基于心理契約的民辦高校教師職業生涯管理研究

摘 要：本文從心理契約的視角出發重新審視高校教師職業生涯管理，深耕心理契約與高校教師職業生涯管理的契合機理，厘析心理契約下民辦高校教師職業生涯管理缺失的現實鏡像，并搭建民辦高校教師職業生涯管理整合性供給系統。

關鍵詞：心理契約；高校教師；職業生涯管理

一、心理契約與教師職業生涯管理的契合機理

（一）關于心理契約問題的探討。關于心理契約的研究已有很多，阿格里士首先提出了“Psychological Work Contract”這個術語，并以此來描述員工對其工作方式的感覺和經驗。Portwood和 Miller認為，雇員與雇主之間的心理契約以及不明確的協商合約，可以使他們在聯系中更明確地了解對方的責任。中國學者曹威麟等人提出，心理契約是指當事人通過一系列的暗示方式和方式來表達自己的心聲，而不是通過一種特殊的方式來表達自己的思想，在兩個人的思想中形成了一種心靈上的共鳴，并以彼此的期望為基礎，形成了一種隱性的權利和責任的約定。關于心理契約維度的研究，國內外學者一般可分為兩個層面和三個層面。麥克尼爾提出，雇員與組織之間的合同應該分為交易性合同和關系性合同。在國內相關研究中，朱曉妹和王重鳴指出，知識型員工的組織責任主要包括三個層面：物質激勵、環境支持和發展機遇。另外，李原等人還發現，當前國內大型企業員工的心理契約主要包括規范型、人際型和發展型三種。

（二）對中小學教師的生涯管理進行探討。就目前來看，許多國外的專家和學者都把研究的重點放在了教師的不同職業生涯管理階段，以及他們的諸多影響因素以及相應的對策上。在這些理論中，比較公認的有萊西等人的專業發展階段理論，波頓等人提出的教師生涯發展階段理論和薩伯的生涯發展理論等。雖然以上所說的許多階段理論都有自己的特點，但也可以看到一個共同的特點，那就是很多的理論都把教師的職業生涯管理看作是一種動態的、連續性的過程，在不同的發展階段，教師會有不同的需求和理念等。

（三）心理契約與教師生涯管理之間的相關性分析。目前，僅從心理契約的層面上進行的研究很多，而從兩者之間的關系方面進行的研究還不多。胡平、劉俊等學者認為，心理契約是內隱的，它可以明確師生雙方的責任、義務，這就決定了這種關系與教師的職業管理有著顯著的相關性。此外，本研究還發現，當教師處在不同的職業發展階段時，其心理契約的生成、建構、違反和調整都呈現出不同的特點。劉牧把研究重點放在了教師這一群體的心理契約上，提出了應該把他們劃分為“收益”、“價值觀”和“自我實現”三個層次。田伏虎認為，高校教師的心理合同失衡，必然會造成高素質人才的流失。林瀾的觀點是，高等院校在進行教師人力資源管理的時候，一定要基于教師心理契約特點本身，這樣做才能更好地在學校中創設出科學高效的校園文化生態。

二、基于心理契約的民辦高校教師職業生涯管理的缺失審視

從心理契約的層次出發，對年輕教師進行管理，可以使年輕教師的素質和學校的資源相結合，使其達到最佳的配置，調動年輕老師的積極性。精神契約中的規范性職責是指企業給員工提供的一套經濟和物質依據，包括工資、福利、資源充足等。規范職責的違反將會對年輕教師的工作滿意感產生一定的影響。此次調研顯示，對自己的薪酬十分滿意的只有10%，有些老師對自己的升職十分滿意。人際契約是指企業為員工提供的工作環境、企業文化和員工之間所創造的一種人際交往氣氛。它包括創造一個平等的上下級交流氣氛，尊重和關心年輕教師，互相合作。對年輕老師的成就給予肯定和認同。這一次的問卷中，99.5%的老師覺得學校要創造一個和諧的工作環境，要關注年輕老師的人生和心理狀況，在這份問卷中，年輕老師對自己的人際關系非常滿意。對“領導關懷”的評分較低，總體上是不滿意的。發展契約是指公司提供給員工更多的發展機會，鼓勵員工積極參與工作，包括挑戰性的工作，發展機會，培訓活動等；工作的自由度，學的東西等等。

