國際影響力估值基金會方法論：員工工資影響的核算

胡煦 貝多廣 張為國

【摘要】享有體面的生活水平是職工的一項基本權利， 但全球范圍內還有不少人的工資收入不足以支付必要的生活開支。一些監管機構和國際組織正在試圖通過推動工資相關的信息披露和企業承諾來幫助解決這一問題。國際影響力估值基金會（IFVI）在聯合價值平衡聯盟（VBA）發布第一個影響力核算方法論即《一般方法論1號： 影響力核算概念框架》最終稿之后， 于2024年2月8日發布了第二個影響力核算方法論即《恰當工資①方法論》征求意見稿。該方法論提出的目的是提供一套方法來衡量企業所支付工資對員工福祉的影響， 并將該影響用貨幣單位計量（貨幣化）， 通過披露影響力信息， 推動企業和投資者做出對員工工資報酬有正面影響的決策， 改善員工福祉， 讓更多的人可以通過自己的努力過上體面的生活。本文將從背景、 主要內容以及爭議焦點三個方面解釋該方法論， 并就我國應如何借鑒該方法論提出若干建議。

【關鍵詞】可持續發展；影響力核算；員工工資；恰當工資

【中圖分類號】F272? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2024）07-0003-12

一、 引言

享有體面的生活水平是職工的一項基本權利②。然而截至2020年， 全球范圍內仍然有10億人的工資收入無法支持他們過上體面的生活③， 甚至不夠支付必要的生活開支， 包括食物、 用水、 住房、 教育、 醫療保健、 交通、 服裝和其他基本需求。 這10億人包括了全球三分之一的雇員和一半以上的小農戶④。即便是大型上市公司， 其中也有不少公司沒有支付員工恰當的工資⑤。一些監管機構和國際組織試圖通過推動工資相關的信息披露和企業承諾來幫助解決這一問題。

2023年7月歐盟委員會頒布了首批12項《歐洲可持續報告準則》（European Sustainability Report Standards，ESRS）， 包括4項社會議題的準則， 分別是《ESRS第S1號——自有勞動力》《ESRS第S2號——價值鏈中的工人》《ESRS第S3號——受影響的社區》和《ESRS第S4號——消費者和終端用戶》。其中， ESRS S1-10披露要求規定⑥： 企業應披露其勞動力中的所有員工是否都按照適用的基準獲得了恰當的工資； 如果沒有， 企業需要披露這些員工分布在哪些國家， 以及在這些國家的員工中沒有獲得恰當工資員工的比例。雖然ESRS S2未對企業價值鏈上員工的恰當工資情況做出定量披露要求⑦， 但要求企業披露其是如何識別和管理工作條件（包括是否支付恰當工資）對價值鏈員工的影響的。

2018 ～ 2021年國際勞工組織開展了一項研究工作⑧， 試圖構建一套指標和方法， 幫助政府機構和社會組織了解工人和其家庭的基本生活需要， 以便加強政府部門和社會組織在談判和設定恰當工資水平上的能力， 從而改善正規和非正規經濟中工人的生活水平。

2017 年聯合國全球契約組織啟動了全球供應鏈體面工作行動平臺（The Action Platform on Decent Work in Global Supply Chains）， 旨在建立一個由尊重勞工權利的企業、 全球契約地方網絡（Global Compact Local Networks）和合作伙伴組成的聯盟， 致力于通過供應鏈改善全球勞動人民的工作條件⑨。其中， 恰當工資是體面工作的一個重要方面⑩。

2024年2月國際影響力估值基金會（International Foundation for Valuing Impacts，? IFVI）正式發布了《一般方法論1號： 影響力核算概念框架》（General Methodology 1： Conceptual Framework for Impact Accounting，簡稱《一般方法論1號》）后?， 于2024年2月8日發布了第二個方法論文件， 也是第一個通用議題方法論文件即《恰當工資方法論》（The Adequate Wages Topic Methodology）征求意見稿（簡稱《恰當工資方法論》）。該方法論提出的目的是提供一套方法來衡量企業支付工資對員工福祉的影響， 并將該影響貨幣化， 通過披露影響力信息， 推動企業和投資者做出對員工工資報酬有正面影響的決策， 改善員工福祉， 讓更多的人可以通過自己的努力過上體面的生活。

現有文獻對影響力核算做了一定的介紹?， 但有關員工工資方面的問題討論較少。為了填補這一空缺， 本文將從IFVI發布《恰當工資方法論》的背景及其主要內容以及爭議焦點來解釋該方法論， 最后就我國應如何借鑒該方法論提出若干建議。

二、 背景

IFVI于2022年7月12日成立［關于IFVI成立的背景見張為國等（2023）的研究］， 它的使命?是在全球范圍內推動影響力核算在財務分析、 資產配置、 公司內部決策中的應用。為此， IFVI將開發相關的方法論和估值方法， 開展支持影響力核算所需的研究， 進行所開發方法論的測試， 提高企業、 投資者和政策制定者對影響力信息披露可行性和重要性的認識， 提升影響力核算的市場接受度。

目前， IFVI的理事會由25位行業專家組成， IFVI理事長由全球影響力投資指導組織（Global Steering Group for Impact Investment，GSG）創始主席Ronald Cohen擔任。本文作者之一張為國教授是IFVI理事會成員。2023年4月， IFVI成立估值技術與從業者委員會（Valuation Technical & Practitioner Committee，VTPC）。該委員會的任務是指導、 驗證和批準IFVI開發的影響力核算方法論。VTPC由18位來自不同地區和國家的具有不同職業背景的專業人士組成。VTPC主席由哈佛商學院教授George Serafeim擔任。本文的另一位作者貝多廣教授現為該委員會成員。

IFVI正在開發的影響力核算方法論由一般方法論、 通用議題方法論和特定行業方法論三個層次構成。第一，一般方法論建立影響力賬戶的體系和概念要素， 包括影響力信息的目的、 使用者、 質量特征、 基本概念、 影響力重要性以及計量和估值方法。一般方法論為開發通用議題和特定行業方法論提供指南。第二，通用議題方法論為可持續發展通用議題層面的影響力計量和估值指南。企業影響力賬戶中特定主題相關的影響力， 根據影響力重要性確定。本層次方法論可跨行業使用。第三，特定行業方法論為特定行業層面的影響力計量和估值指南。企業影響力賬戶中特定行業相關的影響力， 也根據影響力重要性確定。應特別指出的是， VTPC明確， 僅當無法開發跨行業的通用議題方法論時， 才開發特定行業方法論。

《一般方法論1號》作為一般方法論的第一部分， 闡明了影響力核算的主要目的， 定義了關鍵術語及概念。IFVI于2024年2月8日， 發布了兩份通用議題方法論征求意見稿， 分別是《恰當工資方法論》和《溫室氣體排放方法論》［The Greenhouse Gas（GHG）Emissions Topic Metho-dology］?征求意見稿。這兩份文件征求意見期結束以后， 即2024年4月8日之后， VTPC將對收到的意見函進行審閱， 并指導方法論的修訂， 然后正式發布。

