新形勢下國有企業職工教育培訓的重要性分析

李榮霞

(中國鋁業山西新材料有限公司，山西 河津 043304)

0 引言

目前，部分國有企業教育培訓工作依然面臨諸多問題，培訓過程容易形式化，無法達到良好的效果。 應針對存在的問題，強化企業內部對教育培訓工作的認識，制訂合理的培訓計劃，完善培訓內容，采用多元化的培訓方法，建立完善的培訓考核機制，積極優化教育培訓模式，確保員工教育培訓工作高效有序地進行，從而達到事半功倍的效果。 因國有企業職工教育培訓工作尚處于不完善階段，對其加強研究具有重要意義。

1 新形勢下國有企業職工教育培訓的重要性

一方面，是企業自身發展的需求。 市場經濟體系下，國有企業必須時刻保持穩定發展態勢，人才是企業發展的基礎，員工是國有企業發展的主要力量，肩負著實現企業發展目標的重任。 因此，必須提高員工的綜合素質，為國有企業自身發展持續提供動力。 員工只有通過不斷地學習，才能夠逐步提升自我。 重視國有企業教育培訓工作，為員工持續學習賦能，以優化國有企業人才儲備，為企業發展帶來源源不斷的動力。 另一方面，是企業員工自身發展需求。 國有企業在長期發展與改革過程中，會出現各種矛盾，這對員工自我思想也是很大的挑戰。 如何在復雜環境下，始終保持自我責任心與上進心，避免迷失自我至關重要。 而加強員工教育培訓，不僅能賦予員工基本的工作技能，也能在員工思想層面、員工未來發展層面指引明確的方向[1]。

2 新時期國有企業職工教育培訓中存在的問題

2.1 教育培訓工作認識不足

目前，部分國有企業管理層對人力資源教育培訓工作認識不到位，并未充分認識到教育培訓對企業發展的重要性及作用。 部分企業認為當前生產經營環境較好，生產任務十分繁忙，擔心員工教育培訓工作會對生產活動產生影響。 因此，員工教育工作并未建立完善的機制。 人力資源培訓工作并非立竿見影，而是一項長期性的工作內容，同時需要投入大量的人力、物力、財力。 部分國有企業管理層往往考慮到在投入一定成本之后，不能快速看到成效，便不再持續投入，同時認為對經濟發展沒有太大的影響。因此，對人力資源培訓教育工作并不重視。 員工個人認識不足，也導致教育培訓工作開展起來困難重重，未形成良好的教育培訓氛圍，導致教育培訓工作不能正常有序開展[2]。

2.2 培訓計劃不合理，技術落后

員工在進入企業之前都會進行相應的培訓。 目前員工的培訓模式相對單一化，且未制訂相應的培訓計劃，大多是以課堂講授為主，且都是基礎業務知識，培訓工作缺乏針對性，有較大的改進空間。 此外，員工的業務技能與崗位需求也不能有效對接，且培訓計劃系統性不足，工作流程不清晰，使員工感到迷茫，無法看到自身未來的發展，導致人才慢慢流失。 同時，國有企業的經營范圍不斷擴大，生產基地也遍布海內外，員工人數龐大且分散，組織培訓教育難度很大，企業在運用信息化手段方面有待提升[3]。

2.3 職工教育培訓內容不全面

部分國有企業在培訓過程中，主要培訓內容是業務知識與基礎技能，內容也比較片面，不夠完善，且培訓內容長時間不更新，員工培訓的內容都是一樣的。 培訓負責人很多時候也只是為了完成任務，并未對員工的實際情況進行考察與深入了解，沒有結合員工狀況優化培訓內容，在課程設置方面不夠嚴謹，缺乏科學性。 這樣的課程不能切實滿足員工的實際需求，極大地影響了整體培訓效果，導致員工自身能力得不到有效提升，影響了員工自身價值的體現。