基于山東某民辦高校為對象，采用問卷調查和訪談等方法，基于心理契約理論，獲取一份調查材料，結果表明該高校的教師職業生涯管理制度的不足。對教師的評價不能對其進行有效的激發。教師專業技術和專業發展的通道不通暢；過分注重績效，而忽視了對教師人性化的關注。高校在培養師資時只注重“量”而忽視“質”。高校師資進修體系存在著對年輕教師進行教育培訓的變相障礙等問題。

三、心理契約視閾下民辦高校教師職業生涯管理的供給體系

（一）以規范契約為基礎的措施

1.設立一個專門的人力資源管理機構

學院設立專業的人力資源管理部門，要將人力資源管理置于學院發展戰略的高度，引入專業的人力資源管理人員，在完成基礎人事工作的同時，還應承擔起戰略實施、對青年教師的激勵和教育培養等功能。

2.制定一套科學、合理的評價指標體系

高校領導要對青年教師的工作進行科學的評價，把他們的個人發展計劃和學校的建設計劃結合起來。依據業績評估，督促年輕教師努力，按規定做好自己的工作。對于那些多次不合格甚至違反管理制度的年輕教師，他們會受到相應的處罰，并用業績考核的方式對他們進行適當的指導，讓他們能夠主動地投入到學校的建設和發展中去。

3.建立一套科學、公正的晉級制度

根據本校實際，制訂了一套科學、合理的職稱評定辦法，從而使職稱評審工作更加符合實際、規范。取消過于重視學歷層次、與大學發展目標不符的非科學性指標；在評審工作中，可以成立各個學科對應的專家組，并建立網上評審平臺，實現匿名評議，以提升職稱的含金量。在考核結束后，要將考核結果公布出來，并對未通過考核的老師們進行及時的反饋，以便年輕的老師們能夠為下一次的考核做好準備。

（二）以人際契約基礎的衡量標準

1.重視年輕教師的心理健康。要樹立科學發展觀，重視年輕教師，樹立“以人為本”的思想，積極探索和改進科學、高效的管理方式。從專業發展、職稱評定及其它心理需要等方面來構建職業教育的心理支撐系統。

2.創造一個良好的文化環境。學?？梢岳霉膬瀯?，在文化氣氛的營造上，通過安排工會開展各類社團活動，比如，充分利用各個專業的年輕老師的特長，開設一些業余興趣班，比如烹飪班、瑜伽班、書法班等，讓年輕老師們積極參加，讓他們的業余文化生活變得更加豐富多彩。還可以在節日期間組織一些文化娛樂活動，增進各學科年輕老師之間的相互溝通，增強年輕教師的凝聚力。

3.建立良好的上下級關系。針對目前學校的實際情況，管理者要改變傳統的控制觀念，加強個人專業的組織領導風格，與年輕教師進行平等、坦率的交流，了解他們的真正需要。要在生活中與年輕教師保持密切的聯系，了解他們的工作、生活和情緒狀況，在工作上給予支持，在生活中給予關懷，在遇到困難時給予協助；讓他們切實感覺到學校對他們的關懷和關注，增強他們的滿意度和歸屬感。

（三）基于發展契約的措施

1.建立專業的職業生涯發展管理系統。為了更好地建立起一個專業的職業生涯管理系統，學?？梢猿闪⒁粋€專門對整個校園里的年輕教師進行職業生涯計劃的分配和管理，對年輕教師進行專門的引導。指導、鼓勵年輕老師按照計劃做好相應的工作。

2.制訂培養年輕師資的計劃。在培養過程中，要為年輕師資制訂培養方案，并組織多種形式的培訓。比如，在年輕老師的崗前訓練過程中，針對年輕老師的背景來源，制定出相應的教學內容菜單，讓年輕老師們能夠更好地應對新員工進入職場時所遇到的困難和困惑。在培養過程中，要根據不同的特點制定不同的培養目標和培養內容。

參考文獻：

[1]喬世紅.基于心理契約的西寧城市學院青年教師職業生涯管理研究[D].蘭州大學，2022.

[2]鄭娟新.基于心理契約的高職教師職業生涯管理[J].職教論壇，2012（2） ： 86-87.

[3]周文霞.職業生涯管理[M]上海：復旦大學出版社2004.

作者簡介：王申，男，漢族，碩士研究生學位，經濟師，國家一級企業人力資源管理師，研究領域：生涯規劃與文化產業。

課題成果：本文系山東省民辦教育協會2023年度科研課題研究成果。