公司未繳住房公積金，能否從20多年前補繳等

潘家永等

公司未繳住房公積金，能否從20多年前補繳

胡律師：

我從1997年起在一家公司工作至今，而公司一直沒有為我繳納住房公積金。近日，我要求公司補繳從20多年前即我入職公司時起的公積金，可公司以過期作廢為由，只同意從現在開始繳納公積金。請問：我的要求合情合理嗎？

讀者：王新鳳

王新鳳讀者：

你有權要求公司補繳從1999年4月開始的住房公積金。

1999年4月3日發布的《住房公積金管理條例》（以下簡稱《條例》）第二條、第十五條、第十七條、第四十六條、第四十七條分別規定：“本條例所稱住房公積金，是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體（以下統稱單位）及其在職職工繳存的長期住房儲金?！薄皢挝讳浻寐毠さ?，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續?！薄靶聟⒓庸ぷ鞯穆毠膮⒓庸ぷ鞯牡诙€月開始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例?！薄氨緱l例施行前尚未辦理住房公積金繳存登記和職工住房公積金賬戶設立手續的單位，應當自本條例施行之日起60日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶設立手續?！?/p>

《關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見》第六條也指出：“單位補繳住房公積金（包括單位自行補繳和人民法院強制補繳）的數額，可根據實際采取不同方式確定：單位從未繳存住房公積金的，原則上應當補繳自《條例》發布之月起欠繳職工的住房公積金。單位未按照規定的職工范圍和標準繳存住房公積金的，應當為職工補繳。單位不提供職工工資情況或者職工對提供的工資情況有異議的，管理中心可依據當地勞動部門、司法部門核定的工資，或所在設區城市統計部門公布的上年職工平均工資計算?！奔磭覍ψ》抗e金的繳納主體、方式、金額、時間等都有著明確的規定，其中包括從1999年4月3日起繳納。正因為公司一直沒有為你繳納住房公積金，而你自1997年1月起在公司工作，決定了你有權要求公司、公司也有義務補繳你從1999年4月3日開始的公積金。

胡律師

工傷復發治療期間離世，能享受哪些待遇

胡律師：

我丈夫因為工傷享受過12個月的停工留薪期待遇。7個月前，由于工傷復發，我丈夫繼續在醫院治療。近日，我丈夫基于醫治無效不幸離世。請問：我丈夫能否重新享受停工留薪期、喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金等待遇？

讀者：何江華

何江華讀者：

你丈夫可以享受相應待遇。

一方面，工傷復發員工可以重新享受停工留薪期待遇。我國《工傷保險條例》第三十三條、第三十八條分別規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊者，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責?！薄肮毠す麖桶l，確認需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇?！迸c之對應，雖然你丈夫已經享受12個月的停工留薪期待遇，但鑒于其是工傷復發，決定了其在治療期間仍可以享受相應待遇。

另一方面，工傷復發治療期間離世者，可以享受喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金待遇。因為《工傷保險條例》第三十九條已明確規定：“職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（一）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資；（二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定；（三）一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇?！蹦阏煞蛟诠麖桶l治療期間不幸離世，享受相應的待遇自然也不例外。

胡律師

解除勞動合同與終止勞動合同有何區別

胡律師：

生活中，我常常聽到人們提到解除勞動合同和終止勞動合同。請問：它們有什么共同點和不同點？

讀者：周其正

周其正讀者：

首先，解除勞動合同和終止勞動合同的共同點是使勞動合同所確定的法律關系消滅，用人單位和勞動者之間的權利和義務解除。其次，解除勞動合同和終止勞動合同的區別主要在于事由不同。一方面，勞動合同終止的事由僅限于法定情形，即必須符合我國《勞動合同法》第四十四條規定的：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形?！?/p>

另一方面，勞動合同的解除可分三種情形。一是雙方協商一致解除。二是勞動者單方解除，即《勞動合同法》第三十八條規定的：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！比怯萌藛挝粏畏浇獬?，即《勞動合同法》第三十九條、第四十一條規定的：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！薄坝邢铝星樾沃?，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>

胡律師

老板“被”凈身出戶，員工如何討回欠薪

胡律師：

李某開辦超市期間，雇請我們為員工。由于超市經營日益下滑，甚至已經資不抵債。為了逃避我們的欠薪等債務，李某與妻子簽訂離婚協議，約定全部財產給妻子，李某凈身出戶，并辦理了離婚手續。此后，李某以沒有能力為由，一再拒絕支付我們的欠薪。請問：我們能否請求法院撤銷離婚協議中的對應內容？

讀者：邱婷等5人

邱婷等讀者：

你們可以請求法院撤銷李某離婚協議中的對應內容。

我國《合同法》第七十四條規定：“因債務人放棄其到期債權或者無償轉讓財產，對債權人造成損害的，債權人可以請求人民法院撤銷債務人的行為。債務人以明顯不合理的低價轉讓財產，對債權人造成損害，并且受讓人知道該情形的，債權人也可以請求人民法院撤銷債務人的行為。撤銷權的行使范圍以債權人的債權為限。債權人行使撤銷權的必要費用，由債務人負擔?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用（合同法）若干問題的解釋（一）》第二十五條、第二十六條分別規定：“債權人依照《合同法》第七十四條的規定提起撤銷權訴訟，請求人民法院撤銷債務人放棄債權或轉讓財產的行為，人民法院應當就債權人主張的部分進行審理，依法撤銷的，該行為自始無效?！薄皞鶛嗳诵惺钩蜂N權所支付的律師代理費、差旅費等必要費用，由債務人負擔；第三人有過錯的，應當適當分擔?！迸c之對應，債權人撤銷權是指債權人對于債務人危害其債權實現的不當行使，有請求人民法院予以撤銷的權利。結合本案，正因為李某與妻子惡意串通，以離婚為名，行逃避債務之實。他們通過制造李某“被”凈身出戶轉移財產，造成無履行債務能力的假象。這不僅客觀上導致你們的欠薪在短時間內無法發放，給你們造成損失，也違背誠實信用原則，決定了你們有權以債權人的身份撤銷《離婚協議》中對應內容。值得注意的是，《合同法》第七十五條規定：“撤銷權自債權人知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內行使。自債務人的行為發生之日起五年內沒有行使撤銷權的，該撤銷權消滅?！奔茨銈儜斕岱馈斑^期作廢”。

