歐洲可持續發展報告準則 《自己的勞動力》和《價值鏈上的工人》解讀

葉豐瀅 黃世忠

【摘要】歐盟委員會（EC）2023年7月31日發布了第一批12個歐洲可持續發展報告準則（ESRS）， 包括2個跨領域交叉準則和10個環境、 社會和治理主題準則。這是繼國際可持續準則理事會（ISSB）2023年6月26日發布兩份國際財務報告可持續披露準則后可持續報告準則發展進程中將載入史冊的里程碑事件， 對于推動經濟、 社會和環境的可持續發展意義非凡。為了幫助讀者全面了解ESRS， 筆者對這12個ESRS進行系統分析和解讀。本文從準則目標、 與其他準則的關系、 核心內容（戰略、重要影響與風險和機遇管理、 指標和目標）披露要求等三個方面， 對《歐洲可持續發展報告準則第S1號——自己的勞動力》（ESRS S1）和《歐洲可持續發展報告準則第S2號——價值鏈上的工人》（ESRS S2）進行解讀， 并總結對我國可持續披露準則制定的若干啟示意義。

【關鍵詞】自己的勞動力；價值鏈上的工人；人權；人力資本

【中圖分類號】F275? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2024）07-0015-10

勞動力是維系社會經濟運行及市場主體生產經營所必備的五大生產要素之一， 也是企業為利益相關者創造共享價值的主要源泉。企業與勞動力之間存在相互影響和相互依賴的關系。比如， 一個以利潤最大化為價值主張的企業可能傾向于提供低成本的產品或服務， 致力于快速交付， 盡可能將庫存風險轉移給供應商， 這些做法無形中會給企業自己的勞動力帶來壓力， 同時對價值鏈上的勞動力產生連鎖影響。隨著媒體報道和消費者偏好轉向購買更可持續的產品或服務， 這樣的企業可能面臨與利用不保證工作時長的勞動力或低技能、 低收入的勞動力相關的聲譽風險和業務機會風險。供應商在極端的價格壓力下也可能轉包生產， 原料質量下降風險加大， 而隨著供應鏈被拉長， 其能見度和可控性下降， 風險也相應增大。上述種種凸顯了圍繞勞動力（包括企業自己的勞動力和價值鏈上的勞動力）權益保護制定可持續披露準則的必要性。

歐盟2021年通過的《公司可持續發展報告指令》（CSRD）明確要求可持續發展報告準則中的社會主題準則必須涵蓋平等待遇和機會、 工作條件、 人權、 基本自由、 民主原則和標準等因素（EC，2021）， 這些因素無一不與勞動力有關?！稓W洲可持續發展報告準則第S1號——自己的勞動力》（ESRS S1）和《歐洲可持續發展報告準則第S2號——價值鏈上的勞動力》（ESRS S2）因應CSRD的要求， 以雙重重要性為原則， 關注企業對勞動力的影響以及由企業對勞動力的影響與依賴引發的風險和機遇。本文簡要介紹這兩個準則的主要規定， 總結其特點和對我國可持續披露準則制定的啟示意義。

一、 準則目標

ESRS S1所稱“自己的勞動力”（own workforce）包括兩類： 一類是“雇員”（employees）， 即與企業有雇傭關系的人員； 另一類是“非雇員”（non-employees）， 包括通過合同為企業提供勞動力的人員［“自我雇傭人員”（self-employed people）］， 以及主要從事提供就業服務的企業（如勞務公司）派遣的人員。

ESRS S2涵蓋企業上下游價值鏈中所有受到或可能受到企業自身運營活動和上下游價值鏈活動重要影響（包括通過企業的產品或服務以及業務關系施加的影響）的工人， 即沒有被ESRS S1覆蓋的勞動力。

ESRS S1和ESRS S2的目標在于提出披露要求以幫助可持續發展說明書的使用者理解企業對自己的勞動力/價值鏈上的工人的重要影響以及相關重要風險和機遇， 包括： （1）企業如何影響自己的勞動力/價值鏈上的工人， 包括重要的實際或潛在的積極和消極影響； （2）企業為防范、 減緩或補救重要的實際或潛在的消極影響所采取的行動及其效果； （3）企業對自己的勞動力/價值鏈上的工人的影響和依賴所產生的重要風險和機遇的性質、 類型、 程度， 以及企業如何管理這些風險和機遇； （4）企業對自己的勞動力/價值鏈上的工人的影響和依賴所產生的重要風險和機遇對企業短期、 中期、 長期的財務影響。

ESRS S1的另一個目標在于幫助使用者了解企業在多大程度上符合或遵守國際和歐洲的權威人權文書和公約， 包括《國際人權法案》《聯合國工商企業和人權指導原則》《經合組織跨國企業指南》《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利的宣言》《國際勞工組織基本公約》《聯合國殘疾人公約》《歐洲人權公約》， 以及修訂后的《歐洲社會憲章》《歐盟基本權利憲章》， 歐洲社會權利支柱和歐盟立法（包括歐盟勞工法）所規定的歐盟政策優先事項。

基于上述目標， ESRS S1和ESRS S2要求企業解釋其為識別和管理與自己的勞動力/價值鏈上的工人有關的重要的實際或潛在影響所采取的一般方法， 包括： （1）工作條件， 如安全就業、 工作時間、 足額工資、 社會對話、 結社自由（包括設立工會、 交流信息、 咨詢和工人的參與權）、 集體談判（集體談判協議涵蓋的企業勞動力比率）、 工作生活平衡、 健康和安全等； （2）平等的待遇和機會， 如男女平等和同工同酬、 培訓和技能發展、 殘疾人就業、 打擊工作場所暴力和騷擾的措施、 多元性等； （3）其他工作相關的權利， 如童工、 強制勞動、 充足住房、 隱私等。

ESRS S1和ESRS S2還要求解釋企業對自己的勞動力/價值鏈上的工人的影響和依賴如何為企業創造重要風險或機遇。比如， 企業對雇用和提拔女性的歧視會減少其獲得合格勞工的機會并損害其聲譽； 相反， 在勞動力和高管層中增加女性代表的政策可以產生積極的影響， 如增加合格勞動力的數量并改善企業聲譽。又如， 對價值鏈上的工人的消極影響可能導致客戶拒絕購買企業產品或相關產品被扣押從而導致企業運營中斷、 聲譽受損； 相反， 尊重工人的權利、 積極支持工人的計劃可以帶來商業機會， 如更可靠的供應或擴大未來消費者基礎。

為幫助使用者理解企業員工結構并為其他披露提供背景信息， 企業還應描述自己的勞動力（包括雇員和非雇員）的關鍵特征。

二、 與其他ESRS的相互作用

ESRS S1和ESRS S2應當與《歐洲可持續發展報告準則第1號—— 一般要求》（ESRS 1）和《歐洲可持續發展報告準則第2號—— 一般披露》（ESRS 2）一并閱讀及應用。

ESRS S1和ESRS S2還應當與《歐洲可持續發展報告準則第S3號——受影響的社區》（ESRS S3）、 《歐洲可持續發展報告準則第S4號——消費者和終端客戶》（ESRS S4）一并閱讀及應用。按照ESRS S1和ESRS S2報告的內容應保持一致、 連貫， 相互關聯， 以確保報告的有效性。