2.4 教育培訓方式單一化

當前，國有企業人力資源培訓工作的方式依然是以理論知識為主開展講座，再結合相關技能進行培訓。 在培訓工作中缺少與員工之間的有效互動和了解，無法及時了解員工的個人情況以及對知識技能的掌握程度，培訓缺乏一定的針對性。 同時也未將一些新的技術知識及時傳授，未能達到預期效果，無法有效提高員工的專業能力。 此外，在實際培訓過程中，忽視了員工的個人道德教育，不利于員工綜合能力的提高。 對于員工而言，千篇一律的教育培訓方式缺乏吸引力，且隨著員工獲取信息的渠道越來越廣泛，也對教育培訓工作提出了更高的要求。對于國有企業而言，必須高度重視該問題，從根本上解決當前面臨的問題，才能夠保障教育培訓工作有序進行[4]。

2.5 培訓機制與考核機制有待完善

從現狀來看，部分企業人力資源培訓工作在實際開展過程中，由于培訓體系缺乏考核機制，培訓工作效果不理想。 一般情況下，員工在培訓結束后，由于沒有科學有效的考核機制，未能及時全面地了解員工對知識技能的掌握情況，無法做出科學有效的評價。 這樣也不利于及時針對存在的問題采取有效的應對措施，因問題得不到解決，不能達到預期的培訓效果。 此外，由于缺乏完善的機制，員工個人無法切實認識到培訓教育的作用，部分企業任職依然停留在上級指令的模式下，缺乏完善的持證上崗制度，培訓與考核上崗之間脫軌。 員工也未全身心參與其中，培訓工作形式化，培訓內容也不能很好地體現在實際崗位當中，員工的培訓積極性不高。 同時，缺乏培訓后的跟蹤機制，不利于后續培訓工作的正常開展，使得后期的培訓活動不具備針對性。

3 新時期改善國有企業職工教育培訓的有效策略

3.1 提高認知，轉變教育培訓理念

認知的轉變是優化國有企業職工教育培訓工作的基礎，能夠在企業中營造良好的培訓學習氛圍，潛移默化地對員工形成引導。 對于國有企業而言，管理者應當高度重視人力資源培訓工作，同時將其作為企業發展的重要手段之一。 同時還需結合生產狀況以及勞務情況等，及時更新與優化培訓目標。 將培訓作為長期投資方向，并切實保證該項工作有序進行。 第一，職能部門必須進行統籌規劃，根據企業人力資源戰略方向以及相關業務、員工個人規劃，制訂科學合理的培訓計劃，同時嚴格執行，一般不能隨意變動。 第二，管理人員一定要具備大局觀，要從企業戰略發展角度去思考和規劃培訓工作，不能只局限于當下，不能將整體戰略布局拋之腦后，導致企業的培訓成本、人力投入嚴重浪費。 第三，要積極轉變培訓思維及模式。 傳統培訓主要是以技能訓練為主，現代培訓則更加注重員工個人學習能力的培養與提升，引導員工逐漸形成良好的學習習慣，并且能夠終身學習。 以此保證員工能夠持續不斷地學習，掌握更多的知識技能，注重團體協作精神的培養，推動國有企業健康穩定發展[5]。

3.2 重視教育培訓基礎工作，改進培訓計劃與技術

為了確保教育培訓工作能夠達到理想的效果，必須重視基礎工作，職位設置與分析便是非常重要的工作內容之一。 科學有效的職位分析能夠結合員工的個人情況，考慮其培訓需求，制訂科學的發展目標，對個別員工開展有針對性的培訓。 如IBM 中國公司，在職位設置環節極其系統化，且職位要求明確，包含了專業技能與核心能力兩個部分。 專業技能主要是專業知識能力；核心能力包含團隊之間合作、溝通技巧等。 通過制訂嚴格的規范，使員工能夠更加全面地認識自我并積極學習，尋求更多的發展空間。 根據企業職位的不同，對不同層次的員工及管理人員開展相關培訓活動，不斷增強培訓的針對性與時效性。 國內需要對大多數崗位開展職位分析與設計工作，構建科學完善的崗位規范，明確崗位需求、任職條件，所需要具備的知識、素質等。 通過制訂與實踐崗位規范，并在此基礎上開展培訓活動，不斷提高工作效率與質量。 此外，為保障培訓工作的合理性，也需要以企業員工的實際工作情況為基礎，采取適合的培訓方式。 可通過線上培訓的方式，使得員工隨時隨地利用自身業余時間學習，避免因工作量繁重而喪失學習積極性。

