新形勢下現代企業人力資源發展的建議探討

全慧麗

(河南省中友石油天然氣技術服務有限公司武漢分公司，湖北 武漢 430223)

0 引言

在現代企業的經營發展中，高效的人力資源管理能夠降低企業的經營成本與經營風險，在企業提升經濟效益與實現戰略目標上起著至關重要的作用。 現代企業為了更好地適應時代改革趨勢，需要以內部管理的轉型與優化作為切入點，特別是人力資源管理，應不斷朝著系統化與技術化的方向進步。但在管理實踐中，大部分企業的人力資源管理體系有待完善，缺少數字化轉型經驗、人力資源管理水平偏低、管理理論與觀念更新不及時等問題都影響著現代企業的正向發展。 現階段，企業要想在激烈的市場競爭中提高自身核心競爭力，就要重視人力資源管理，打造穩定性強且綜合素質高的人才團隊。鑒于此，文章對現代企業加強人力資源管理的相關內容展開探討，具有重要的現實意義。

1 相關理論基礎

1.1 工作投入理論

工作投入，即員工通過一系列自我控制的手段，達到自我與工作崗位結合的狀態。 工作身份與自我身份是可以互相變換的，良好的工作狀態下，員工的認知、情感、生理狀態等全部處于巔峰，將這些狀態融入工作身份中，有利于工作產出；與之相反，在工作投入程度較低時，各類狀態明顯低沉，自我身份就會抽離崗位，減少了工作身份所需要的績效貢獻[1]。

1.2 工作特征理論

在工作特征模型中，工作的完整性、重要性、自主性以及技能的多樣性能夠反映員工在某個崗位的工作特征。 其中，員工靠個人努力可以完成全部的工作任務稱為完整性；工作產出對他人生活以及社會產生的實質性影響稱為重要性；員工工作內容是否獨立完成或團隊協作完成，其決策的自主權被稱為自主性；個人技能的多樣性與員工的學習能力、天賦、態度等息息相關。 這些內容均反映某崗位的工作特征，對人力資源的人才測評與招聘等活動來說至關重要。

1.3 公平理論

公平理論與人力資源薪酬管理的聯系相對密切。 美國心理學家亞當斯認為，員工會在工作中將自己的投入與回報做一個預期假設，并將最終得到的回報與自己的歷史情況做對比，與同事的回報做對比，其中典型的是比較工資的高低。 只有員工在對比過程中感到心理上的公平，才能在未來的工作中增加自己的投入，否則就會出現不滿甚至消極的情緒，從而影響工作效率與工作質量。

1.4 職業生涯管理理論

職業生涯管理是人力資源管理中的起始環節，可以理解為將員工個人的成長愿望與企業的戰略發展目標綁定。 企業希望員工能在本企業內長久地發展，所以對員工進行職業生涯規劃的管理，比如崗位晉升的周期、漲薪周期等的規劃，充分考慮可行性、時間性與適應性，協助員工深刻了解自己未來在企業的發展潛力與前景，從而實現雙向合作的目的。

2 相關內容簡述

2.1 人力資源規劃

現代企業的人力資源管理離不開人力資源規劃。 人力資源規劃是通過對企業內外部人才供給與需求的全面分析，在此基礎上制訂人崗匹配方案的整個過程。 人力資源規劃主要服務于人才補充，即通過一系列的人才測評、績效考核等手段，對現有人員的整體素質做一個評估，對能力較低的人員進行培訓或直接替換，替換過程將涉及人員的招聘與配置。 由此可見，人力資源規劃是一項貫穿人力資源管理全過程的重要內容，具有動態性、前瞻性與戰略性特點。

2.2 人力資源管理

人力資源管理是以人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬以及員工關系管理為核心的系統性管理活動，覆蓋人員在企業內的全部工作內容。 通過人才的供需分析，制訂合理的招聘計劃，開展必要的崗前、在崗以及輪崗培訓等，工作中對人員進行績效考核，制訂科學的薪酬政策來留住人才，在遵循國家相關法律與政策的前提下維護員工關系，使員工能長久地為公司服務，公司基于員工表現予以相應回報?？傮w來看，現代企業的人力資源管理理論體系相對完善，與傳統的人事管理有所不同，人力資源管理更加強調以人為本的個性化管理，目的是開發員工內在潛力，給予員工人文關懷[2]。