三、 披露要求

ESRS S1和ESRS S2從戰略， 重要影響、 風險和機遇（IRO）管理， 指標和目標三個方面對企業自己的勞動力和價值鏈上的工人提出披露要求。

（一） 戰略

與ESRS 2相關的披露要求SBM-2： 利益相關者的利益和觀點。企業自己的勞動力/價值鏈上的工人是受影響的利益相關者的關鍵群體。企業應根據ESRS 2 SBM-2披露自己的勞動力/價值鏈上的工人的利益、 觀點和權利如何受到企業的重要影響， 包括企業如何尊重其人權、 告知其戰略和商業模式等。針對自己的勞動力， 企業還應披露自己的勞動力的利益、 觀點和權利如何在企業戰略及商業模式中加以考慮。

與ESRS 2相關的披露要求SBM-3： 重要IRO及其與戰略和商業模式的相互作用。企業應根據ESRS 2 SBM-3披露已識別的對自己的勞動力/價值鏈上的工人的實際和潛在的重要影響： （1）是否以及如何源于戰略和商業模式或與戰略和商業模式相聯系， 是否以及如何影響并幫助調整企業的戰略和商業模式； （2）企業對自己的勞動力/價值鏈上的工人的影響和依賴產生的重要風險和機遇與其戰略和商業模式之間的關系。

針對自己的勞動力， 企業應提供以下信息： （1）簡要描述受到其經營重要影響的雇員和非雇員的類型， 具體說明他們是雇員、 自我雇傭人員還是主要提供就業服務的企業提供的人員。（2）在存在重要消極影響的情況下， 披露該影響在企業的經營環境中是具有廣泛性或系統性（如在歐盟以外的特定國家或地區是否存在雇傭童工、 強迫或強制勞動的情況）， 還是僅與個別事故有關（如工業事故或石油泄漏）。（3）在存在重要積極影響的情況下， 簡要描述產生積極影響的活動、 受到積極影響或可能受到積極影響的雇員和非雇員的類型。企業還可披露積極影響是否發生在具體國家或地區。（4）企業因對自己的勞動力的影響和依賴而產生的重要風險和機遇。（5）企業為減少對環境的消極影響、 實現更綠色和氣候中和的經營而制定的轉型計劃可能對自己的勞動力產生的重要影響， 包括企業根據國際協議減少碳排放的計劃和行動對自己的勞動力造成的影響。（6）存在強迫或強制勞動重要風險的經營活動類型（如制造工廠）， 或經營活動存在這類風險的國家或地理區域。（7）存在童工重大風險的經營作業的類型（如制造工廠）， 或經營活動存在這類風險的國家或地理區域。

針對價值鏈上的工人， 企業應提供以下信息： （1）簡要描述受到企業的產品或服務以及價值鏈上的業務關系重要影響的價值鏈上的工人的類型， 具體說明他們是否屬于以下類別： 第一， 在企業現場工作但不屬于企業自己的勞動力的工人（非雇員、 非自我雇傭人員， 也非主要提供就業服務的企業提供的人員）； 第二， 為企業上游價值鏈主體工作的工人（如從事金屬或礦石開采的工人， 從事農作物收割的工人， 或從事精煉、 制造及其他形式加工的工人）； 第三， 為企業下游價值鏈主體工作的工人（如為物流或分銷商工作的工人、 為加盟商工作的工人、 為零售商工作的工人）； 第四， 為合營企業或參與報告工作的特殊目的主體工作的工人； 第五， 在上述類別或其他類別中特別容易受到消極影響的工人（如工會會員、 流動工人、 居家工人、 女性工人或青年工人）。（2）存在重大童工和強迫或強制勞動風險的價值鏈上的工人所處的地理區域（按國家或其他地理層級列報）或相關的商品。（3）在存在重要消極影響的情況下， 披露該影響在企業的經營環境或采購和其他業務關系中是具有廣泛性或系統性（如在特定國家或地區的特定商品供應鏈上存在雇傭童工、 強迫或強制勞動的情況）， 還是僅與個別事故（如工業事故或石油泄漏）或個別業務關系有關。這包括考慮向更綠色和氣候中和的經營轉型可能對價值鏈上的工人產生的影響。（4）在存在重要積極影響的情況下， 簡要描述產生積極影響的活動（包括在“公正轉型”背景下為勞動力提供諸如新增崗位和提升技能方面的機會）， 以及受到積極影響或可能受到積極影響的價值鏈上的工人的類型。企業還可披露積極影響發生在哪些具體的國家或地區。（5）因對價值鏈上的工人的影響和依賴而產生的重要風險和機遇。

企業在描述受到或可能受到消極影響的主要雇員/價值鏈上的工人類型時， 應基于重要性評估， 披露其是否以及如何了解具有特定特征的人員、 在特定環境中工作的人員或可能暴露在更大傷害風險之下的從事特定活動的人員。

企業應披露其對自己的勞動力/價值鏈上的工人的影響和依賴所產生的重要風險和機遇中哪些與特定人群（如特定年齡組或在特定工廠或國家工作的人員）有關， 而不是與所有自己的勞動力/價值鏈上的工人有關（如適用）。

（二） 重要IRO管理

披露要求S1-1： 與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的政策。企業應描述其采用的管理自己的勞動力/價值鏈上的工人相關重要IRO的政策。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業的政策在多大程度上解決自己的勞動力/價值鏈上的工人相關重要IRO的識別、 評估、 管理和緩解問題。企業應按照ESRS 2披露要求MDR-P“管理重要可持續發展問題所采取的政策”的規定披露信息， 并說明其采取的政策是針對特定的自己的勞動力/價值鏈上的工人群體， 還是針對所有的自己的勞動力/價值鏈上的工人。

企業應描述其與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的人權政策承諾， 包括監督其對《聯合國工商企業與人權指導原則》《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利的宣言》以及《經合組織跨國企業指南》等國際文書遵循情況的流程和機制。企業在披露時應聚焦重要事項， 包括與以下方面有關的通用做法： （1）如何尊重人權， 包括自己的勞動力/價值鏈上的工人的勞工權； （2）如何讓自己的勞動力/價值鏈上的工人參與的相關流程和機制； （3）緩解人權影響所采取的措施。

企業應披露其有關自己的勞動力/價值鏈上的工人的政策是否及如何與相關國際公認文書包括《聯合國工商企業與人權指導原則》保持一致。針對價值鏈上的工人， 企業應披露在其上下游價值鏈中已經報告的與價值鏈上的工人有關的不尊重《聯合國工商企業與人權指導原則》《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利的宣言》和《經合組織跨國企業指南》案例的惡劣程度及性質（如適用）。

企業應聲明其有關自己的勞動力/價值鏈上的工人的政策是否明確涉及人口販賣、 強迫或強制勞動和童工問題。針對自己的勞動力， 企業應聲明其是否制定或構建了工作場所事故預防政策或管理系統。企業應披露如下信息： （1）是否制定具體政策以減少歧視、 騷擾， 促進機會平等， 提升多樣性和包容性； （2）有關歧視的政策是否特別覆蓋以下方面： 種族和民族出身、 膚色、 性別、 性取向、 性別認同、 殘疾、 年齡、 宗教、 政治觀點、 民族出身或社會出身， 以及歐盟條例和國家法律所涵蓋的其他形式的歧視①； （3）是否針對自己的勞動力中特別容易受到傷害的群體制定與包容性或積極行動有關的具體政策承諾， 如果有， 這些承諾是什么； （4）是否以及如何通過具體流程實施這些政策， 以確保一旦發現歧視就能阻止、 減輕和采取行動， 從而在總體上提升多樣性和包容性。針對價值鏈上的工人， 企業還應聲明其是否制定了供應商行為準則。