三、 《恰當工資方法論》的主要內容

《恰當工資方法論》正文由五個部分組成。第1部分“簡介”闡述了制定該方法論希望實現的目標， 并介紹了工資議題的相關背景， 給出了該方法論中的主要概念及其定義， 最后界定了討論邊界與基本假設。第2部分“影響力路徑”介紹了企業支付員工工資對員工福祉產生影響的邏輯路徑。根據IFVI已經發布的《一般方法論1號》?， 影響力路徑是衡量影響的框架， 用于厘清企業活動與人們福祉變化之間的因果關系。第3部分“影響力驅動因素度量”主要介紹了計算工資影響所需的數據以及相關要求， 并討論了該方法論與ESRS的兼容性， 最后為賬戶編制者處理數據缺口與誤差等問題提供了一定的指引。第4部分“結果、 影響與估值”給出了計算工資影響的具體公式， 并介紹了計算公式中關鍵變量的確定方法。第5部分“未來發展”討論了該方法論可以進一步完善與優化的方向。

（一） 目標、 定義與基本假設

1. 目標?！肚‘敼べY方法論》提供了一套方法， 用貨幣單位衡量和評估企業（或其他類型主體）支付工資對員工個人福祉產生的正面或負面影響。企業支付勞動報酬， 為員工提供了收入來源。員工獲得多少工資， 將對其個人福祉產生影響。如果員工獲得的工資不足， 則將無法支付必要的生活開支。

據《恰當工資方法論》介紹， 聯合國于1948 年通過的《世界人權宣言》第 23 條確立了恰當工資的重要性， 該條款稱： “每個工作的人都有權獲得公正和有利的報酬， 確保自己和家人享有人的尊嚴， 并在必要時通過其他社會救助手段予以補充?！?但是截至2020年， 全球范圍內仍然有10億人的薪酬無法支持他們過上體面的生活?。這些人因為收入不足而付出了沉重代價。

《恰當工資方法論》是IFVI開發的影響力核算方法論體系中若干通用議題方法論中的一個。該方法論旨在幫助影響力賬戶編制者準備企業在員工工資報酬方面的影響力信息， 并幫助編制者依此判斷該影響是否為重要影響。但如何使用該信息比較和評價不同企業在員工工資報酬方面的可持續發展績效表現， 超出了該方法論討論的范疇。該方法論建議， 影響力賬戶編制者應該盡可能全面遵循方法論要求， 任何與方法論背離的地方都應向信息使用者披露。

2. 定義。在《恰當工資方法論》中， “工資報酬”指的是： “能夠以金錢表示并通過雙方協議或者國家法律或法規確定的報酬或收入， 無論如何指定或計算， 均應根據雇主就已完成或將要完成的工作或者已提供或將要提供的服務與受雇人員簽訂的書面或非書面雇傭合同?！痹摱x借鑒了國際勞工組織在工資保護公約中對工資的定義?。

《恰當工資方法論》討論的企業支付工資對員工個人福祉產生的影響包括兩類： “薪酬影響”（remuneration impact）和“生活工資缺口影響”（living wage deficit impact）。任何金額的工資都是員工的收入， 并直接提升他們的福祉。這類影響是“薪酬影響”希望刻畫的， 它反映的是工資對員工福祉產生的正面影響， 無論企業支付的工資金額是多少、 是否恰當。在收入邊際效用遞減的假設下， 工資每增長1單位， 所帶來的員工福祉增加， 即相應的“薪酬影響”， 隨工資增加而遞減。然而， 賺取工資并不能保證工資金額足夠支持員工支付必要生活開支。這類影響是“生活工資缺口影響”希望刻畫的， 它反映的是因為工資低于“生活工資”水平、 工資不恰當對員工福祉產生的負面影響。該方法論要求影響力賬戶編制者應當分別計算這兩類影響。

《恰當工資方法論》特別強調， 對于員工的界定范圍， 不僅包括企業自身雇傭的員工， 也包括其價值鏈上的員工。企業自身雇傭的員工不僅包括簽署了正式勞動合同的直接雇員， 還包括非直接雇傭人員， 例如企業使用的外包員工?？紤]價值鏈上的員工符合國際規范和相關報告準則的要求?。但是， 該方法論也承認， 獲取價值鏈上員工工資數據存在較大挑戰。當數據不可得時， 可以使用模型和估計， 該方法論第3部分將為此提供指引。

另外， 《恰當工資方法論》在計算工資影響時假設的參考情景（reference scenario）為： 在企業沒有提供工作機會的前提下， 員工沒有其他就業機會， 也沒有獲得政府財政支持或其他社會救助。按照《一般方法論1號》的要求， 企業支付員工工資對員工福祉產生的影響應該是相較于參考情景下員工福祉的額外變化情況。因此， 該假設將在工資影響計算公式中得以體現。該假設并非適用于所有現實場景， 因此《恰當工資方法論》第5部分“未來發展”討論了進一步完善的方向。

《恰當工資方法論》不討論工作條件中非工資方面的影響（例如員工健康與安全）， 也不討論薪酬平等與公平的問題， 以及工資所產生的更廣泛社會影響。

《恰當工資方法論》使用的主要概念包括“生活工資”“生活工資基準”“生活工資基準提供商”“工資總額”“福利”“主觀幸福感”和“拐點”。該方法論強調， 這些概念的定義與行業最佳實踐和權威來源保持一致。例如， 對生活工資的定義與全球生活工資聯盟（Global Living Wage Coalition）給出的定義一致； 對福祉的定義與影響力管理平臺（Impact Management Platform）給出的定義一致， 并與經合組織（OECD）福祉框架兼容。

一是生活工資（living wage）。生活工資是“員工在特定地區每個標準工作周所獲得的報酬， 足以為員工及其家人提供體面的生活。體面的生活包括食物、 水、 住房、 教育、 醫療保健、 交通、 衣服以及應對突發事件的準備之類的其他基本需求”?。生活工資在概念上不同于法定最低工資?！肚‘敼べY方法論》定義的恰當工資是指等于或高于生活工資的工資。二是生活工資基準（living wage benchmark）。生活工資基準是對特定地區生活工資的定量估計。三是生活工資基準提供商（living wage benchmark provider）?；鶞侍峁┥淌怯嬎阋粋€或多個地區的生活工資基準的組織或部門?！肚‘敼べY方法論》第 3 部分“影響力驅動因素度量”提供了選擇生活工資基準應滿足的具體標準。四是工資總額（gross wage）。工資總額是與當地生活工資基準進行比較的數量， 以確定員工工資是否低于、 等于或高于生活工資。工資總額包括基本工資、 部分現金福利、 獎金和實物福利。工資總額不扣除任何法定扣除額， 包括個人所得稅等。五是福祉（well-being）。福祉是指一種生活過得不錯的狀態。根據經合組織福祉框架?， 個人的福祉包含11個方面： 收入和財富、 工作和工作質量、 住房、 健康、 知識和技能、 環境質量、 主觀幸福感、 安全、 工作與生活的平衡、 社會關系和公民參與。六是主觀幸福感（subjective well-being）。經合組織福祉框架中的主觀幸福感是指“良好的心理狀態， 包括人們對自己的生活做出的各種積極和消極的評價， 以及人們對其經歷的情感反應”。該定義參考了經合組織對主觀幸福感的定義? ?。七是拐點（inflection point）?！肚‘敼べY方法論》假定， 工資達到一定水平以后， 每單位工資增長所帶來的“薪酬影響”隨工資增長而變小。這些特定的工資水平即為該方法論定義的拐點。