3 新形勢下現代企業加強人力資源管理的意義

3.1 有利于增強企業凝聚力

對大多數企業來說，當某部門或某一員工得到獎勵時，就會對其他部門與員工起到激勵作用，以點帶面，使企業內整個團隊創造出更好的效益。 人力資源管理的作用之一就是為員工提供激勵，團隊中的成員為了得到激勵，就會不遺余力地利用自身主觀能動性與創造力，在團結協作的氛圍下爭取更好的績效表現，無形中增強了企業凝聚力。 由此可見，科學的人力資源管理體系能夠形成良好的工作氛圍與合作氛圍，增強企業凝聚力與向心力，進而促進企業實現長久、穩定的發展。

3.2 有利于提升員工的積極性

科學的人力資源管理會利用合適的績效監督手段，動態性地記錄并分析員工工作表現與工作狀態，當員工在工作中遇到困難時，管理者可及時提供幫助。 在這種機制下，有利于消除員工的消極情緒或其他不良行為，緩解了工作產出與回報所得不匹配的矛盾，使員工能夠在更短的時間內完成績效目標。此外，科學的人力資源管理也會采取合適的薪酬激勵政策，物質激勵是對當代員工有效的激勵，因此，員工會自發性地提高工作積極性，以此表現出更好的職業風貌與個人競爭力，為企業效益的快速增長作出貢獻。

4 新形勢下現代企業人力資源發展趨勢

4.1 數字化管理模式轉型

第一，日常辦公層面。 人才信息的錄入、員工檔案的整理、各類表格文件的設計(考核表、薪酬表等)，諸如此類，都需要在專門的系統軟件內進行操作，如果還像以往的純人工作業，不利于辦公效率的提升。 第二，管理技術層面。 人力資源管理中有非常多的專業技術，比如，人才測評技術、績效管理中的關鍵績效指標法以及其他測試(職業倦怠測試、MBTI 測試、崗位勝任力測試等)，這些人力資源技術都需在管理系統內完成。 在數字化管理模式下，人員的個人基礎信息與各類測試信息均以大數據的形式存儲于系統內，并且需要企業定期開展對比分析，便于管理者了解人員的進步或退步情況，從而實現有針對性的工作輔導與引導。 因此，人力資源的數字化管理模式將成為未來的必然趨勢[3]。

4.2 以人為本的觀念轉變

傳統人事管理下，將人才簡單定義為勞動力。比較典型的表現就是對員工的考核局限于日?？记?、工作產出量等，幾乎不存在額外的人文關懷與工作調研，特別是在工業時代，“多勞多得、少勞少得”的理念深入人心，人力資源管理的目的就是幫助企業增加產出，但其缺少對人才價值的判斷，缺少開發人才潛力的具體行動。 現代企業開展的人力資源管理，是將員工作為一個完整的價值體，認為員工除了表面呈現出的能力與態度，還有更多深層次的潛力未被充分開發，許多能力需要在企業的引導下才能釋放。 因此，未來的人力資源管理，將非常關注以人為本的原則，利用先進的人才測評與培訓手段，促進人才價值的全面發揮，為現代企業的生產經營達到事半功倍的管理效果[4]。

4.3 人力資源系統化管理

人力資源是一項系統化的管理體系，需要各個環節的緊密配合。 在以往，人力資源管理是企業戰略管理的輔助，比如，只有當企業某部門的崗位發生空缺后，才會開展相應的人才招聘工作。 但現在和未來，人力資源管理會被賦予戰略屬性，提前分析并提前規劃人力資源，除了做好人才儲備，還要從薪酬與績效等各個方面實施改革，人力資源管理的每一個環節都要走在企業業務之前，比如，HRBP 的設置，直接參與某一項目的全程，為項目提出人力角度的見解，在系統化的管理環境下，人力資源管理者將逐漸演變為企業的“業務伙伴”。

5 新形勢下現代企業加強人力資源管理的建議

5.1 明確數字化管理的作用與定位

首先，部分現代企業在人力資源管理的數字化建設中，極易出現系統重復的情況，導致企業對某些人力資源數據進行了多次處理。 由于數據的解讀標準與呈現結果不同，往往會對人力資源管理決策產生不利影響。 所以現代企業在加強人力資源管理數字化建設時，要明確自身管理定位，采用性價比高的管理系統，與軟件開發人員加強合作，對軟件功能進行再設計，確保人力資源管理系統具有完全的獨立性與話語權，避免與其他軟件功能混淆。 另外，現代企業要明確數字化建設的作用，利用大數據、云計算等先進技術，與企業其他管理系統融合。 比如，與財務系統建立信息共享渠道，人力資源信息變動后，財務系統內有關人員薪酬等的會計核算工作能夠及時展開，提高了企業整體的運營管理效率，發揮出人力資源數字化管理的協作性，在降低企業管理成本的同時，進一步實現戰略經營目標。