披露要求S1-2： 與自己的勞動力/價值鏈上的工人和工人代表就影響進行溝通的流程。企業應披露與自己的勞動力/價值鏈上的工人和工人代表就企業對其影響進行溝通的流程。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業如何與自己的勞動力/價值鏈上的工人和工人代表就正在影響（或可能影響）他們的重要的實際或潛在的積極或消極影響進行溝通， 以之作為盡職調查程序的一部分， 以及企業是否和如何在決策流程中考慮自己的勞動力/價值鏈上的工人的觀點。

企業應披露自己的勞動力/價值鏈上的工人的觀點是否以及如何影響其旨在管理對自己的勞動力/價值鏈上的工人的實際和潛在影響的決策或活動， 包括解釋： （1）自己的勞動力/價值鏈上的工人或工人代表是否直接參與溝通， 或有了解情況的可靠代理參與溝通； （2）參與溝通的階段、 類型和頻率； （3）企業中負責確保這種參與的職能部門和最高管理層角色， 以及將結果反饋給企業的方式； （4）企業與工人代表簽訂的有關尊重其自己的勞動力/價值鏈上的工人人權的全球框架協議②或其他協議（如適用）， 包括說明該協議如何使企業洞察自己的勞動力/價值鏈上的工人的觀點； （5）企業如何評估自己的勞動力/價值鏈上的工人參與溝通的有效性（如適用）， 包括評估導致的協議或結果。

企業應披露其為深入了解自己的勞動力/價值鏈上的工人中特別容易受到影響或被邊緣化的人群（如女性、 移民、 殘疾人等）的觀點而采取的步驟（如適用）。

如果企業因為尚未采取使自己的勞動力/價值鏈上的工人參與溝通的政策而無法披露上述信息， 它應披露這一事實， 同時披露制定相關流程的時間規劃。

披露要求S1-3： 緩解消極影響的流程以及供自己的勞動力/價值鏈上的工人表達關切的渠道。企業應披露其已采取的旨在緩解對自己的勞動力/價值鏈上的工人消極影響的流程、 供自己的勞動力/價值鏈上的工人表達關切的渠道以及解決問題的渠道。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業自己的勞動力/價值鏈上的工人提出關切和需求的正式渠道， 企業支持在工作場所提供這些渠道（如投訴機制）的做法， 以及企業如何與相關人員一起跟進提出的問題和這些渠道的有效性。

企業應披露其已采取的與如下流程相關的信息： （1）企業對自己的勞動力/價值鏈上的工人造成重要消極影響或促成重要消極影響時， 其提供或有助于緩解影響的一般做法和流程， 包括企業是否以及如何評估所采取緩解舉措的有效性； （2）企業為自己的勞動力/價值鏈上的工人設置的直接向企業提出關切或需求并使其得到解決的具體渠道， 包括這些渠道是由企業本身建立還是參與第三方機制③； （3）企業是否設有與雇員事務有關的申訴或投訴處理機制； （4）企業支持或要求在自己的勞動力/價值鏈上的工人的工作場所提供上述渠道的流程； （5）企業如何跟蹤和監督提出的問題及其應對措施， 如何確保渠道的有效性， 包括讓作為潛在使用者的利益相關方參與。

企業應披露其是否以及如何評估自己的勞動力/價值鏈上的工人是否了解并信任這些制度和流程， 以此作為其提出關切或需求并得到解決的方式。此外， 企業還應披露其是否制定了保護使用這些政策的人員（包括工人代表）免遭報復的政策④。

若企業因尚未建立供自己的勞動力/價值鏈上的工人提出關切的渠道或不能支持在自己的勞動力/價值鏈上的工人的工作場所提供這種渠道從而無法披露上述信息， 企業應披露這一事實， 并披露建設相關流程的時間規劃。

披露要求S1-4： 針對自己的勞動力/價值鏈上的工人的重要影響所采取的行動， 管理與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關重要風險、 追求與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關重要機遇的做法， 以及上述行動的效果。企業應披露其如何采取行動應對與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的重要消極和積極影響， 管理重要風險、 追求重要機遇， 以及這些行動的有效性。這項披露要求的目標有二： 一是便于使用者了解企業旨在防范、 減輕和緩解對自己的勞動力/價值鏈上的工人的重要消極影響、 實現重要積極影響的行動和倡議； 二是便于使用者了解企業應對與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的重要風險、 追求重要機遇的方式。

企業應按照ESRS 2披露要求MDR-A“與重要可持續發展事項相關的行動和資源”的規定披露信息。

針對與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的重要影響， 企業應披露如下信息： （1）為防范或減輕對自己的勞動力/價值鏈上的工人的重要消極影響而采取或擬采取或正在實施的行動； （2）是否以及如何采取行動以緩解實際的重要影響； （3）旨在對自己的勞動力/價值鏈上的工人實施積極影響的其他行動和倡議； （4）如何追蹤并評估這些行動和倡議在為自己的勞動力/價值鏈上的工人提供預期成果方面的有效性。如果企業通過設定目標評估行動的有效性， 應考慮按照ESRS 2披露要求MDR-T“跟蹤政策和行動的有效性”披露。企業還應描述其通過何種流程確定對自己的勞動力/價值鏈上的工人的特定消極影響所應采取的必要且適當的行動。

針對與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的重要風險和機遇， 企業應披露如下信息： （1）計劃或正在實施什么行動以減輕因對自己的勞動力/價值鏈上的工人的影響和依賴產生的重要風險， 以及如何在實踐中跟蹤其有效性； （2）計劃或正在實施什么行動以追求與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的重要機遇。如果企業通過設定目標評估行動的有效性， 應考慮按照ESRS 2披露要求MDR-T“跟蹤政策和行動的有效性”披露。

企業應披露其是否以及如何確保其做法（包括采購、 銷售和數據使用方面的做法）不會對自己的勞動力/價值鏈上的工人造成重要消極影響或加劇重要消極影響， 包括披露在預防或減輕重要消極影響與其他業務壓力之間出現緊張關系時采取的做法。

企業應披露其為管理重要影響以及讓使用者了解其如何管理重要影響而配置的資源。

（三） 指標與目標

披露要求S1-5： 管理重要消極影響、 促進積極影響以及管理重要風險和機遇的目標。企業應披露其制定的與減少對自己的勞動力/價值鏈上的工人的消極影響、 促進對自己的勞動力/價值鏈上的工人的積極影響以及管理與自己的勞動力/價值鏈上的工人相關的重要風險和機遇有關的具有時間限制及結果導向的目標⑤。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業在多大程度上使用具有時間限制和結果導向的目標驅動并衡量對自己的勞動力/價值鏈上的工人重要消極影響的解決、 重要積極影響的促進、 相關重要風險和機遇的管理及其進展。企業對目標的描述應包含ESRS 2披露要求MDR-T“跟蹤政策和行動的有效性”所要求的信息。