3. 基本假設。以上即為《恰當工資方法論》在第1部分“簡介”的主要內容。然而， 本文發現該方法論使用的一些關鍵假設并未在第1部分闡明， 只在附錄D中有所介紹， 如果不在此處做出說明， 可能對理解第3部分中提出的數據要求和第4部分的計算公式造成閱讀障礙。為此， 特別指出以下的一些關鍵假設。

（1） 在定義“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”時， 《恰當工資方法論》采用了比較寬泛的概念， 即工資對員工福祉的影響。但后文將會發現， 在具體度量時， 該方法論考慮的是工資對員工主觀幸福感的影響， 并且主觀幸福感是用“生活滿意度”度量的。需要注意的是， 主觀幸福感只是經合組織福祉框架中11個方面之一。該方法論附錄D討論了采用這一假設的理由與局限性。

（2） 《恰當工資方法論》在第1部分已經提到了收入邊際效用遞減假設。后文將會看到， 這一假設具體表現為： 工資每增加1單位其對員工生活滿意度的提升幅度隨工資增長而遞減， 即工資與生活滿意度之間的關系如圖1中曲線U所示， 曲線的斜率隨工資的增加而減小。更進一步會發現， 在具體度量時， 該方法論采用了一個分段線性函數去近似表示圖1所示的曲線U。并且， 這個分段函數有兩個拐點， 工資水平超過第二個拐點以后， 生活滿意度將不會因為工資增加而提升。

（二） 影響力路徑

根據IFVI《一般方法論1號》， 通用議題方法論和特定行業方法論的一個重要概念或環節是影響力路徑。影響力路徑是衡量影響的框架， 用于厘清企業活動與人們福祉變化之間的因果關系。按照因果關系， 影響力路徑依次由五個部分組成： 輸入、 活動、 輸出、 結果和影響。

在《恰當工資方法論》中， “輸入”是企業使用員工提供的勞動力?！拜敵觥庇蓛刹糠謽嫵?， 一部分是“薪酬”， 另一部分是“生活工資缺口”?！靶匠辍敝傅氖瞧髽I支付給員工的工資總額。當工資總額低于員工所在地生活工資基準時， 就形成“生活工資缺口”， 它指的是員工工資與當地生活工資基準的差距。恰當工資影響力路徑中的“結果”是員工主觀幸福感?！坝绊憽眲t是企業支付工資引起的員工主觀幸福感的變化。方法論考慮兩類影響， 即上文提到的“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”， 并強調薪酬影響和生活工資缺口影響應分開處理， 以便對影響進行更細致的分析。圖2描繪了恰當工資影響力路徑。

（三） 影響力驅動因素度量

1. 所需數據。影響力驅動因素指的是影響力路徑中提到的“輸入”和“輸出”， 主要包括工資、 生活工資缺口等變量。這些變量的度量是計算工資影響的基礎。度量所需的數據可以按照數據來源分成兩部分： 一部分是由企業提供的數據， 另一部分是其他來源的數據。企業提供的數據包括7小類， 分別是： （1） 工資總額低于生活工資基準的員工數量（A類員工數量）； （2）工資總額等于或高于生活工資基準但是低于工資拐點1的員工數量（B類員工數量）； （3）工資總額等于或高于工資拐點1但是低于工資拐點2的員工數量（C類員工數量）； （4）工資總額等于或高于工資拐點2的員工數量（D類員工數量）； （5）A類員工群體的平均工資總額； （6）B類員工群體的平均工資總額； （7）C類員工群體的平均工資總額。

方法論要求： 賬戶編制者需要對企業雇傭的員工和企業價值鏈上的員工分別提供以上7類數據； 還需要針對雇傭員工和價值鏈員工， 按照員工居住地分別計算各國員工的以上7類數據。在數據條件允許的前提下， 還應該考慮同一個國家不同地區員工的以上7類數據。假設企業雇傭的員工分布在3個國家， 那么企業需要就這3個國家分別提供以上7類數據； 如果企業價值鏈員工分布在10個國家， 那么企業需要就這10個國家分別提供以上7類數據。表1提供了一個所需數據示例。

來自其他來源的數據主要有3類： 生活工資基準、 工資拐點1、 工資拐點2。方法論對賬戶編制者如何選擇生活工資基準提出了具體要求。關于工資拐點的設定， 方法論要求賬戶編制者使用方法論附錄B提供的數據。

2. 關于計算工資總額的要求。方法論規定了平均工資總額的統計口徑， 主要參考了Anker 方法? ?。以下是方法論提供的計算平均工資總額的基本步驟：

第一， 工資總額應當包括基本工資、 部分現金福利和獎金、 部分實物福利。工資中可納入的現金組成部分包括： 基本工資和生活成本調整補助、 住房補貼、 交通補貼、 一年中一次或多次支付的非產出性獎金（例如第 13 個月薪水、 生日獎金、 節假日獎金等）、 留才獎金、 探親津貼、 出勤津貼、 子女津貼、 產出/激勵獎金以及利潤分配時的現金獎勵。工資中可納入的非現金組成部分包括： 住房和公用設施（例如家庭用水或用電）、 免費提供或以優惠價格出售的餐食、 上下班交通（以及周末從農村到城鎮的交通）、 托兒所、 員工子女學校、 托兒所或學校用餐、 法律不要求且與工傷無關的醫療服務、 商業醫療保險、 在其他診所和醫院治療所支付的醫療費用、 前往醫院/其他醫療服務機構的交通、 兒童教育援助、 獎學金、 帶薪病假或假期， 以及去世員工喪葬費用。

第二， 不應當減去任何法定扣除， 例如個人所得稅。

第三， 標準化為全職等效 （Full-Time-Equivalent， FTE） 員工的工資。例如， 對于按小時計酬的兼職工人， 工資可以通過將小時工資乘以 FTE 員工每年的工作時數來計算。參照ESRS 披露要求 S1-10， 平均工資總額不應包括學徒和實習生賺取的工資? ? 。

第四， 除以員工總數量。

第五， 平均工資總額應該換成一定的貨幣單位（如美元）計價， 以便與方法論中其他參數的計量單位保持一致。

以上是方法論關于如何計算工資總額給出的說明。這個說明是非常必要的， 因為工資報酬的表現形式多種多樣， 哪些可以納入， 哪些不應納入， 需要制定一定的規則。這為影響力賬戶編制者提供了指引， 確保依照方法論生成的信息可比、 可靠。與此同時， 在使用其他來源提供的工資數據時也應該了解其統計口徑， 例如哪些部分應納入工資計算、 工資是否經過FTE標準化處理、 FTE的定義以及實物福利的處理。關于工資總額的計量， 本文特別指出下面幾點：