5.2 樹立正確的人力資源管理理念

部分現代企業受到管理觀念的影響，沒有對具體實踐工作進行更好的指導。 盡管部分企業認識到人力資源管理的重要性，但在制度建設、人才建設等方面仍缺少行動力。 所以現代企業要想真正提高人力資源管理效率，就要從思維理念的層面扭轉以往的片面認知。 企業管理者應發揮帶頭作用，主動了解人力資源管理的專業知識，與高校、第三方企業管理咨詢機構等展開合作，學習更多的理論與管理技術，主導人力資源管理改革工作。 企業內應做好宣導教育工作，管理者可通過召開線下會議或線上科普的方式，傳播人力資源管理的相關知識與改革路徑，使企業內各層級、各部門的所有員工都能了解人力資源管理的必要性，從而在未來的實踐工作中緊密配合。 總之，現代企業應樹立正確的人力資源管理理念，在企業內營造全員性的人力資源管理氛圍，為人力資源體系的優化工作做好鋪墊。

5.3 健全人力資源管理體系

現代企業應全面健全人力資源管理體系，從人力資源的供給與需求分析出發，開展科學的人力資源規劃，從數量和質量兩方面確保人崗匹配。

在招聘與配置方面，現代企業應進一步完善招聘計劃，明確特定崗位的任職資格條件與工作說明書，拓寬招聘渠道，利用好互聯網平臺的線上招聘，廣泛收集人才信息并邀約面試，提高人才選擇的可能性。

在培訓與開發方面，現代企業應加大在職教育的力度，發揮好培訓本身的承上啟下作用。 將崗前培訓、在職培訓、輪崗培訓、學習進修等機會合理分配給特定員工，將員工的學科背景與實踐經驗結合，進一步挖掘員工潛力。 值得注意的是，應注重培訓的周期、時間、地點以及培訓講師的能力水平，避免浪費時間成本。

在績效管理方面，現代企業應優化績效考核指標、考核標準、考核周期等內容。 為不同部門的人員制訂個性化的績效考核方案。 比如，對行政部門與銷售部門的績效指標，需要明確其差異性，銷售部門要以量化指標為主，而行政部門的工作任務并不方便完全量化，所以要盡量提高定性指標的比例，確保不同類別的員工都能夠得到客觀、可靠的績效考核結果。 與此同時，在推進具體的工作任務前，先讓員工明確自身的績效目標，避免“白忙活”的情況發生[5]。

在薪酬管理方面，現代企業應優化薪酬結構，合理分配固定工資、績效工資、獎金、福利、津貼補助等各個項目的比例與金額，分析社會經濟發展水平與物價水平，分析員工對薪酬所得的心理期待。 再結合企業自身的資本實力與經營能力，為員工制訂合理的薪酬政策，使員工在企業內感受到公平感，進而實現薪酬激勵的作用，增強人力資源的穩定性，避免人才流失[6]。

在員工關系管理方面，要求企業對國家各項法律法規政策了如指掌，特別是員工勞動合同的管理以及社保福利等按期繳納，要在法律的框架內維護企業與勞動者的一切權益，避免企業陷入法律糾紛，否則不僅要面臨經濟賠償，還會影響社會信譽，出現人員招聘困難或內部人員流失的情況。 總而言之，現代企業應建立系統化的人力資源管理體系，在循環式的閉環管理下，實現人力資源管理的改革與進步。

6 結論

隨著我國企業管理模式的不斷發展，企業管理者對人力資源工作的認識也在不斷轉變，人力資源管理的重要性日益凸顯。 在現實的管理實踐中，仍有部分企業的人力資源管理未與時俱進，停留在傳統的人事管理階段，對企業的高質量發展造成一定阻礙。 這就需要現代企業積極探索適合自身管理特性的改革路徑，優化人力資源管理體系，樹立正確的人力資源管理觀念，明確人力資源數字化管理的未來定位與作用，全面提高人力資源管理效率，通過提升人才質量，實現社會效益與經濟效益的統一。