企業應披露目標制定的過程， 包括是否以及如何在設定目標、 按照目標跟蹤業績、 識別教訓和改進方面讓自己的勞動力/價值鏈上的工人或其代表直接參與。

從披露要求S1-6開始， ESRS S1針對自己的勞動力提出應披露指標， ESRS S2尚未對價值鏈上的工人提出類似的應披露指標⑥。

披露要求S1-6： 企業雇員的特征。企業應披露自己的勞動力中雇員的關鍵特征。這項披露要求的目標是為了幫助使用者了解企業的雇傭做法， 包括雇傭實踐產生的影響的范圍和性質， 從而更好地理解按其他披露要求提供的信息。這項披露要求提供的信息還可作為其他披露要求規定的定量指標的計算基礎。

企業應根據ESRS 2按地理區域披露雇員人數， 此外， 企業還應披露以下信息： （1）雇員總人數， 并按性別、 國別進行明細披露。按性別進行明細披露時， 應注意歐盟的一些成員國允許合法登記第三性別， 通常是中立的性別， 登記第三性別的雇員應被歸類為“其他”。如雇員未登記性別， 則應被歸類為“未報告”。按國別進行明細披露時， 只需披露企業有重要雇傭關系的國家（雇員數超過50個或雇員數超過雇員總數10%的國家， 下同）及對應的雇員人數。（2）正式雇員總人數、 臨時雇員總人數和不保證工作時長的雇員總人數⑦， 并按性別進行明細披露。（3）報告期內離職雇員總人數⑧和報告期內的雇員流動率。（4）編制數據采用的方法和假設， 包括是否以全職雇員人數為統計口徑， 是以報告期結束時的人數還是以整個報告期間的平均人數作為統計口徑或是使用其他方法⑨。（5）使用者了解數據所需的背景信息（如適用）。比如， 如果臨時雇員總人數占比較大， 則可能表明企業雇員缺乏就業保障， 但如果是雇員自愿選擇的結果， 就意味著工作場所的靈活性， 為此企業應披露相關背景信息以幫助使用者做出判斷。

企業還可以披露以下信息： （1）按地區對正式雇員總人數、 臨時雇員總人數和不保證工作時長的雇員總人數進行明細披露； （2）披露全職雇員人數， 并按性別和地區進行明細披露； （3）披露兼職雇員人數， 并按性別和地區進行明細披露。

披露要求S1-7： 企業自己的勞動力中非雇員的特征。企業應披露自己的勞動力中非雇員的關鍵特征⑩。這項披露要求的目標與S1-6相同， 同時也有助于使用者了解企業對非雇員的依賴程度。

企業應披露如下信息： （1）非雇員總人數； （2）編制數據采用的方法和假設， 包括非雇員總人數是否以全職非雇員人數作為統計口徑， 是以報告期結束時的人數還是以整個報告期間的平均非雇員人數作為統計口徑或是使用其他方法?； （3）使用者了解數據所需的背景信息（如適用）。

企業還可披露最常見的非雇員類型、 他們與企業的關系以及他們從事的工作類型。

如果缺乏數據， 企業應采用估計的數據并對此進行說明， 同時描述估計的基礎。

披露要求S1-8： 集體談判的覆蓋范圍和社會對話。企業應披露其雇員的工作條件和雇傭條件在多大程度上受到集體談判協議的決定或影響， 以及其雇員在多大程度上被歐洲經濟區（EEA）和歐洲一級的社會對話所代表。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業自己的勞動力被集體談判協議和社會對話覆蓋的范圍。

企業應披露如下與集體談判相關的信息： （1）集體談判協議所覆蓋的雇員人數?占雇員總人數的百分比。（2）企業在EEA內是否有集體談判協議。如果有， 應針對每個有重要雇傭關系的國家， 披露集體談判協議所覆蓋的雇員人數占該國雇員總人數的百分比。（3）企業在EEA之外的地區是否有集體談判協議。如果有， 應針對每個有重要雇傭關系的地區， 披露集體談判協議所覆蓋的雇員人數占該地區雇員總人數的百分比。

對于未被集體談判協議覆蓋的雇員， 企業可披露是否根據覆蓋其他雇員的集體談判協議或根據其他企業的集體談判協議確定他們的工作條件和雇傭條件。企業還可披露其非雇員的工作條件和雇傭條件在多大程度上受到集體談判協議的決定或影響， 包括對集體談判協議對非雇員的覆蓋率做出估計。

企業應披露如下與社會對話相關的信息： （1）工人代表所覆蓋的全球雇員的百分比， 按企業有重要雇傭關系的EEA國家國別列示； （2）其雇員與歐洲勞資協議會（EWC）、 歐洲工人協會（SE）理事會或歐洲工人聯合會（SCE）代表達成的所有協議。

ESRS S1應用要求列出的集體談判覆蓋范圍和社會對話的報告模板如表1所示。

披露要求S1-9： 多樣性指標。企業應披露高管層的性別分布和員工的年齡分布。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解高管層的性別差異和員工的年齡差異。

企業應披露如下信息： （1）高管層中不同性別的人數和百分比； （2）員工按如下年齡段分布的情況： 30歲以下、 30 ～ 50歲、 50歲以上。

披露要求S1-10： 足額工資。企業應披露其是否對所有雇員支付了足額的工資。如果是， 披露這一事實即可； 如果不是， 企業應披露未獲得足額工資的雇員所在的國家以及這些國家的雇員中未獲得足額工資的雇員的百分比。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業的所有雇員是否都能根據其適用的標準獲得足額工資。

企業還可按本披露要求披露非雇員的有關情況。

披露要求S1-11： 社會保障。企業應披露其雇員因重大生活事件（包括生病需要醫療護理、 失業、 工傷和后天殘疾、 親子假、 退休等）導致收入損失時是否能夠通過社會項目或企業提供的福利計劃享有社會保障， 如果不能， 還應披露缺乏社會保障的雇員所在的國家， 以及這些國家中缺乏保障的雇員類型， 并指出他們在哪一種重大生活事件上缺乏保障。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業的所有雇員是否均能享有社會保障以免受重大生活事件造成的收入損失， 以及了解在社會保障方面情況欠佳的國家。

企業還可按本披露要求披露非雇員的有關情況。

披露要求S1-12： 殘疾人。企業應披露其雇員中殘疾人的比例。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業的雇員隊伍在多大程度上包容殘疾人。企業應提供便于使用者了解其提供的數據以及數據編制方法所需的背景信息， 如企業經營所在的不同國家對殘疾人的不同法律定義對統計口徑的影響。

企業還可按性別明細披露雇員中殘疾人的比例。

披露要求S1-13： 培訓和技能發展指標。企業應披露其在多大程度上為雇員提供培訓和技能發展。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解在后續職業發展過程中， 企業為雇員提供的旨在提升其技能及后續就業能力的與培訓和技能發展相關的活動。

企業應披露如下信息： （1）參與定期舉行的業績和職業發展審查評估的雇員百分比并按性別進行明細披露； （2）每個雇員的平均培訓小時數并按性別進行明細披露。企業還可按雇員類別披露上述內容， 或披露為非雇員提供培訓和技能發展的情況。

