企業人才培訓淺議

□文/黃遠航 常志軍 陳 涵

（新疆科技學院 新疆·庫爾勒）

［提要］ 在新形勢下，企業間的競爭實質上是人才的競爭，如何有效地提升員工的綜合素養和專業能力已經成為企業亟須思考的問題。然而，由于內外部各種因素的影響，企業在員工培訓方面面臨一系列難以解決的困難。本文對目前部分企業在員工培訓方面存在的難題和優化措施進行分析，旨在為提高企業員工培訓效果提供參考。

人才是企業發展的核心要素，同時也是每一個企業核心競爭力的直接表現，可以說未來企業之間的競爭就是人才之間的競爭，因此“人才”就成為是否能抓住行業發展機遇的重要因素之一。目前，我國企業正面臨著轉型升級和模式創新，在轉型升級和模式創新時期對企業中人才的培養又提出了新要求，即要培養更多高質量發展需要的高層次人才，這樣才能為企業的轉型升級和模式創新提供人才保障。再者，行業競爭的日益加劇導致高端人才競爭激烈，在此情景之下，企業要想高質量地實現自身對于人才的需求，就需要逐漸擺脫發展的早期階段對外部人才供給的過高依賴，轉而去提升企業自身的人才供應和輸出能力，這就需要企業構建更加完善的人力資源培訓體系，培養出更多符合自身發展的人才，如此企業才能在未來的市場競爭中立于不敗之地，得到長足發展。

一、人力資源系統培訓基本特征

（一）以人為本是現代培訓理論的核心理念?，F代人力資源理論體系將企業員工作為核心，不論是基層員工還是高層管理人員，都需要接受培訓。培訓理論最初主要受到經濟學領域學者的關注和研究，他們提出了企業員工技能培訓策略，為企業發展提供了理論支持。在實際培訓中，我們需要確保員工在接受培訓后能夠滿足崗位工作需求，并且在培訓過程中所學習的知識和技能能夠發揮作用。為了達到這個目標，培訓人員首先需要了解員工實際情況，然后根據員工的個性和能力制定培訓方案，以保證學習效果。一般來說，培訓投資的價值體現在崗位投資凈現值和培訓期權價值兩個方面。根據對企業信息收集情況的分析，我們可以看出，企業獲取培訓期權價值更加困難。

（二）將培訓與長期目標結合起來。完善的員工培訓體系應該基于企業的戰略發展目標，并根據員工的工作現狀和崗位工作需求等多個因素進行分析，創建符合員工需求、能夠提升員工能力并增強企業競爭力的綜合體。

（三）開拓智力資本創新渠道。我國已經進入知識經濟時代，人力資本在企業中發揮著重要作用，其價值主要體現在人力的智力資本上，包括基本生產技能、專業技能、管理能力和創新能力等多個方面。利用這些能力可以獲取效益，這是企業與員工實現共同發展的重要基礎。相比常規崗位技能，提升智力資本雖然更為復雜，但回報往往更高。因此，企業需要不斷培訓和教育勞動者，使他們通過學習獲得更多知識、掌握更多經驗和技術?？偟膩碚f，將提升智力資本作為核心目標，結合企業發展戰略，拓寬智力資本創新渠道，對于企業發展至關重要。

二、企業人才培訓存在的問題

在企業中，不管是新進員工成長為企業的新生力量還是新生力量成長為中堅力量都需要經歷一個較為漫長的過程。在某種意義上，外部招聘可以在一定程度上縮短這一過程，但是大量的企業實踐表明，即使招聘方案做的再完美無瑕、招聘需求寫的再明確、面試官再專業，也無法招聘到完全符合企業需求的人才。在這種情況下，雖然大部分企業都知道要對招聘來的員工和現有員工進行培訓才能達到企業的理想需求，但是目前大部分企業在人才培訓中還做得不夠好，還存在諸多問題。

（一）企業對開展員工培訓的意愿不強烈。首先，在很多企業中，企業考慮到要進行培訓需要投入大量資金以及人力，這對于一些企業來說是一個相當大的壓力。因此，許多企業不愿意在培訓上投入過多的成本，而忽略了員工的職業發展。其次，大部分企業的工作時間和節奏緊湊，員工有大量的手頭工作需要快速完成，因此沒有太多的時間用來投入到培訓中。在這種情況下，企業可能會覺得這樣的時間和精力應該更好地用于公司的運營和業務增長中去。再次，在如今的競爭環境下，企業中員工的流動率非常大，員工經常會離職，企業培訓的投入可能無法獲得足夠的回報，這也讓企業不太愿意在員工培訓方面投入過多的成本。最后，員工培訓的效果在很多情況下無法衡量，產生的價值無法計量，尤其對于知識工作者來說，工作水平的提升了一下子也看不出來。以上四個原因是導致企業不愿意開展員工培訓的主要因素。