（1） 方法論在正文部分沒有明確工資總額是以周、 月還是年計量。根據方法論附錄B提供的工資拐點數據， 筆者猜測方法論暗含的假設是工資總額以年計量。

（2） 方法論在正文第3部分第27段介紹的是平均工資總額計算方法， 因此第4步要求除以員工總數量。然而， 筆者認為企業需要計算每位員工的工資總額， 再依據A、 B、 C、 D四類員工的數量分別計算每類員工的平均工資總額。

（3） 方法論主要參考了Anker方法來確定工資的現金與非現金組成部分， 并在附錄C詳細列出各部分種類以及算作工資的條件。這里特別需要強調幾處容易被忽視的細節。Anker方法就哪些報酬、 福利可以算作工資， 并與生活工資基準比較， 確立了一些基本原則? ?。根據這些原則， 產出/激勵獎金、 利潤分配獎金、 帶薪病假和其他帶薪假期通常情況下不算作工資， 只在特殊情況和條件下才算。例如， 根據Anker方法， 原則上工資應該只包括那些確定會發放給員工的部分， 由雇主隨意或自行決定的工資、 福利和獎金因為不確定性太高不應該包括在內， 如雇主自行決定在盈利年度結束時向員工發放的獎金? ?。所以根據年度利潤派發的獎金原則上不應算作工資， 除非這部分獎金已經事先確定。又比如， 根據Anker方法， 原則上工資應該只包括員工在正常工作時間按照正常工作強度獲得的收入， 加班工資、 節假日加班補貼均不包括， 需要加班才能獲得的績效獎金也不應當算作工資? ?。企業有時設定的績效目標過高， 員工只有加班才能完成。但是Anker方法也意識到在不少發展中國家績效獎金是員工重要的收入來源， 如果大部分員工都能獲得績效獎金并且不需要加快工作節奏或加班， 在這樣的條件下績效獎金應算作工資? ?。再比如， 根據Anker方法， 假期、 年假和病假原則上不算作工資， 因為這些假日并沒有為員工帶來額外的可支配收入。但是對于按日結算的員工而言， 帶薪休假直接增加了他們的實得工資， 因此應當算作工資。

（4） 關于實物福利的處理， 方法論雖然在正文中列出了可以納入的種類， 并在附錄C就各種類介紹了算作工資的條件， 但與Anker方法比照， 仍然不完整， 這會對影響力賬戶編制者統計非現金部分的工資造成障礙。比如， 方法論沒有介紹如何將實物福利換算成貨幣價值。方法論也未強調企業為員工提供的實物福利應該滿足的最低標準， 例如住宿、 餐食應當達到的最低標準。同時， 方法論也沒有列舉明確不能算作工資的實物福利。例如， Anker方法明確指出企業在工作場所為員工提供的服裝、 用具、 飲用水均不算作工資， 為季節性短期工提供的集體宿舍也不應算作工資? ?。如果在這些方面方法論不提供明確指引， 將對使用者造成困擾， 影響信息質量。

（5） 方法論要求工資總額標準化為FTE員工工資， 并提到小時工工資的標準化方法， 但沒有提到全職員工的FTE標準化問題。筆者認為這里需要引起注意。假設有甲、 乙兩家企業， 甲企業員工每周工作時長通常為40小時， 而乙企業員工每周工作時長通常是60小時。又假設甲企業員工工資為6000元/月， 而乙企業員工工資為8000元/月。這些工資數據在沒有FTE標準化之前是不可比的。假設FTE的定義是全職員工每周工作時長為40小時， 那么乙企業員工實際是1個人做了1.5個FTE員工的工作， 因此乙企業員工工資FTE標準化后應該約為5333元/月（8000元/月除以1.5）。

（6） 雖然方法論要求工資總額做FTE標準化處理， 但是并未提到A、 B、 C、 D類員工數量是否應該以FTE為單位計算， 即沒有明確在統計各類員工數量時是按人頭計算還是按照對應的全職等效員工數量計算。筆者認為， 如果工資總額做了FTE標準化處理， 各類員工數量的統計也應該以FTE為單位計算。

方法論在附錄C詳細列出可以算作工資的種類以及條件。內容如表2所示。

3. 關于選擇生活工資基準的要求。編制者選擇的生活工資基準應當滿足以下列出的“必備條件”， 在可能的情況下建議采用滿足“首選條件”的生活工資基準?！笆走x條件”不是強制要求滿足的條件。如果編制者選擇的基準滿足“必備條件”但不符合“首選條件”， 應披露這樣做的原因。具體見表3。

方法論提供了滿足上述條件的生活工資基準。表4列出了這些基準。例如， Anker方法已于2015年在上海、 深圳、 蘇州、 杭州、 鄭州、 成都六個城市完成了生活工資基準研究， 并根據通貨膨脹和工資扣除的變化逐年更新上述六個城市城鎮地區的生活工資基準。比如， Anker方法公布2023年上海城鎮地區生活工資基準為5114元/月、 深圳為3719元/月、 蘇州為4543元/月、 杭州為5030元/月、 鄭州為3612元/月、 成都為3166元/月? ?。

4. 關于工資拐點的確定。方法論要求工資拐點使用附錄B提供的數據。上文提到， 方法論使用分段線性函數近似表示工資與生活滿意度之間的關系。該分段線性函數有三段， 包含兩個分段節點， 即工資拐點1與工資拐點2。根據方法論附錄D的介紹， 工資拐點1的選擇參考Jebb等（2018）的研究。該研究發現， 家庭年收入達到一定水平以后， 生活滿意度不再隨著收入的增長而提升， 并分別估計了全球9個地區的收入飽和點（satiation points）。這9個地區分別是： 西歐、 東歐、 澳大利亞新西蘭、 東南亞、 東亞、 拉丁美洲、 北美、 中東北非、 撒哈拉以南非洲。方法論將這項研究得到的以上9個地區收入飽和點視作對應國家工資拐點1的估計， 不在上述9個地區的國家使用全球收入飽和點估計工資拐點1。例如， 該研究發現在東亞地區， 平均來看， 當家庭年收入超過11萬美元以后， 生活滿意度達到飽和， 即生活滿意度不再隨收入增長而提升。方法論附錄B提供的數據顯示， 當員工在日本、 中國、 韓國時， 工資拐點1應設定為11萬美元/年。又比如， 該研究發現全球收入飽和點是9.5萬美元/年。附錄B顯示， 當員工在塔吉克斯坦時， 工資拐點1應當設定為9.5萬美元/年。這里需要特別指出的是， 如圖1所示， 工資超過拐點1以后， 生活滿意度仍然隨工資增長而提升。對于使用收入飽和點估計工資拐點1的理由， 方法論的解釋是： 因為是否存在收入飽和點在學術界還有爭議， 所以選擇一個折中的辦法。