披露要求S1-14： 健康和安全指標。企業應披露其健康和安全管理體系在多大程度上覆蓋自己的勞動力以及自己的勞動力工傷、 工作相關疾病?和相關死亡事件的數量。此外， 企業還應披露在企業場所工作的其他工人因工傷和工作相關疾病造成的死亡人數。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業為防止工傷而建立的健康和安全管理系統的覆蓋范圍、 質量和表現。

企業應披露如下信息： （1）根據法律要求和受認可的標準或指南， 企業的健康和安全管理體系覆蓋的自己的勞動力的百分比并按雇員和非雇員進行明細披露。（2）因工傷和工作相關疾病造成的死亡人數并按雇員和非雇員進行明細披露。該項信息還應被報告給在企業場所工作的其他工人， 如在企業場所工作的價值鏈上的工人。（3）有記錄的工作相關事故的數量和比率并按雇員和非雇員進行明細披露。（4）有記錄的雇員發生工作相關疾病的病例數。（5）雇員因工傷、 工作事故死亡、 工作相關疾病和相關死亡所損失的工作天數?。

企業還可報告有記錄的非雇員發生工作相關疾病的病例數， 以及非雇員因工傷、 工作事故死亡、 工作相關疾病和工作相關疾病導致死亡所損失的工作天數。此外， 企業還可披露經內部審計和/或外部審計或經認證的根據法律要求和受認可的標準或指南建立的健康和安全管理體系覆蓋的自己的勞動力的百分比。

披露要求S1-15： 工作與生活平衡指標。企業應披露其雇員在多大程度上獲得家庭假（family-related leave）的休假權。家庭假指國家法律或集體協議規定的產假、 陪產假、 育兒假和護理假。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解企業雇員以性別平等的方式享受家庭假的權利和實際情況， 這是工作與生活平衡的一個方面。

企業應披露以下信息： （1）有資格休家庭假的雇員百分比。如果企業所有雇員都有權通過社會政策或集體談判獲得家庭假， 披露這一事實即可。（2）有資格休家庭假的雇員中實際休假的百分比并按性別進行明細披露。

披露要求S1-16： 薪酬指標（薪酬差距和薪酬總額）。企業應披露男女雇員薪酬差距的百分比， 以及薪酬最高的雇員的個人薪酬與雇員薪酬中位數的比率。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解男女雇員之間薪酬差距的程度， 洞察企業內部薪酬的不平等程度以及是否存在廣泛的薪酬差距。

企業應披露以下信息： （1）性別薪酬差距， 即男女雇員平均薪酬水平的差異， 以男性雇員平均薪酬水平的百分比表示。ESRS S1應用要求提供可供參考的計算公式為： （男性雇員小時工資總額平均數-女性雇員小時工資總額平均數）/男性雇員小時工資總額平均數×100%。（2）薪酬最高的雇員的個人年薪與所有雇員年薪中位數的比率。ESRS S1應用要求提供可供參考的計算公式為： 薪酬最高的雇員的個人年薪/所有雇員（剔除薪酬最高的雇員）年薪中位數×100%， 其中年薪包括底薪、 現金福利、 非現金福利和所有其他年度長期激勵公允價值之和。（3）使用者理解數據所需的背景信息（如適用）?、 數據是如何編制的， 以及需要考慮的基礎數據的其他變化。

披露性別薪酬差距時， 企業可按雇員類別、 國別、 部門進行分類披露， 還可按雇員類別進一步從普通基本工資、 補充薪酬或可變薪酬等維度進行明細披露。

披露薪酬最高的雇員的個人薪酬與雇員薪酬中位數的比率時， 企業可報告根據國別購買力差異調整后的相關參數并說明計算所用方法。

披露要求S1-17： 突發事件、 投訴和嚴重的人權影響。企業應披露報告期內自己的勞動力發生的與工作相關的事故、 投訴、 嚴重人權影響事件的數量， 以及相關重要罰款、 制裁或賠償。這項披露要求的目標是為了便于使用者了解工作相關事故和嚴重人權影響事件在多大程度上影響企業自己的勞動力。

企業應基于性別、 種族或民族出身、 國籍、 宗教或信仰、 殘疾、 年齡、 性取向披露與工作相關的歧視事件， 或在報告期內涉及內部和外部利益相關者的其他形式的歧視， 包括表現為特定形式歧視的騷擾事件。具體地說， 企業應披露以下信息： （1）報告期內報告的包括騷擾在內的歧視事件的總數。（2）通過企業為自己的勞動力設置的渠道（包括申訴機制）提交的投訴的數量。（3）因上述事件和投訴造成的罰款、 處罰和損害賠償的總金額。企業應披露此總金額與財務報表最相關金額的勾稽關系。（4）使用者理解數據所需的背景信息（如適用）以及這些數據是如何編制的。

對已查明的嚴重人權事件（如強迫或強制勞動、 販賣人口或童工）， 企業還應披露如下信息： （1）報告期內與企業自己的勞動力相關的嚴重人權事件的數量， 并指出其中有多少是不尊重《聯合國工商企業和人權指導原則》《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利的宣言》和《經合組織跨國企業指南》的。如果不存在此類事件， 企業也應對此事實進行說明。（2）上述事件的罰款、 處罰和損害賠償的總金額。企業應披露此總金額與財務報表最相關金額的勾稽關系。

四、 對準則制定的啟示意義

在知識經濟時代， 勞動力要素是引領企業價值創造最關鍵的驅動因素之一， 企業如何管理和投資自己的勞動力、 積極影響價值鏈上的勞動力將直接影響其長期創造和交付價值的能力， 由此可見以勞動力為主題制定可持續披露準則的必要性和重要性。ESRS S1和ESRS S2對我國可持續披露準則的制定至少存在以下幾個方面的啟示意義：

（一） 整合人權和人力資源兩方面的內容

歐洲財務報告咨詢組（EFRAG）認為， 可持續發展報告中的社會主題本質關乎人， 包括作為個體的人、 作為群體的人以及整個社會中的人， 其中與企業主體有關的最典型的四類人是： 企業自己的勞動力、 價值鏈上的勞動力、 受影響的社區、 消費者和終端用戶。他們是受企業影響的利益相關者中的關鍵群體， ESRS遂以此作為社會主題準則的四大主題（EFRAG，2023）。其中， ESRS S1針對企業自己的勞動力（包括雇員和非雇員）， ESRS S2針對企業價值鏈上的勞動力， 要求企業披露自己的勞動力/價值鏈上的勞動力的相關影響、 風險和機遇及其治理和管理， 其披露要求整體覆蓋了對勞動力基本權利（人權）的關切以及對勞動力價值創造（人力資本）的關切。