（二）員工對培訓的重視程度不夠。目前，企業中很多員工對培訓不感興趣甚至反感，有些員工認為自己已經掌握了所從事崗位的基本知識和技能了，也能勝任目前的本職工作，已經沒有必要再進行學習和培訓了，對培訓就產生了輕視。他們把注意力更多地放在了薪資待遇上，這也在一定程度上給員工培訓增加了難度，甚至使培訓流于形式，沒有起到提高員工個人能力的作用。甚至有的企業為了不耽誤白天工作，安排在晚上或者節假日對員工進行培訓，這樣的做法也讓員工對培訓產生了抵觸情緒。

（三）缺少頂層設計，缺乏完善科學的培訓體系。在實踐調查中發現，很多企業沒有完善的培訓體系，原因是對培訓體系沒有做整體規劃和設計，導致員工培訓體系中一些重要組成部分、模塊是缺失的或者是不規范、不系統的。在培訓工作中，如果缺乏科學完善的培訓體系，會導致員工培訓效果不佳，甚至導致培訓工作無法開展。

1、培訓需求分析不科學，培訓缺乏針對性。培訓需求分析是了解企業員工需要參加哪些培訓的過程。在整個培訓體系中，培訓需求分析起著關鍵的作用。只有進行了培訓需求分析，企業的培訓才能有針對性，確保培訓的結果與企業需求一致，并真正解決企業存在的問題。很多企業在對員工進行培訓之前沒有進行培訓需求分析，他們采取的方式是出現問題就進行培訓，這樣的做法既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，導致員工認為培訓可有可無。同時，很多公司中的培訓課堂沒有固定主題，購買或者開發的課程多為管理通用知識、行業發展普及等內容，培訓的開展沒有從公司整體戰略和業務需求出發，缺乏業務針對性，導致與公司實際培訓需要可能不完全匹配，員工參加培訓的積極性不高，企業的培訓效果不理想。

2、沒有建立完備的培訓課程體系。目前，很多企業尚未建立起系統的培訓課程框架。即使已經有一些企業建立了課程分類，但仍停留在簡單地按照課程名稱進行歸類。因此，課程所針對的培訓對象、內容和目標之間缺乏科學的、符合成人認知規律的遞進性、層次性和系統性。缺乏對培訓課程進行整理和打造，導致企業內部各個崗位缺乏可供選擇的員工職業技能提升和綜合素養提升的固定、成熟的培訓課程。在內容設置方面，未能根據不同崗位、不同層級員工的特點設計出有側重的課程內容。此外，在培訓課程內容的更新方面，許多課程教材已經數年未曾更新，未能及時補充新知識、新技能和新文化。

3、培訓體制中培訓后評價環節缺失。目前，企業培訓的最大問題是無法確保有限的投入能夠產生理想的效果，培訓的效果也很難評估。人們更關注培訓資金的投入和改善培訓方法和技術的問題，而忽視了培訓評估工作的重要性。大多數企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果的評估投入不足，測評方法單一、不全面，評估記錄缺乏系統管理，評估與實際工作脫節。這樣一來，無法有效考核培訓效果，企業在培訓上的巨大投入未能得到預期回報。

三、解決策略

（一）企業領導層應重視培訓工作。領導層需要轉變思想、轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應該把員工培訓只當成一種成本，而應該當成一種投資、一種間接投資，而且是企業最有價值的投資。第二，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。第三，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第四，管理者要有長期思維，對于知識型崗位的工作培訓不能要求效果立竿見影，俗話說“十年樹木，百年樹人”，要明白有效的培訓產生積極影響是一個長期的過程，其取得的效果也是潛移默化和巨大的。

（二）企業員工應提高對培訓的認識。員工需要改變傳統觀念，提高自身對培訓與人力資源開發的重視程度。作為企業員工，要在工作中不斷提高自身的專業能力，不斷地補充各方面的知識，以此提高自身的能力和工作技能，只有這樣才能適應現代企業管理模式，獲得晉升和加薪的機會。但是目前多數員工并沒有充分理解培訓的意義。所以，需要員工轉變觀念，提高對培訓的重要性的認識，自覺地參與到企業培訓中來，主動地開發自己的潛在能力。