3.3 教育培訓與實際結合，豐富培訓內容

員工教育培訓是一項長期的工作，一定要根據當前企業發展形勢及需求設置培訓內容。 除業務知識與基礎技能外，還可以從以下幾個方面入手:第一，政治理論模塊。 只有理論明確，才能夠明確自身立場，通過學習能夠使得員工逐漸了解自身與企業的發展方向，不斷提高自我解決問題能力，并嚴格要求自身。 第二，理想信念板塊。 員工在學習的同時，能夠掌握和了解優秀人才的個人事跡，并積極學習模范。 第三，形勢任務教育。 其最終目的是統一思想，提高凝聚力，確保各項工作的有序開展。 同時也有利于員工及時了解企業當前形勢，市場經濟走向，從而更好地開展各項工作。 第四，創先爭優模塊。在學習的基礎上，持續推進員工組織建設，加強企業文化的學習與建設，為員工營造良好的學習氛圍環境。 教育培訓的最終目的是提高員工的綜合素質，從而更好地開展工作，實現自我價值，提高工作效率。 因此，必須與實際工作密切結合，不斷改進和優化，加強動態發展與更新，才能夠達到預期目標，為員工今后的發展打下良好的基礎

3.4 采用多元化方法，改善教育培訓

員工培訓教育工作不應當只局限于某一種方式，應當采取多種方式，并持續改進培訓教育體系，結合實際情況進行全面分析，采用多樣化的方式開展培訓工作。 如基層員工培訓工作應當注重互動性以及實用性，使其在培訓過程中有實踐的機會，不斷強化員工對培訓內容的掌握。 對于管理人員以及技術人員而言，培訓方式要更加靈活，且內容要具有針對性，不斷強化其團隊協作能力、學習能力的養成。同時也要及時針對技術人員普及新知識，并注重提升管理人員、技術人員的道德素養。 國有企業安全教育一般可使用談話法、講授法、練習法等，各種方法之間可以靈活運用，以此達到最佳效果。 可以選擇案例開展教育，不斷增強員工的個人安全意識。真實的案例也具備一定的說服力，如突發事件的過程、后果以及如何應對，使員工從中汲取經驗，對業務問題能夠及時解決，避免產生嚴重后果，大大提高了培訓教育實際效果。 由此可見，國有企業教育培訓工作應是具有針對性的、方法多樣的[6]。

3.5 積極創新教育培訓機制，注重考核

對于國有企業而言，為了切實保障培訓工作的有效性，必須構建科學長效的培訓機制，確保提升內部教育培訓機制的規范性。 在培訓工作結束后，通過加強考核，了解員工對培訓內容的掌握情況，針對員工的掌握情況做出評價。 可以采取獎懲制度，對表現優異的員工，除了給予相應的物質與精神獎勵，也可以體現在獎金、工資以及晉升等各個方面，從而營造良好的學習氛圍。 此外，為提高員工對培訓的重視意識，應采用培訓上崗的模式，使得員工全身心投入培訓工作。 根據崗位實際情況，明確員工任職資格，對考核不達標的員工，需要重新學習并再次進行考核，增強員工的危機意識。 同時，完善跟蹤機制，對培訓質量進行評估，追蹤員工的掌握情況。 后續教學計劃要結合實際情況，加以優化，只有這樣才能夠達到預期目標，確保培訓教育質量。

4 結論

國有企業作為社會經濟發展過程中的重要組成部分，需要時刻重視發揮自身的模范帶頭作用。 重視員工教育培養，培養大量的優質人才，是企業新時期發展的重要動能。 人才作為企業發展的核心基礎，在具體工作開展中，對于普通員工而言，要加強崗位培訓以及繼續教育，根據具體崗位職責，重點掌握崗位所具備的業務知識與相關技能。 企業可以通過開展講座以及員工自主學習等方式進行教育活動，為員工提供學習信息、資料，鼓勵員工自主學習。對于管理者而言，需要加強法律法規以及現代管理知識學習。 可以選派部分表現優異且有發展潛力的管理者到基層掛職鍛煉、進修培訓等，從而培養優秀的儲備人才。 企業人力資源工作者要積極學習先進的知識理念，并努力探尋教育方法，為員工教育培訓工作的高效有序開展提供基礎保障，也為推動企業穩定可持續發展奠定良好的基礎。