人權（human rights）是指每個人生而為人所應享有的基本權利和自由， 不分國籍、 性別、 民族或種族、 膚色、 宗教、 語言或任何其他身份（UN，1948）。這些普世權利包括最基本的權利（如生命權）， 也包括使生命有意義的權利（如獲取糧食的權利、 接受教育的權利、 工作的權利、 健康的權利、 自由權等）。人權體現在工作中的勞動力身上即勞工權（labor rights）， 包括可能對人產生負面影響的一些典型問題， 如健康和安全（工作場所和其他地方）、 隱私（涉及數據和其他）、 不歧視（通常通過多樣性和包容性項目在組織環境中解決）、 氣候變化和更廣泛的環境危害對人造成的影響等（EFRAG，2023）。因此， 人權代表著一個門檻， 一般而言， 越過這個門檻， 影響將惡劣到破壞人的基本尊嚴和平等， 也即一旦出現人權問題， 影響就很可能是重大的， 并很可能在短期、 中期或長期給企業帶來重大風險。人力資本（human capital）是指促進創造個人、 社會和經濟福祉的人的知識、 技能、 勝任力和品性（Social and Human Capitals Coalition，2019）。人力資本管理通常涉及如下方面的內容： 勞動力的構成； 勞動力的穩定性； 多樣性、 公平性及包容性（DEI）； 培訓和發展； 健康、 安全和福祉； 雇員和合同工的薪酬等（ISSB，2023a）。上述方面可能以不同的方式對勞動力造成影響并反彈形成風險或機遇， 從而驅動價值創造或價值侵蝕。比如， 企業制定的促進DEI的戰略可以幫助吸引和留住高質量、 有才華的勞動力， 從而促進有效設計、 營銷、 產品和服務提供， 加強社區關系， 增強創新和識別風險的能力。又如， 關注并努力提升雇員的健康、 安全和福祉有助于提高生產力、 減少勞動力流動以及節約成本。再如， 嚴重依賴“替代”勞動力（臨時雇員， 包括那些受雇于“零工經濟”的勞動力）會使企業滋生法律和監管風險。

ISSB在2023年5月發布的優先議題征詢中， 將人權和人力資本并列為兩大潛在的大項目， 但也指出在考慮主體直接控制的勞動力（自己的勞動力）和價值鏈上的勞動力時， 二者存在重疊關系。比如， 如果企業未支付最低保障工資、 雇傭童工、 強迫或強制勞動， 限制工人結社自由， 企業雇員的人權將受到侵犯， 其勞動生產力也將因此下降甚至出現離職潮， 人力資本將被侵蝕， 企業將可能遭到抗議、 消費者抵制、 被供應商暫停業務關系， 面臨訴訟罰款， 聲譽受損市值下跌， 甚至被吊銷經營執照終止經營。由此可見， 人權和人力資本雖然是兩個不同的主題， 但它們在相關重要IRO以及對企業價值創造方式和路徑的影響方面存在大量重疊， 尤其是在消極影響方面。因此， 若以勞動力（無論是企業自己的勞動力還是價值鏈上的勞動力）為對象制定準則， 將人權和人力資本相關內容合并要求能夠體現二者之間的強關聯性， 同時回避因為這種強關聯性所導致的規則界限劃分困難的問題。這為社會準則的制定提供了一種思路。當然， 從ISSB發布的優先議題征詢看， 其奉行的是另外一種思路， 即分別制定人權相關準則和人力資源相關準則（原因是投資者對這兩個主題的信息都感興趣）。若如此， 準則制定時的一大挑戰就是如何厘清兩個主題之間的界限和聯系?。

（二） 依從權威國際文書制定披露要求

與環境主題ESRS一樣， ESRS S1和ESRS S2也是依法制定［主要依據CSRD、 《可持續金融財務披露條例》（SFDR）、 歐盟分類法等］， 其獨特之處在于， 披露要求中的相當一部分來自“法上之法”——國際和歐洲人權領域的各大權威文書， 包括聯合國發布的核心人權公約（如《國際人權法案》《聯合國殘疾人公約》《聯合國原住民權利宣言》《國際勞工組織基本公約》以及《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利的宣言》）、 明確適用于企業主體的重要人權公約（如《聯合國工商企業和人權指導原則》《經合組織跨國企業指南》）， 以及歐洲發布的《歐洲人權公約》、 修訂的《歐洲社會憲章》和《歐盟基本權利憲章》等。

上述文書因制定者的層級不同、 適用范圍不同、 制定時間不同， 內容上有所差異但存在交叉重疊。比如， 《聯合國工商企業與人權指導原則》（2011）指出， 企業尊重人權的責任在最低限度上可理解為尊重兩大國際文書所載明的各項基本原則（UN，2011）。一是國際人權法案［包括《世界人權宣言》（1948）以及《經濟、 社會及文化權利國際公約》（1966）和《公民及政治權利國際公約》（1966）這兩項公約］規定的人人有權享有的公民、 政治、 經濟、 社會和文化的各項權利?； 二是《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利的宣言》（2022）提出的五項核心原則， 包括保障結社自由和參與集體談判的有效權利、 消除一切形式的強迫或強制勞動、 有效廢除童工、 消除雇傭和職業中的歧視以及保障安全和健康的工作環境。除上述兩大國際文書提出的原則外， 《聯合國工商企業與人權指導原則》（2011）還指出企業可視不同情況考慮一些補充原則， 比如尊重那些特別需要關注的特定群體或個人（如原住民、 女性、 特定民族或種族、 特定宗教、 少數語言、 兒童、 殘疾人、 移民及其家庭成員等）的人權， 因為其可能對這些群體或個人產生消極影響。

CSRD要求ESRS勞動力相關主題準則包括三個方面的內容： 工作條件、 公平待遇和機會、 其他工作相關權利， 涵蓋了尊重人權、 基本自由和民主原則以及國際和歐洲相關權威人權文書制定的標準。ESRS 1將這三方面的內容進一步結構化為自己的勞動力和價值鏈上的工人準則所應涵蓋的三個子主題和十七個孫主題（見表2）。ESRS S1和ESRS S2再按照ESRS 1的要求， 圍繞三個子主題和十七個孫主題開展自己的勞動力/價值鏈上的工人相關戰略、 重要IRO管理、 指標和目標的披露要求設計。這充分展示了“權威人權公約—法律制度—可持續發展報告一般準則—可持續發展報告具體準則披露要求”的準則制定思路， 從邏輯上承上啟下、 頂天立地， 頗具特色。我國制定社會主題準則時， 在不違背我國相關法律法規的情況下可適當借鑒。

（三） 設計人力資本管理關鍵業績指標體系

長期以來， 人力資本因不符合會計上有關資產要素的定義和確認計量條件而被財務報表拒之門外。在知識經濟時代， 這種信息缺位對投資者評估企業人力資本的價值、 管理者提升人力資本的管理水平、 勞動力個體知悉自身的合法權益是否得到滿足造成巨大的困擾。EFRAG在起草ESRS S1和ESRS S2時， 在大量前期研究的基礎上， 對人力資本管理的信息披露進行了大膽嘗試?。以ESRS S1為例?， 準則的17項披露要求中有13項集中在指標和目標模塊， 其中指標相關的披露要求有12項， 每一項都包含若干個指標， 應披露指標共計40個。本文觀察這一指標體系， 認為其設計思路具有如下突出的特點：

1. 糅合反映人權和人力資本要素， 綜合展示人力資本的存量和流量。ESRS S1要求的應披露指標絕大多數都有“正負極”， “負極”反映對自己的勞動力的消極影響（主要包括人權相關問題的影響）， “正極”反映對自己的勞動力的積極影響。如果指標計算值到達甚至越過“負極”， 人力資本將遭到侵蝕； 而指標計算值在“正極”方向越大， 人力資本的價值創造能力就越強。這完美糅合了人權和人力資本要素， 實現了二者的對立統一。換言之， 如果用類似財務資本的觀念從存量和流量兩個維度看待人力資本， 每一個指標的計算值都展示了某個具體維度的人力資本的存量（綜合指標體系即企業人力資本的總體“厚度”）， 不同報告期間指標值的變化展示了某個具體維度人力資本的流量（綜合指標體系即人力資本的總體變化）。一旦企業按照準則規定的統一的指標體系進行披露， 還將迅速形成相關指標的均值、 中位數、 最大值、 最小值等統計數據， 不同企業人力資本的質量將能夠迅速地得以分辨。