（三）建立并完善培訓體系

1、準確把握培訓需求。培訓需求分析對于確定培訓目標、設計培訓計劃以及有效實施培訓至關重要。它具有強大的指導性，是現代培訓活動的首要環節，并為進行培訓評估提供基礎。對于企業的培訓工作來說，培訓需求分析至關重要，可以確保培訓工作準確、及時和有效。因此，在進行培訓之前，企業需要精確分析和把握員工的培訓需求。需求分析可以從四個方面進行，分別是業務需求、績效需求、學習分析和學員分析。業務需求可能是為了抓住某一市場機會，比如開發新產品或開拓新市場，也有可能是為了解決特定的問題，比如客戶投訴，或者工程管理的整體能力改善，也有可能是支撐公司戰略，比如新的市場機會、新的市場格局等；績效需求指要看期望的組織績效是什么樣子的，當前的組織績效又是什么樣的，當前的組織績效和期望的組織績效之間會有相應的差距，這個差距要盡量量化；學習分析是指在找到了績效差距之后，為了彌補差距，相應的人群要學習，或者說要具備什么樣的知識和技能，而現在這些人當前已經具備了什么樣的知識和技能，這個差距就要通過學發項目的設計開發和交付來進行彌補；學員分析，比如學員的過往的經歷、崗位的特點、學習的傾向性等，通過對學員進行分析，設計項目中學習的具體形式，哪些適合集訓，哪些適合前置學習，而哪些更適合通過項目的實踐來進行，從而讓學員可以更快地掌握這些內容，彌補績效差距。

2、建立健全課程體系。一個良好的課程設置體系可以為員工提供系統化、全面的學習內容，促進員工的綜合素質發展。在建立課程體系時要圍繞培訓需求，通過內部自主開發、外購、合作開發等方式建立針對不同層級、不同職業序列的課程培訓體系，包括學習項目交付、課程設計和開發、項目設計和開發、學習咨詢、案例教學、師資管理等，這一整套的學習體系建設是相對專業的，需要下一些功夫。比如，學習項目的設計和開發，是不是有自己的方法論、有公司特色的、與公司的需求緊密綁定的、符合公司業務特點的一些學習發展項目的設計和開發。另外，是不是自己有能力開發出一系列的課程。有些企業由于本身在學習發展方面的專業能力相對有限，需要采購外部課程以及引進外部師資，這也是可以的，但要考慮未來的發展和計劃。課程開發也許并不一定所有的課程都從0 到1 進行自我開發，市場上可能有一些相對比較完善的課程，可以買一些版權過來，然后進行二次開發?？梢宰龈唵我恍?，把課程中案例替換成公司實際的業務案例，這樣的課程學員聽起來就會跟公司的業務實際結合更緊密，也就更接地氣一些，學員的接受度也會更高一些。

3、加強培訓效果評價。對于培訓效果，企業要加強評估，學員對培訓是否滿意、業務部門對培訓是否滿意、培訓是否推動了業務發展、培訓的投入和回報到底如何，這些不止培訓部門，公司的高層也應保持一定的關注。對于培訓效果的評估可以利用柯氏的四級評估模型，分別從反應層、學習層、行為層和成果層對培訓進行評估。

反應層的評估，可以運用滿意度問卷針對每個課程模塊的滿意度評估，也可以針對整個班級的滿意度評估。例如，在每個課程結束后設置隨堂評估，問題可以設置為：（1）學習內容是否對我有實際的幫助；（2）學習的活動是否有助于我理解課程的內容；（3）老師能是否深刻理解并清晰傳遞課程的內容；（4）老師是否能有效地提問答疑并且進行點評。這四個問題從內容、具體的學習活動及講師層面來了解學員滿意度。最后一個問題是：是否愿意把此課程推薦給其他人。以上五個問題都是客觀題，學員從非常滿意到很不滿意五個層次來回答。另外，還可以設置一些主觀題，比如：（1）通過這堂課，我的最大收獲是什么？（2）對于課程或引導員的有哪些建議？滿意度問卷可以在課程結束之后隨堂發放，由學員進行紙面或者是電子化的填寫。

在培訓結束的時候，可以設置另一個滿意度調查表，依然可以設置幾道客觀題和主觀題?？陀^題可以是：本次學習對我的工作是否有幫助，以及整體的教學設計安排、班級的學習氛圍營造是否滿意，也是從非常滿意到很不滿意一共五個等級進行排列。主觀題可以是：我最大的收獲是什么以及對于本次學習項目的建議。這個滿意度調查更多的是反映學員對于整體培訓的安排、學習氛圍的營造、組織和后勤的滿意度情況。

學習層面的評估，可以設計為在每一次培訓的開始之前、過程中及課程結束之后進行考試。這樣可以以考促訓，通過安排不同階段的考試來促進學員對于學習內容的消化和吸收。當然，不同的培訓，考試的設置時間也是不同的，視情況來決定。

行為層面的評估，是學員是否把所學內容應用到了工作實際中，從而有行為的改變以及業務績效的達成。這個層面在實際操作的時候，主要是通過到業務部門中去訪談，對象包括學員本人以及學員的主管，以訪談的形式考察學員的改進是如何的。也可以引入第三方評估公司，對行為層進行評估。

綜上，在市場經濟快速發展的今天，企業之間的競爭已經從單純的生產效率和生產效益轉變為人才的競爭，員工的綜合素質和專業技能成為提高企業競爭力的關鍵。因此，加強對員工的培訓是企業發展的重要手段。企業需要轉變傳統觀念，重視員工的培訓，幫助員工提升自身的專業技能和綜合素質，為企業的長遠發展提供持續動力。