬與員工付出的勞動并不匹配，在行業人才競爭中不具備優勢，員工的工作態度較為消極。為提高員工工作的積極性，保證酒店服務的質量和水平，將酒店薪酬方案調整為領先型和跟隨型相結合，并引入寬帶薪酬理念。具體措施如下。

首先，對于酒店稀缺的技術、管理和銷售人員，采用領先型薪酬策略。將技術、管理和銷售人員的薪酬保持在10000— 25000元，利用高薪確保核心技術人員和管理團隊的穩定，進而維護重要客戶群體，這樣可以緩解員工貢獻高報酬低的矛盾。

其次，對于除稀缺人才、重要管理和銷售人員以外的基層員工，采取跟隨型薪酬策略，將其薪酬水平與市場水平保持一致，即保持在4000—6000元，以控制人力成本在可接受的范圍內，維持酒店招聘競爭力。

最后，使用寬帶薪酬理念，將原本酒店根據行政級別劃分的12級薪酬等級壓縮到4級，重新劃分后，第一級是高層管理人員，包括總經理、各部門總監、行政總廚等；第二級是中層管理人員，包括各部門經理和廚師長；第三級是基層管理人員，包括各部門主管和領班；第四級是普通員工，包括餐飲部服務員、洗碗工、客房部前臺、接待等員工。適當地壓縮薪酬等級，拓寬薪酬范圍，既可以使同崗位的薪酬有所差異，又能夠解決員工團隊收入差距過大的問題，減輕職位高低對職工薪酬的影響，更加注重員工自身的能力以及為酒店創造的價值。

健全績效考核制度

績效考核是薪酬管理的重要組成部分，績效考核制度應體現公平原則，做到科學合理，才能促進酒店人才競爭朝良性發展。因此，應建立完善的績效考核制度，對員工工作的質量和數量進行考核。具體措施如下。

1.建立完善的績效考核方式及考核標準。按照一定比例從崗位工資中提取相應的數額作為績效浮動工資，高層、中層、基層管理者和普通員工的績效浮動工資比例分別為25%、20%、15%、10%，并按照績效考核評分表對相關項目逐項進行考核并打分，考核分值的對應比例和績效浮動工資相乘，所得即為當月的績效考核工資?？己巳擞稍搯T工的上級領導擔任，人力資源部及其余員工監督。以餐飲部服務員為例，考核總分為100分，考核項目分為公共部分（30分）、部門考核（60分）和顧客加分（10分），公共部分內容主要包括員工的服務態度、外在儀表和考勤紀律等，部門考核內容包括部門分配工作完成情況、服務質量等，顧客加分內容包括客戶印象和表揚等，最后匯總分數除以100，再乘以績效浮動工資，即為該員工的當月績效工資。

2.將工作量納入績效考核方案之中，按照工作量的增加計算提成。對于財務人員，計算提成方式為：核算賬單提成為0.1元/單，登記賬簿提成為0.1元/每賬簿，報賬核算提成為0.1元/每人；對于人事專員，計算提成方式為：面試員工提成為5元/每人，解決糾紛提成為3元/每次，工時統計提成為0.1元/每人；對客房清掃人員，按照打掃房間數量計算提成，普通客房打掃提成為5元/每間，貴賓房打掃提成為10元/每間；對于銷售人員，按照其簽單數量，每簽一單按訂單金額的3%計算提成；對于餐飲部服務員，按照其傳菜和看桌的數量計算提成，傳菜提成6元/每桌，看桌提成5元/每桌。這樣一來，員工的工資會隨著工作量的增長而增加，在充分激發員工工作積極性的同時，也提高了員工對酒店的歸屬感。

提高薪酬管理的透明度

透明的薪酬管理體系使員工能夠有機會清晰地了解自己和同事工資的構成和水平高低，確定自己是否已得到與付出相匹配的合理的報酬。因此，Y酒店將員工每月薪酬數目、薪酬計算方法和評估過程公開，做到全方位的薪酬透明，并輔以員工信箱獲取反饋。具體措施如下。

●薪酬數目透明

在工資表中詳細地列明每位員工的工資組成和各組成部分數額，如將員工的工資基數、崗位津貼、加班工資、滿勤獎、補貼、工齡獎、獎勵、績效獎的具體數目，清晰地公示在工資總表中，使每位員工清楚地獲知自己與同事的薪酬差距。

●計算方法透明

將每位員工工資的計算方法和規則清楚地列示在工資表中，使員工和企業在薪酬管理的規則和制度上坦誠相待，員工能夠清楚地知悉工資和薪酬待遇的評判標準、基礎原則和基本步驟。公開薪酬的計算方法和規則能夠有效激勵員工認清差距，補足自身短板。

●評估過程透明

公開薪酬的評估過程，使員工和企業之間實現雙向信任。上級或人事部門對員工的工作成果進行評估和打分，根據A、B、C、 D的評分等級計算薪酬，并將此過程公開，讓全體員工監督，員工有權對評估程序中的不合理之處提出疑問，企業需要答疑解惑并作出改進。

此外，Y酒店還設立員工信箱，員工在薪酬方面有任何疑問都可以通過員工信箱得到答案，員工對于薪酬方面的投訴和建議也會通過員工信箱得到反饋。實行公開透明的薪酬制度，可以減少不必要的猜忌和懷疑，又可激勵員工努力提高技能、朝自己期望的薪酬目標邁進，增強團隊的凝聚力，堅定員工和酒店共同進步的決心。

實施彈性福利

Y酒店的福利制度多年不變，較為單一。保險養老金方面，為員工交五險，不交公積金。食宿方面，酒店為員工提供免費住宿，水電自行支付，酒店提供的工作餐為一日兩餐，每餐標準為15元，超過部分從當月工資中扣除。折扣方面，酒店為員工提供客房入住員工價，即標準房價的一半。除此之外，不再提供其他的福利。

針對福利制度過于單一的問題，Y酒店實施彈性福利制度，即根據員工需求和偏好，提供個性化福利制度。將彈性福利制度和福利津貼機制結合，滿足不同員工的需求，提高員工滿意度，增強員工的忠誠度和參與度。具體措施如下。

酒店與當地的商業超市、電影院等建立長期合作，并與其談好優惠價格，員工能夠以優惠價在合作超市、電影院選購需要的福利商品。酒店可以讓每位員工根據各自的需要，自行選擇福利項目和商品。這樣的彈性福利方式，可以滿足員工多樣化的需求，使員工以最低的價格得到最大的權益，也使得企業付出的資源物盡其用。

讓員工參與薪酬福利制度的制定，在制定薪酬福利制度時，除各部門領導外，還應有一定數量的員工代表。根據時間的變化更換福利項目，每年年末，將員工票選出的得票率最高的福利項目作為下一年的福利項目。

完善福利津貼機制。酒店應考慮進一步完善福利津貼機制，對在高溫環境中工作的員工每月給予高溫津貼200元，對在惡劣環境中工作的員工視環境惡劣程度給予0.6—6.6萬元的環境補貼。改善員工的住宿條件，無論是四人間還是六人間，應一視同仁，配套相同的設施。福利津貼機制的建立健全不僅可以為員工改善工作和居住條件，提高生活水平，還可以培養以人為本的企業文化。

值得注意的是，酒店對員工的薪酬管理，一方面，要達到控制成本、減少支出的目的，另一方面，應充分發揮對員工的激勵作用，提高員工的服務質量，進而提升酒店的經營業績和利潤水平，實現酒店與員工之間的雙贏。

作者單位 南京信息工程大學