2. 在指標設計上貫徹全面、 簡潔的原則。ESRS S1在指標設計上貫徹了兩個原則： （1）全面。40個應披露指標全面覆蓋了ESRS 1要求的勞動力相關三個子主題和十七個孫主題的內容， 多維度體現企業通過雇傭實踐與自己的勞動力發生關系（相互影響和依賴）的過程和結果。（2）簡潔。表3顯示， 40個應披露指標中絕大多數為非貨幣化計量指標， 少數為定性指標， 個別為貨幣化計量指標。本文認為， ESRS S1之所以在定性、 非貨幣化計量和貨幣化計量這三類指標中更多地采用非貨幣化計量指標作為人力資本存量的載體， 可能的考慮包括： 一是貨幣化計量的財務影響主要由財務報告披露。人力資本貨幣化計量的影響（財務影響）最典型的表現為工資福利費等職工薪酬。一般而言， 報告期企業的職工薪酬已體現為期間費用并在報表附注中分類披露。只有個別特定維度的財務影響， 如報告期因突發事件、 投訴和嚴重的人權影響導致的罰款、 處罰和損害賠償的金額， 因該絕對值能夠直觀表明企業惡突事件的影響大小及處理代價， ESRS S1要求企業單獨披露， 即便相關數據已匯總入期間費用。此外， 由于企業對人力資本的中期、 長期財務性投資存在高度不確定性， 除非相關措施已有財務規劃， 否則很難預計其財務影響， 所以ESRS S1未像五個環境主題準則那樣在指標和目標模塊強制規定應披露的預期財務影響指標， 給企業留足空間。二是企業對勞動力影響的治理以及相關風險和機遇的管理主要體現為非貨幣化計量的指標和定性指標。比如工資薪酬是貨幣化計量的， 但是平均薪酬水平是否適當是定性的二元指標（是或否）， 男女雇員的平均薪酬水平差距、 最高薪酬雇員與所有雇員薪酬中位數的比率是非貨幣化計量的量化指標， 這兩個指標對說明企業勞動力管理是否秉持DEI原則意義重大。三是非貨幣化計量的指標能夠更好地迎合非專業信息使用者的需求。無論是財務報告還是可持續發展報告， 最大受眾都是非專業的信息使用者（如中小投資者）。ESRS S1還有一大受眾是企業自己的勞動力本身， 這一群體也是典型的非專業信息使用者。他們顯然都傾向于簡單易理解的信息。ESRS S1要求的非貨幣化計量的指標全部簡單易算， 與定性信息相比， 在可獲取性（包括獲取方式和獲取成本）、 可驗證性以及進展跟蹤等方面具有明顯優勢， 且披露非貨幣化計量的指標并不排斥機構投資者等專業信息使用者結合其他數據、 運用各種算法對指標結果進行更為復雜的以估值或其他目的的加工處理。

綜上， ESRS S1試圖通過一組指標體系系統反映企業對勞動力相關事項的影響及其治理成效， 以及勞動力相關的風險和機遇及其管理成效， 企業若能圍繞這些關鍵業績指標開展自己的勞動力的治理和管理， 應能較好地保護勞動力的人權， 同時促進人力資本增值。公開的信息披露還將使廣大的利益相關者受益， 如為企業自己的勞動力知悉和爭取自身的權益提供數據支撐， 為投資者進行企業價值評估提供全新的視角和信息。因此， 本文認為ESRS S1構筑的指標體系整體是值得肯定和借鑒的。

（四） 個別指標或可提升相關性

高質量指標設定的SMART原則認為， 有效指標通常應具備五大特征： 一是明確性（Specific）， 即指標應直截了當反映被衡量內容， 不受其他因素影響， 且反映的信息易于理解和交流； 二是可計量性（Measurable）， 即指標應客觀、 可驗證， 可靠且能夠被清晰計量； 三是可實現性（Attainable）， 即指標參數及其計量單位的收集或使用不能不切實際（如過于耗時或昂貴）， 且應當對環境變化敏感； 四是相關性（Relevant）， 即指標應反映有意義的信息， 能捕捉預期結果的本質， 與預期結果或影響相關； 五是時限性（Time-bound）， 即指標應能在一個設定的時間段內以期望的頻率跟蹤進度（Social and Human Capital Coalition，2019）。以SMART原則衡量ESRS S1的40個應披露指標， 它們在明確性、 可計量性、 可實現性、 相關性、 時限性方面都有較好的表現。其中， 相關性方面的重要支持證據包括全新的《公司宗旨宣言》（Business Roundtable，2019）。2019年8月， 近200家美國最大上市公司的CEO聯合署名發表了新《公司宗旨宣言》， 宣布公司應為所有利益相關者（包括客戶、 雇員、 供應商、 企業經營所在的社區、 股東）創造長期價值。參與聯署的企業做出一系列承諾， 其中排名第二的承諾即投資于雇員， 首先是為雇員提供公平的薪酬和重要福利， 也包括通過培訓和教育幫助他們提升技能以適應快速變化的世界， 其次是提升多樣性和包容性， 維護雇員的尊嚴， 使他們受到尊重。這些理念完全包含于ESRS S1要求的披露指標之中。

但本文也認為， ESRS S1要求的個別披露指標在相關性方面或仍有完善的空間。比如， S1-13“培訓和技能發展指標”要求披露雇員的平均培訓時數以便使用者了解雇員的專業成長度。智慧資本的提出者Thomas A. Stewart（托馬斯·斯圖爾特）在這方面有不同的觀點。Stewart（1997）歸納人力資本的成長路徑有二： 一是組織更多地利用雇員的知識。這要求組織最大程度地減少不動腦筋的工作、 無意義的文書、 消耗性的內斗以及建設實踐社區（community of practice）， 其中建設實踐社區被認為是這條路徑的最佳實踐。實踐社區是一群專業人士通過面對共同的問題、 共同追求解決方案而非正式地聯系在一起展示并交換他們各自知識儲備的場所。實踐社區是人力資本的“車間”， 發揮兩大作用——知識轉移和創新。雇員加入某個實踐社區并留下來是因為有東西可以學習， 有東西可以貢獻， 與其他無關。如果企業內部存在這樣的實踐社區， 管理層只需識別它們的存在和重要性， 給他們所需的資源， “施肥但不干涉農事”即可。實踐社區越是被建設成為自由分享想法的安全平臺， 人力資本的增值潛力就越大。因此， 從信息披露的角度來看， 有關實踐社區是否存在， 若存在， 其數量、 規模和運作情況相關的信息應是對使用者有用的有關人力資本的信息。二是讓更多的雇員了解更多對組織有用的知識。企業有義務幫助雇員了解他們所必需的專業知識和技能， 雇員也有責任發現并學習他們未知但必要的專業知識和技能或者提升已知且必要的專業知識和技能（這些是真正形成資產的才能）， 但怎么學習， 包括學習日程安排等的主動權應掌握在雇員手里。因此， 從信息披露的角度來看， 一段時間內匯總的雇員的學習數據， 包括學習范圍、 速度、 優勢領域、 薄弱領域等等， 遠比培訓時數和培訓花費這樣的數據更能展示人力資本的發展狀況， 更被使用者所關切。