方法論將工資拐點2設定為工資拐點1 的四倍。當工資超過工資拐點2后， 方法論假定員工生活滿意度不再隨工資增加而提升。方法論沒有對這樣的設定提供過多的解釋。

5. 與其他報告準則的兼容性。方法論與歐盟ESRS S1和ESRS S2的披露要求保持一致并對其進行了擴展。 ESRS披露要求 S1-10規定， 企業應披露其勞動力中的所有員工是否都按照適用的基準獲得了恰當的工資； 如果沒有， 企業需要披露這些員工分布在哪些國家， 以及在這些國家的員工中沒有獲得恰當工資員工的比例。這符合《恰當工資方法論》第26 段中的數據要求。具體而言， 按照第 26 段的要求， 可以將“其自身勞動力中工資低于恰當工資的百分比”乘以該企業的勞動力規模， 以確定工資低于生活工資的員工人數。歐盟ESRS S1-10第AR 73段列出了企業可以使用的生活工資基準， 比方法論接受的基準更廣泛。

歐盟ESRS 披露要求S1-6規定， 企業應描述其員工隊伍中員工的主要特征， 包括企業員工的規模以及地理分布。根據方法論第 26 段的要求， 這兩個數據點均可用于計算特定國家/地區工資低于生活工資的員工數量。

歐盟ESRS S2 關于企業價值鏈員工的相關披露只做了定性要求， 不提供滿足方法論要求的定量數據指標。

6. 關于處理數據不可得問題的原則。方法論要求賬戶編制者應努力以完整、 中立且無誤差的方式衡量工資和工資缺口， 并如實反映價值鏈員工的工資和工資缺口。方法論承認， 從供應商或下游活動獲取工資數據可能具有較大挑戰， 特別是在特定地區或非正規部門。為了應對這一挑戰， 方法論建議必要時使用投入產出模型等方法進行估計。

方法論還指出， 在收集工資總額中的實物福利數據時， 也可能會面臨挑戰。如果無法獲得實物福利數據， 編制者應采用謹慎的度量方式， 在計算工資總額時只考慮基本工資和現金獎金。

（四） 結果、 影響與估值

1. 計算公式。表5列出了計算“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”所涉及的變量。企業對各類員工產生的薪酬影響分別根據下列公式計算：

Remuneration ImpactA=WorkersA×WageA×Value?Factor 公式（1）

Remuneration ImpactB=WorkersB×WageB×Value?Factor 公式（2）

Remuneration ImpactC=WorkersC×IP1×Value?Factor+WorkersC×（WageC- IP1）×Value Factor×DM?公式（3）

Remuneration ImpactD=WorkersD×IP1×Value?Factor+WorkersD×（IP2- IP1）×Value Factor×DM 公式（4）

企業對員工造成的薪酬影響總和為對A、 B、 C、 D四類員工產生的薪酬影響之和， 即：

Remuneration Impact=Remuneration ImpactA+Remuneration ImpactB+Remuneration ImpactC+Remuneration ImpactD 公式（5）

企業對員工造成的“生活工資缺口影響”按照下面的公式計算：

Living Wage Deficit Impact=WorkersA×（WageA-Living Wage）×Value Factor 公式（6）

關于上面的計算公式， 需要做出幾點解釋。

第一， 上文提到， 方法論假設的參考情景為： 在企業沒有提供工作機會的前提下， 員工沒有其他就業機會， 也沒有獲得政府財政支持或其他社會救助。企業支付員工工資對員工福祉的影響是相較于參考情景的員工生活滿意度的額外變化。在計算薪酬影響的公式（1）至公式（4）中，? 因為在參考情景下員工收入為0， 員工獲得的工資總額即為其收入的增長部分。但是， 關于參考情景的假設是否與生活工資缺口影響計算公式（6）暗含的假設一致， 筆者認為有待商榷。如果在計算生活工資缺口影響時假定的參考情景為員工收入為0， 那么工資收入低于生活工資基準為什么會對員工福祉產生負面影響？筆者猜測， 公式（6）隱含的假設為： 計算生活工資缺口影響時的參考情景是員工收入等于生活工資， 所以當員工實際獲得的工資低于生活工資時， 這對員工福祉產生了負面影響。

第二， 上文提到， “薪酬影響”為企業支付員工工資對員工福祉產生的正面影響， 而“生活工資缺口影響”是工資不足對員工福祉產生的負面影響。從公式（1）至公式（6）可以看出， 薪酬影響為正數， 而生活工資缺口影響為負數， 因為A類員工工資低于生活工資基準。

第三， 從公式（1）至公式（6）的實質內容來看， 筆者認為， 不論是薪酬影響還是生活工資缺口影響， 均指的是企業對每位員工產生的影響之和。因為方法論使用分段線性函數近似工資和生活滿意度之間的關系， 所以企業對每位員工產生的影響之和可以使用員工數量、 平均工資等變量計算， 結果不受影響。如果用wi表示員工i的工資， 公式（1）至公式（4）可以重新表示為：

Remuneration ImpactA=? ? ?（wi×Value Factor）?公式（7）

Remuneration ImpactB=? ? ?（wi×Value Factor）?公式（8）

Remuneration ImpactC=? ? ?［IP1×Value Factor+（wi-IP1）×Value Factor×DM］ 公式（9）

Remuneration ImpactD=? ? ?［IP1×Value Factor+（IP2-IP1）×Value Factor×DM］ 公式（10）

第四， 如圖1所示， 工資與生活滿意度的關系用分段線性函數近似。當工資低于工資拐點1時， 直線斜率即為收入福祉效用； 當工資超過工資拐點1但不超過工資拐點2時， 直線的斜率變小， 等于收入福祉效用WUI乘以調減系數DM。當工資超過工資拐點2時， 筆者認為公式（4）暗含的假設為斜率為0， 即工資增加不再提升生活滿意度。下文將會看到， 價值因子Value Factor等于收入福祉效用WUI乘以單位福祉提升的貨幣價值WELLBY。

第五， 如果一個企業的員工分布在多個國家， 則應針對每個國家單獨計算公式（1）至公式（6）， 因為價值因子、 工資拐點1、 工資拐點2和生活工資基準因地理位置不同而異。在針對每個國家單獨計算公式（5）后， 可以對各個國家的薪酬影響進行求和。同樣， 在針對每個國家計算公式（6）后， 可以將各國的生活工資缺口影響相加。但是薪酬影響和生活工資缺口影響不應相加。

2. 關于價值因子的設定。上文看到， 價值因子的作用是將工資、 生活工資缺口換算成對員工生活滿意度的影響， 并將該影響用貨幣單位表示。因此， 可以將價值因子分解成兩個部分的乘積， 即收入福祉效用與單位福祉提升的貨幣價值之間的乘積：