胡律師

冒雪步行上班時不慎摔傷，是否構成工傷

成工傷

胡律師：

我早上冒著大雪步行前往2公里外的公司上班，雖百般小心，但仍不慎因路滑而摔傷。請問：在與其他行人或車輛無關的情況下，我是否構成工傷？

讀者：黃自

黃自讀者：

你的情況不構成工傷。

就職工是否構成工傷以及能否視同工傷，《工傷保險條例》第十四條、第十五條分別規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形?！薄奥毠び邢铝星樾沃坏?，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的?！焙苊黠@，能與你沾邊的只能是第十四條第（六）項。但，這也并不意味著你與之吻合，有兩方面原因。一方面，本案并非交通事故。因為根據《道路交通安全法》第一百一十九條之規定，“交通事故”是指車輛在道路上因過錯或者意外造成的人身傷亡或者財產損失事件?！败囕v”是指機動車和非機動車；“道路”是指公路、城市道路和雖在單位管轄范圍但允許社會機動車通行的地方。而你只是步行，并不存在車輛。另一方面，本案不存在雙方或多方責任。正因為事發與其他行人或車輛無關，自然沒有任何人應當為你分擔責任，也就不存在“非本人主要責任”問題。

胡律師

下班時間回工作微信，算加班嗎

胡律師：

當今，許多人下班后或休假期間還得盯著微信等社交媒體，查看相關工作訊息。當看到公司有關任務的通知時，不得不強打精神，進入“工作”狀態；當看到客戶信息時，也得立刻回復、解答或者溝通。許多網友由此發出“24小時都在工作”的感慨。勞動者的大量休息時間被占用，但許多單位無視勞動者的額外付出，認為看個微信、回個消息是“順手”“隨意”的事，而且不是在工作場所完成的，也非單位安排的，算不上正式加班。請問：勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，可否認定為加班？

讀者：蔡慶峰

蔡慶峰讀者：

加班，指的是除法定或者國家規定的工作時間以外，正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間上班從事本職工作或者單位安排的其他工作。傳統意義上的加班，其判定標準一般包括三個方面：一是用人單位安排，二是工作時間以外的活動，三是從事工作或者工作相關的活動。

當今，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過手機、電腦隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見。對此，能否認定為加班，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作而作簡單的否定。其判斷標準與傳統意義上的加班有所不同，一般應從以下三個方面做綜合判斷。一是看勞動者是否提供了實質工作內容。如果使用社交媒體做簡單的回復或溝通，則不宜認定為勞動者付出了實質性勞動內容。二是看是否明顯占用了休息時間。如果使用社交媒體工作明顯具有周期性和固定性特點，而非臨時性、偶發性的，則可以認定為明顯占用了勞動者休息時間。三是看是否屬于用人單位安排的，即是否體現了用人單位管理用工的特點。如果以上三點均滿足，可以認定構成加班，用人單位應當依法支付加班費。

至于如何認定加班時長，也要綜合考慮。由于利用社交媒體的加班不同于傳統的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化。所以，應當根據具體情況予以酌定。如果以利用微信等社交媒體開展工作的全部時長作為加班時長，則有失公平。

胡律師

職工晉升，單位能否再次設立試用期

胡律師：

3年前，我入職某公司時簽訂了3年期的勞動合同，約定試用期5個月。由于幾年來我表現突出，公司在跟我續簽勞動合同時，把我的崗位調整為部門經理助理，但又設立了3個月的試用期。公司解釋說，你升職后進入新的崗位，能不能勝任還是個未知數，所以需要約定試用期進行考察。請問：公司能不能就此再次設立試用期？

讀者：郭云升

郭云升讀者：

一方面，該公司不能再次設定試用期。所謂試用期，是指用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的期限，這是一個雙向選擇的過程。用人單位與勞動者可以約定試用期，但必須遵守法律關于試用期長度和設立次數的限制?！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！薄秳趧硬筷P于（勞動法）若干條文的說明》中指出，“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。這就是說，用人單位無論是與勞動者續訂勞動合同，還是對勞動者進行調崗、降職、晉升等，都不能重復約定試用期。另外，試用期是為勞動者入職時而設定的，因此，即便入職時未約定試用期，事后也不能再以任何理由設立試用期。

本案中，你的第一份勞動合同期滿后，公司在續訂勞動合同時對你提拔使用，說明公司對你的品德操守、精神狀態、勞動態度、工作表現、工作能力、業務技能等方面情況是認可的，因此，無需且不能再次約定試用期來進行考察，該公司再次設立的試用期依法不成立。

另一方面，你也無需擔心因不能勝任經理助理一職而被辭退。雖然《勞動合同法》第三十九條第一項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但由于該公司對你再次設立的試用期間不算數，所以即使你被證明不能勝任經理助理一職，公司也不得根據上述規定來解除勞動合同，而只能根據《勞動合同法》第四十條第一項的規定作出以下決定：一是把你調整回原崗位或者調整到其他適合的崗位；二是安排你培訓，以使你適應經理助理的崗位。

胡律師

（本欄目稿件由潘家永、顏梅生、廖春梅等人提供）