又比如， 勞動力是企業的資源， 但勞動力本身難以被控制或擁有， 為確保企業從人力資本的增值中獲益， 一個簡單的方法是讓雇員和企業之間建立一種交叉所有的關系， 這就是雇員持股受到推崇的原因。越是知識密集型的企業， 雇員持股率通常越高。因此， 從信息披露的角度來看， 企業計劃在短期、 中期、 長期內實施的包括股權激勵在內的薪酬制度或類似的獎懲制度的情況（除財務報告已報告情況）也應是對使用者有用的有關人力資本的信息， 也可考慮作為相關披露指標。

【 注 釋 】

① 歧視可能出現在各種與工作有關的活動中，包括就業機會、特定職業、培訓和職業指導以及社會保障，還可能出現在涉及就業條款和條件的時候，如招聘、薪酬、工作和休息時間、帶薪休假、生育保護、任期保障、工作分配、績效評估和晉升、培訓機會、晉升前景、職業安全和健康、終止就業。

② 全球框架協議（GFA）的作用是在跨國企業和全球工會聯合會之間建立一種持續的關系，以確保該企業在其經營的每個國家都遵守同樣的標準。

③ 第三方機制包括由政府、非政府組織、行業協會和其他合作倡議運作的機制。

④ 如果該信息按照《歐洲可持續發展報告準則第G1號——商業行為》（ESRS G1）披露，企業可索引相關披露。

⑤ 企業為減少對自己的勞動力的消極影響、促進對自己的勞動力的積極影響以及管理與自己的勞動力相關的重要風險和機遇而設定的目標可能相同，也可能不同。比如讓非雇員達到某一恰當工資水平的目標既可以減少對非雇員的影響，也可以減少其產出的質量和可靠性相關的風險。

⑥ ESRS S3和ESRS S4也尚未對相關主題提出應披露指標。EFRAG的解釋是，ESRS S2、ESRS S3和ESRS S4都與價值鏈有關，價值鏈的具體事實和情況在幫助制定恰當且有意義的指標方面發揮著決定性作用，而不同企業所處價值鏈不同，不好一概而論，故擬在未來制定行業特定準則以及拓展其他主題準則時再做考慮。

⑦ 由于不同國家對正式雇員、臨時雇員、不保證工作時長的雇員、全職雇員、兼職雇員的定義有所不同，如果企業在多個國家擁有雇員，應根據雇員所在國家法律的定義計算國家級數據，然后將國家級數據加總計算總人數，不必考慮不同國家法律定義的差異。

⑧ 包括自愿離職和因解雇、退休或在職死亡而離職的雇員總人數。

⑨ ESRS S1的應用要求建議使用平均數，因為平均數考慮了報告期間的人數波動。

⑩ 如果企業自己的勞動力中沒有非雇員，則這項披露要求對企業不重要，陳述此事實即可。

? 同注釋⑨。

? 如果雇員被不止一個集體談判協議所覆蓋，只統計一次。

? 工作相關疾病包括由工作條件或工作實踐引起或加重的急性、慢性或反復出現的健康問題。ESRS S1應用指南指出工作相關疾病至少應包括國際勞動組織職業病清單所列的情況。

? 損失的工作天數應算頭算尾，另外，受影響個人無法安排工作的天數（包括周末、節假日）都應計算在內。

? 比如，薪酬比率可能受到企業規模（如收入、雇員數量）、所處行業、員工戰略（如對外包工人或兼職雇員的依賴、高度自動化）或幣值波動的影響。

? 從優先議題征詢的反饋來看，許多關鍵利益相關者也認為應合并制定人權和人力資源準則，否則將導致割裂和市場困惑，甚至會加強現有的一些錯誤看法，如認為人力資本只與企業自己的勞動力有關，而人權只與價值鏈上的勞動力有關（ISSB，2023b）。

? 《經濟、社會及文化權利國際公約》提出的人權包括免受歧視、男女平權、生命權、免遭酷刑、免受奴役、人身自由和安全權、在拘留中受到人道待遇的權利、行動自由、非公民免遭任意驅逐的自由、獲得公正審判的權利、法律面前獲得承認的權利、隱私權、宗教和信仰自由、表達自由、和平集會權、結社自由、結婚和建立家庭的權利、兒童獲得出生登記和國籍的權利、參與公共事務的權利、法律面前平等的權利、少數群體權利?！豆窦罢螜嗬麌H公約》提出的人權包括免受歧視、男女平權、工作權、選擇和接受工作的自由、享受公正和有利工作條件的權利、組織工會的權利、罷工權、社會保障權、母親在生產前后獲得特殊保護的權利、兒童免受社會和經濟剝削的自由、適當生活水準權、免受饑餓、健康權、受教育權、父母為子女選擇學校的自由、參加文化生活的權利、享受科學利益的權利、作者從作品中獲得精神和物質利益的權利、從事科學研究和創造性活動的自由。

? ESRS S1和ESRS S2在制定時除了依從國際和歐洲人權領域的權威文書，還參考借鑒了有關無形資源報告的學術研究，以及可持續披露領域的知名報告框架或準則［包括全球報告倡議組織（GRI）的準則、國際綜合報告委員會（IIRC）發布的綜合報告框架、聯合國指導原則報告框架、可持續發展會計準則理事會（SASB）和氣候披露準則理事會（CDSB）發布的相關披露準則等］提出的類似事項的披露要求。

? 由于都以勞動力為對象，ESRS S1和ESRS S2的披露要求高度重合，其中ESRS S1因為面向企業雇員或有直接契約關系的非雇員，在二者中更為重要也更有代表性。

【 主 要 參 考 文 獻 】

Business Roundtable. Statement on the Purpose of a Corporation［EB/OL］. https：//purpose.businessroundtable.org，2019．

EC. Directive Amending Directive 2013/34/EU， Directive 2004/109/EC， Directive 2006/43/EC and Regulation （EU） No 537/2014， as Regards Corporate Sustainability Reporting ［R］．www.europa.eu，2021．

EC.ESRS 1 General Requirements［EB/OL］．http：//finance.ec.europa.eu，2023a．

EC.ESRS S1 Own Workforce［EB/OL］．http：//finance.ec.europa.eu，2023b．

EFRAG. ESRS S1 Own Workforce Basis for Conclusions［EB/OL］．https：//www.efrag.org，2023．

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ISSB. ISSB Consultation on Agenda Priorities Feedback Summary［EB/OL］．www.ifrs.org，2023b．

Thomas A. Stewart. Intellectual Capital： The New Wealth of Organizations［M］．London： Nicholas Brealey，1997．

UN. Guiding Principles on Business and Human Rights Implementing the United Nations "Protect， Respect and Remedy" Framework［EB/OL］．www.ohchr.org，2011．

（責任編輯·校對： 陳晶? 劉鈺瑩）

【作者單位】廈門國家會計學院， 廈門 361005