Value Factor=WUI×WELLBY 公式（11）

在本方法論中， 收入福祉效用指的是在工資還未達到工資拐點1之前， 每單位工資的增加所帶來的生活滿意度的提升。生活滿意度用來衡量員工的主觀幸福感。方法論采用經合組織的度量方法? ?， 生活滿意度刻畫了人們主觀上對個人生活總體情況的滿意程度， 取值0 ～ 10分之間， 分數越高表明越滿意。因此， 收入福祉效用的計量單位是“得分/美元”。

每個人的收入福祉效用WUI受很多因素的影響， 比如個人偏好、 收入水平、 市場價格等。但是實證分析受限于可得的數據， 方法論假定同一個國家的人的收入福祉效用WUI大致相當。為了得到收入福祉效用WUI的值，? 方法論引用了《2023世界幸福報告》中的研究結果? ?。該報告利用蓋洛普世界調研（Gallup World Poll）獲取的2005 ～ 2022年全球156個國家（或地區）民眾生活滿意度調研數據， 分析了能夠解釋不同國家（或地區）民眾生活滿意度的六個因素， 其中包括人均GDP。根據該報告的實證分析， 在給定其他因素相同的情況下， 人均GDP越高， 民眾生活滿意度越高。具體而言， 假設有兩個國家， 除了人均GDP不一樣， 其他方面完全一樣， 那么這兩個國家民眾平均生活滿意度的差距和這兩個國家人均GDP自然對數之差呈線性關系。假設用ui、 ud分別表示國家i、 d某年份民眾平均生活滿意度， 用wi、 wd分別表示國家i、 d對應年份人均GDP。那么， 在其他因素完全一樣的情況下可得到如下計算公式：

ui-ud=△ui≈β×（lnwi-lnwd） 公式（12）

其中， β是《2023世界幸福報告》回歸分析得到的估計值， 國家d是一個假想基準國家， 而△ui是國家i相較于基準國家民眾平均生活滿意度可以被人均GDP解釋的變化?！?023世界幸福報告》提供了137個國家（或地區）2020 ～ 2022年民眾生活滿意度三年平均值相較于基準國家可以被人均GDP解釋的變化的具體數值△ui， 以及2020 ～ 2022年這些國家（或地區）人均GDP的三年平均值。圖3為根據這些數據繪制的散點圖。其中， 將假想基準國家設定為世界上最不幸福的國家； 在這個國家， 人均GDP最低、 預期壽命最低、 慷慨程度最低、 腐敗最多、 自由最少、 社會支持最少。具體而言， 在這個假想基準國家， wd設定為樣本內所有國家（或地區）中2020 ～ 2022年人均GDP平均值的最小值。

本方法論假設公式（12）也可以用來解釋一個人工資增加對其生活滿意度的提升， 并規定居住在國家i的民眾的收入福祉效用按照下面的公式計算：

WUIi=△ui/（wi-wd） 公式（13）

其中，△ui即為圖3中的各點縱坐標的值， wi即為各點橫坐標的值。因此， 國家i對應的收入福祉效用即為圖3中標識出來的斜率。以哥斯達黎加為例， 其在圖3中對應的點為點C， 企業員工在哥斯達黎加的收入福祉效用為直線VC的斜率。點V為假想基準國家對應的點， 其縱坐標的值為0， 橫坐標的值為wd， 即樣本內所有國家（或地區）中2020 ～ 2022年人均GDP平均值的最小值。

按照上述方式， 方法論附錄B提供了136個國家或地區的收入福祉效用的值。企業應該根據員工所在地選擇對應的收入福祉效用。

關于收入福祉效用的設定， 有幾點需要說明。

（1） 計算收入福祉效用時使用的收入（或工資）基準為《2023世界幸福報告》中定義的假想基準國家， 該報告將其稱為反面理想國（dystopia）， 其人均GDP為251美元。這與方法論假定的“參考情景員工的基準收入為0”并不一致。

（2） 按照方法論的假定， 當工資在工資拐點1以下時， 使用收入福祉效用計算每單位工資增加所帶來的生活滿意度提升。按照這樣的邏輯， 筆者認為， 在使用公式（13）測算收入福祉效用時， 人均GDP， wi應該小于工資拐點1，? 但是根據方法論附錄B提供的數據發現， 愛爾蘭、 盧森堡、 新加坡2020 ～ 2022年人均GDP三年平均值要高于方法論提供的這三個國家對應的工資拐點1。假定工資拐點1的選擇是正確的， 那么這三個國家按照公式（13）計算得到的收入福祉效用是收入超過收入飽和點以后的收入效用。

（3） 根據上述方法， 兩個人只要在同一個國家， 且工資水平都不超過工資拐點1， 無論兩個人工資水平差距多大， 都選用同一個收入福祉效用。 在收入差距不大的國家， 這樣的近似處理似乎是可以接受的， 但是在收入差距很大的國家， 這樣的處理是否合理有待商榷。

（4） 《2023世界幸福報告》中使用的人均GDP數據是經過購買力平價（purchasing power parity）和通貨膨脹調整后的人均GDP， 即考慮了各國物價水平有差異以及每年物價水平有變化?？梢?， 公式（13）等號右邊分母的單位， 嚴格來說不是現價美元。這就意味著收入福祉效用的單位并不是“得分/現價美元”， 然而方法論要求所有工資數據按照名義匯率調整為美元計價。這樣的處理可能帶來一定的誤差。比如， 某企業2024年因為物價上漲上調了員工的名義工資， 按照方法論提供的計算公式， 企業對員工產生的正面薪酬影響在2024年有所提升， 但實際上可能并未提升員工的福祉水平。又比如， 某企業員工分布在中國和美國， 假定中國員工名義工資低于美國員工， 但中美員工工資購買力相當， 按照方法論提供的公式計算這家企業對中國員工產生的薪酬影響， 則存在被低估的可能。

單位福祉的貨幣價值WELLBY指的是生活滿意度每提高1分的貨幣價值。方法論直接引用了英國財政部在綠皮書（the Green Book）中提供的建議? ?，? WELLBY為13000英鎊每人每年。假設一項政策能夠使得人們的生活滿意度提升0.2分每人每年， 那么受該政策產生的個人福祉變化的貨幣價值是2600英鎊每人每年（0.2×13000）。方法論強調， 所有國家所有人統一使用相同的 WELLBY 值。

3. 關于調減系數的設定。當工資超過工資拐點1以后， 價值因子需要調減。在確定調減系數的值時， 方法論有兩個重要假設： 其一， 收入邊際效用函數的彈性為一個常數， 即不隨收入增加而變化， 記為ε>0， 并且收入邊際效用函數是一個負冪函數， 即c×wage-ε， 其中c為一個常數， wage為工資水平； 其二， 無論在哪個國家， 工資拐點2均是工資拐點1的θ 倍， 其中θ為4。在這樣的假設下， 無論價值因子的值是多少， 無論工資拐點1的值是多少， 調減系數一定滿足下面的表達式：

DM=（1-θ-ε+1）/［（θ-1）×（ε-1）］ 公式（14）

可見， 調減系數只與ε和θ的取值有關。方法論參考已有文獻， 將收入邊際效用彈性設定為ε=1.26。從方法論附錄B可以發現， 任何一個國家的調減系數均為0.39。

（五） 未來發展

《恰當工資方法論》的基礎之一是主觀幸福感的全球調研數據。隨著數據的完善和數據質量的提升， 未來改進的機會仍然存在。企業在收集整個價值鏈中的工資和實物福利數據時可能面臨障礙。未來可以考慮將投入產出模型等估計方法作為《恰當工資方法論》的補充材料。生活工資基準的全球可用性、 質量和可比性將逐步提升， 未來有可能采用更加簡化的方法來選擇生活工資基準。目前《恰當工資方法論》使用的參考情景為： 在企業沒有提供工作機會的前提下， 員工沒有其他就業機會， 也沒有獲得政府財政支持或其他社會救助。未來在這個方面還需要進一步優化。

四、 爭議焦點

在制定《恰當工資方法論》的過程中， IFVI技術人員、 VTPC成員在如下三個方面進行了較多的討論。

（一） 方法論是否應該考慮薪酬影響

《恰當工資方法論》征求意見稿考慮了兩類工資影響， 一是“薪酬影響”， 二是“生活工資缺口影響”?！靶匠暧绊憽笔瞧髽I支付給員工工資對員工福祉產生的正面影響， 無論工資是否恰當； “生活工資缺口影響”是工資不足對員工福祉產生的負面影響。有些VTPC成員表示， 如果企業支付的員工工資低于生活工資基準， 對員工福祉產生了負面影響， 在這樣的情況下， 為什么還存在正面的薪酬影響？筆者認為， 產生這樣的疑問有一定的道理。通過考察方法論給出的工資影響計算公式， 筆者發現計算“薪酬影響”與“生活工資缺口影響”時假定的參考情景可能不同。換句話說， 衡量企業工資影響的參照系是不一樣的。在計算“薪酬影響”時， 方法論假定在參考情景下員工工資為0， 所以不論企業支付的工資具體是多少， 都對員工產生了正面的影響。但是在計算“生活工資缺口影響”時， 筆者認為方法論隱含的假定是： 在參考情景下員工工資為生活工資基準。所以， 當員工工資低于生活工資基準時， 企業對員工福祉產生了負面影響。但是， IFVI技術人員認為“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”相對獨立， 兩類影響都考慮可以為后續的分析提供更多的信息。也有VTPC成員表示， 不考慮“薪酬影響”不利于推動企業開展影響力核算。

（二） 收入邊際效用遞減

方法論假設， 每單位收入增加所帶來的福祉提升， 隨收入增加而遞減。這個經濟學假設本身沒有引起過多的爭議， 爭議焦點在于“收入飽和點”的假設。方法論引用了Jebb等 （2018）的研究結果。該研究發現， 當收入達到一定水平后， 人們的生活滿意度不再隨收入增加而提升。不少VTPC成員表示收入飽和點不符合現實情況， 也不符合方法論的理論假設。IFVI技術人員表示， 目前學術界對是否存在收入飽和點也未達成共識。因此， 《恰當工資方法論》征求意見稿采取了折中的辦法： 工資超過“收入飽和點”（工資拐點1）后， 收入邊際效用變小。

（三） 方法論應否使用主觀幸福感度量員工的福祉

一位VTPC成員對使用主觀幸福感度量員工福祉表示反對。IFVI技術人員認為， 主觀幸福感作為一個綜合性的度量指標， 可以用來刻畫工資變化對個人生活經歷和幸福感多個維度的綜合影響。將主觀幸福感作為度量指標， 也得到了多個政府和經合組織的大力支持。過去20多年的實證研究也驗證了主觀幸福感作為福祉衡量指標的有效性， 特別是生活滿意度。但是， IFVI技術人員也承認， 這一度量指標存在局限性。

五、 對我國的借鑒意義

（一） 員工工資議題應當引起足夠重視

在我國， 有多少人工資不足以維持體面的生活？2023年我國居民人均可支配收入中工資性收入為22053元? ?， 即1838.75元/月。假定中位數小于平均數， 那么這意味著超過一半以上的居民工資性收入低于1838.75元/月。這些人群的收入足夠支付必要的生活開支嗎？這取決于他們生活在什么地方， 以及他們是否還有其他收入來源。因為缺乏相關數據， 很難做出嚴謹的判斷。但是低收入人群的生活質量確實值得關注。他們不僅工資低， 可能還面臨作業環境差、 時間長、 不穩定的問題。推動經濟社會高質量發展、 實現共同富裕， 需要讓這些人通過自己的努力也能過上體面的生活。

不僅如此， 企業可持續信息披露要求越來越高。2024年2月初， 上海證券交易所、 深圳證券交易所、 北京證券交易所同時發布了上市公司可持續發展報告指引征求意見稿。雖然該指引未對企業是否支付恰當工資提出了披露要求， 但是ESRS S1和 ESRS S2已經對企業是否支付其自身員工及其價值鏈上員工恰當工資做出了明確的披露要求， 這可能會對一些中國企業帶來披露壓力。

（二） 我國應當積極參與國際方法論的開發與制定

《恰當工資方法論》征求意見稿規定工資應該通過名義匯率換算成美元計價， 然而方法論提供的收入福祉效用數據實際上已經考慮了各國物價差異和通貨膨脹。依照這樣的方式， 可能會低估企業在我國雇傭員工對員工福祉產生的正面影響。假設某企業員工分布在中、 美兩國， 美國員工的工資為10萬美元/年， 中國員工的工資具有相等的購買力， 假設為40萬元/年? ?。但是按照方法論的規定， 中國員工的工資需要使用名義匯率換算成美元計價， 約為5.6萬美元? ?。如果基于5.6萬美元/年的工資數據計算該企業對中國員工造成的薪酬影響實際上是低估了， 應該使用10萬美元/年計算， 因為價值因子中的收入福祉效用考慮了購買力平價， 計量單位并不是現價美元。由此可見參與國際方法論制定的重要性。

我國經濟總量大， 勞動人口基數大， 各種行業和工種的強度、 復雜度對勞動力知識能力的要求差異較大， 各地生活水平差異也很大。對于如何將員工工資影響方法論運用于如此條件下的中國， 理論界和實務界都需要進行廣泛深入的研究， 也需要采用這一方法論進行測試， 以找到既符合國際通行理論和標準， 又適合中國國情的工資影響力核算方法論， 使由此而產生的數據具有一定的說服力， 也有利于各方面的判斷與決策。

（三） 應用企業創造“共享價值”的理念看待員工工資

關于員工工資的議題， 可能存在一些反對意見。比如， 有人質疑提高員工工資是不是等于增加了企業的用工成本？同時也降低了中國企業的競爭力？又比如， 政府干預勞動力市場會不會適得其反？原本可以獲得就業機會的低收入人群， 因為存在最低工資限制， 導致失業？如果勞動力市場符合經濟學中的充分競爭假設， 政府干預工資確實會扭曲市場。但是， 如果充分競爭假設不成立， 是否需要解決市場失靈問題， 讓收入較低的人群能夠過上體面的生活？我國逐步邁入老齡化社會， 中國企業的國際競爭力應該著眼于廉價的勞動力嗎？是不是應該考慮投資員工的個人發展， 提高他們的技能， 進而提升他們的人力資本？這樣的勞動力是不是更具競爭優勢？

在傳統理念下， 常常把企業的利益或者股東的利益與社會對立起來， 這是“分蛋糕”的思維。但是， 有沒有一種可能， 企業提高員工工資， 讓他們過上體面的生活， 不僅提升了他們的福祉， 也提升了他們的工作效率， 最終使企業受益？這是把蛋糕做大的思維， 是“共享價值”理念的體現。企業開展員工工資影響核算， 是創造共享價值的基礎。

（四） 加強不同領域實務、 規則制定和理論研究者之間的交流

《恰當工資方法論》征求意見稿討論了工資、 生活工資、 生活工資缺口等概念， 以及與生活工資基準可比的工資測算細節， 也討論了工資拐點、 收入福祉效用、 價值因子等在工資影響力核算中起到關鍵作用的變量。這些概念對于會計、 財務報告實務、 準則制定等領域的研究人員而言， 可能都比較陌生， 但其對于勞動工資實務、 規則制定和福利經濟學領域的研究者而言卻可能是常見的。因此， 需要加強不同領域實務、 規則制定和理論研究者間的交流， 以加深對這一方法論的理解， 共同參與國際規則制定， 并攜手開發兼顧國際通行方法和本國實際的工資影響方法論， 促進企業和社會的可持續發展。

【 注 釋 】

[1] 英文原文為Adequate Wages，有些文獻譯為“充足工資”，我們認為譯為“恰當工資”更為合適。

[2] 聯合國1948 年通過的《世界人權宣言》第23條確立了每個工作的人都享有獲得公正和有利的薪資報酬的權利，第25條確立了人人有享受足以維持其本人及家人健康和福祉的生活水平的權利。https：//www.un.org/en/about-us/universal-declaration-of-human-rights。

[3] 數據來源： The Business Commission to Tackle Inequality 發布的報告Tackling inequality： An agenda for business action的第77頁。https：//tacklinginequality.org/files/flagship.pdf。

[4] 、[5]?同注釋[3]。

[6]詳情可見：https：//www.efrag.org/lab6。

[7] 同注釋[6]。

[8] 項目“Indicators and methodologies for wage setting project”相關情況請見：https：//www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/projects/WCMS_826265/lang--en/index.htm。

[9] 詳情可見：https：//livingwages.unglobalcompact.org/about。

[10] 這是聯合國契約組織提出的觀點：https：//unglobalcompact.org/what-is-gc/our-work/livingwages。

[11]https：//ifvi.org/research/methodology-development/general-methodology-1/。

[12] 例如，張為國等（2023）介紹了IFVI發布的《一般方法論1號》的相關內容，張為國等（2022）介紹了G7影響力工作組的相關工作，呂穎菲和劉浩（2023）介紹了哈佛商學院影響力加權賬戶項目的相關工作。

[13]參見https：//www.hbs.edu/news/releases/Pages/IFVI-IAWI.aspx。

[14] 分別可以在下面的網站獲得方法論征求意見稿：https：//ifvi.org/research/methodology-development/adequate-wages-topic-methodology/；https：//ifvi.org/research/methodology-development/greenhouse-gas-ghg-emissions-topic-methodology/。

[15]關于IFVI一般方法論的主要內容可以參見張為國等（2023）的研究。

[16] 同注釋[3]。

[17] 國際勞工組織工資保護公約第1條。https：//www.ilo.org/dyn/normlex/en/f？p=NORMLEXPUB：12100：0：：NO：：P12100_ILO_CODE：C095。

[18]ESRS S2規定了與價值鏈員工相關的披露要求。

[19]生活工資定義參考了Anker 方法。https：//www.globallivingwage.org/about/anker-methodology/。

[20] 參見https：//www.oecd.org/wise/measuring-well-being-and-progress.htm。

[21]?參見https：//www.oecd.org/wise/oecd-guidelines-on-measuring-subjective-well-being-9789264191655-en.htm。

[22] 參見Anker和Anker（2017）。

[23] 同注釋[6]。

[24 ]參見Anker方法第15章。https：//www.elgaronline.com/monochap-oa/9781786431455/chapter15.xhtml。

[25]、[26]、[27] 同注釋[24]。

[28] 參見Anker方法第16章。https：//www.elgaronline.com/monochap-oa/9781786431455/chapter16.xhtml。

[29] 數據來源：https：//www.ankerresearchinstitute.org/china-home。

[30] 詳情參見：https：//www.globallivingwage.org/anker-living-wage-and-living-income-reference-values/。

[31] 同注釋[30]。

[32]參見https：//www.oecd.org/wise/oecd-guidelines-on-measuring-subjective-well-being-9789264191655-en.htm。

[33]?報告原文和相關數據可以在下面的網頁找到：https：//worldhappiness.report/ed/2023/。

[34] 參見Wellbeing Guidance for Appraisal： Supplementary Green Book Guidance。 https：//assets.publishing.service.gov.uk/media/60fa9169d3bf7f0448719daf/Wellbeing_guidance_for_appraisal_-_supplementary_Green_Book_guidance.pdf。

[35] 數據來源：國家統計局。https：//www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202401/t20240116_1946622.html。

[36] 參考經合組織提供的中國2022年購買力平價轉化系數3.989元/美元。https：//data.oecd.org/conversion/purchasing-power-parities-ppp.htm。

[37] 按照當前（2024年3月12日）的人民幣對美元匯率：7.19元/美元。

【 主 要 參 考 文 獻 】

呂穎菲，劉浩．影響力貨幣化及其實現路徑——基于哈佛影響力加權賬戶［ J］．財會月刊，2023（21）：62 ～ 68．

張為國，薛爽，王浩宇．從G7影響力工作組報告看可持續披露的發展趨勢［ J］．財會月刊，2022（3）：3 ～ 10．

張為國，貝多廣，胡煦．影響力核算：連接企業價值與社會價值的有益探索［ J］．財會月刊，2023（19）：3 ～ 11．

Anker R.， Anker M.. Living wages around the world： Manual for measurement［M］． Cheltenham， UK：Northampton Edward Elgar Publishing，2017．

Jebb A. T.， Tay L.， Diener E.， Oishi S.. Happiness， income satiation and turning points around the world［ J］． Nature Human Behaviour，2018（1）：33 ～ 38．

Kramer M. R.， Porter M.. Creating shared value［M］． Boston，M.A.： FSG，2011．

（責任編輯·校對： 羅萍? 黃艷晶）

【作者單位】1.中國人民大學中國普惠金融研究院， 北京 100872；2.上海財經大學會計學院， 上海200433；3.清華大學經濟管理學院， 北京100084