我國中小企業的薪酬管理研究

盧田錫

【摘 要】中小企業在我國國民經濟發展和社會穩定中起到了十分重要的作用。本文從薪酬管理的公平性角度分析了我國中小企業薪酬管理中存在的問題,提出了應用職位評價、進行市場薪酬調查、完善績效管理系統、實行薪酬制度公開化、采用激勵性福利模式等對策,以期對我國中小企業薪酬管理實踐進行指導。

【關鍵詞】中小企業 薪酬 薪酬管理 公平性

【中途分類號】C931.2【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

截止到2007年6月底,我國中小企業數已達到4200多萬戶,占全國企業總數的99.8%,其中經工商部門注冊的中小企業數量達到460萬戶。中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右,上繳稅收約為國家稅收總額的53%,生產的商品占社會銷售額的58.9%,商品進出口額占68%左右。提供了75%以上的城鎮就業崗位。由此看來,中小企業在我國的國民經濟體系中占據著舉足輕重的地位。

1 薪酬管理對企業的重要作用

薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式這樣一個過程。在這一過程中,企業必須就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等做出決策。

1.1 薪酬水平高低決定企業吸引和保留員工的能力

企業要達到不同階段的戰略性目標,需要不同技能與知識的員工。企業的薪酬水平會決定其在勞動力市場的競爭能力,尤其是對于擁有特定技能與知識的員工的吸引和保留。如果企業的薪酬水平比較高,一方面在企業招募人員時可以很快為企業吸引來大量的求職者,既可以解決比較緊急的人員需求,又可以提高自己所能夠招募和雇傭的員工質量,另一方面又可以降低員工的流動水平。

此外,不同的薪酬構成還會向求職者發出特定的信息,幫助企業吸引來不同類型的員工。在薪酬中設計較多績效獎金和較少基本薪酬的企業希望招到的員工是有遠見、富有冒險精神、勇于創新的人。而設計較高的基本薪酬和較少的績效獎金的企業招到的員工大多比較在意工作的穩定性,不喜歡承擔風險,愿意在某種工作崗位上長時間地從事相同的工作。

1.2 績效獎勵計劃激勵員工提高工作績效

薪酬對于員工工作業績具有直接的影響,薪酬不僅決定了企業中的人力資源存量,而且決定了現有員工受到激勵的狀況,影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度,從而影響到企業的生產能力和生產效率。

薪酬中的績效獎勵計劃對提高員工的工作績效有十分明顯的效果。通過績效獎勵計劃,企業可以讓員工了解,什么樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的,是對企業有貢獻的,從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。一般情況下,員工在一個組織中工作的時候,通常需要實現兩個方面的目標,一是獲得公平對待,二是個人的績效能夠得到適當的報酬和認可。從薪酬管理的角度來說,員工個人的績效能夠得到公正的評價并獲得相應的報酬和認可是同時實現這兩大目標的關鍵因素。對于絕大多數員工來說,個人績效與薪酬之間的聯系是一種最有力、最直接的激勵手段,因為它一方面能夠滿足員工的經濟需要,另一方面還能滿足員工的成就心理需要。因此,通過實施績效獎勵計劃,公平合理的對員工的績效提供報酬,是企業在薪酬管理中關注的一個非常重要的問題。

1.3 薪酬制度能夠塑造和強化企業文化

薪酬對員工的工作行為和態度具有很強的引導作用。因此,合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業塑造良好的企業文化,或者對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。但是,如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在沖突,那么它則對企業文化和企業的價值觀產生嚴重的消極影響,甚至是導致原有的企業文化的瓦解。事實上,許多企業的文化變革往往與薪酬制度和薪酬政策的變革同步進行,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一個側面反映了薪酬制度對于企業文化的重要影響。

1.4 運用薪酬控制能夠降低企業的運營成本。

企業所支付的薪酬水平高低會直接影響到其在勞動力市場上的競爭能力,相對較高的薪酬水平有利于企業吸引和保留員工,但是,較高的薪酬水平會對企業在產品市場上的競爭產生不利影響。因此,一方面,企業為了獲得和保留企業需要的員工必須付出一定的代價,另一方面,企業出于產品或服務市場上的競爭壓力又不得不控制薪酬成本。事實上,盡管勞動力成本在不同行業和不同企業的經營成本中所占的比重不同,但是對于任何企業來說,薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。研究發現,通過合理控制企業的薪酬成本,企業能夠將自己的總成本降低4%-60%,因此,有效地控制薪酬成本支出對于大多數企業的經營成功來說都具有重大意義。

2 我國中小企業薪酬管理中存在的問題

2.1 職位價值沒有量化、缺乏內部公平性

許多中小企業在薪酬的內部公平性方面存在問題。從目前的薪酬管理情況來看,許多中小企業對職位的了解和分析很粗糙,沒有制定規范、系統和具有實效性的職位說明書,再加上對職位評價技術還沒能很好地掌握,結果許多企業確定基本薪酬的依據不是各職位對企業的相對價值大小或重要性,而主要依據職位行政級別的高低、員工的工齡長短等因素。換言之,在企業中,職位相對價值問題沒有得到有效解決,從而使不同職位上的任職者所得基本薪酬之間無法形成合理的差距,這導致薪酬的內部公平性欠缺。

2.2 員工薪酬待遇低、缺乏外部公平性

許多中小企業給予員工的薪酬水平較低,而且還沒有其它方面的激勵補償措施,如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。因此在人力資源市場上缺乏競爭力,一方面會造成人員嚴重流失,不利于企業內部的穩定,那些教育水平較高,素質相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經驗后跳槽到其他企業;另一方面也不利于吸收高素質人才的加入。其結果是形成在企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環。

2.3 員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤,缺乏個人公平性

許多中小企業的績效管理水平較低。一方面是沒有制定科學合理的考核辦法,考核指標定性化多,定量化少,缺乏針對性和操作性,導致考評人員打分比較集中,一般都在合格等級之間,沒有不合格也沒有優秀。另一方面是在具體操作時沒有嚴格按考核辦法執行,在某些強制分等的情況下,考評人員隨意處置權很大,其判斷員工績效的高低的依據基本上是企業管理者的主觀判斷或者是該員工與他關系的遠近。不能有效地衡量每個員工實際的業績,進而導致績效考核流于形式。中小企業正是由于績效管理水平低,使得員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤。

2.4 薪酬制度透明性差,缺乏制度公平性

在實際工作中,員工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,員工一般都對制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感覺到企業在進行暗箱操作,存在貓膩,進而使員工對制度公平性產生懷疑,降低員工滿意度。從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。

許多中小企業采用薪酬保密制度。薪水與獎金的發放不公開,使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系。這種保密的薪酬支付形式容易導致員工四處打探,引起員工猜疑,從而產生不滿情緒。因為根據公平理論,他們常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果員工得知同事的薪酬確實高過自己,但又覺得對方不如自己的績效好,必然會產生不公平感,進而消極怠工,甚至離職。

2.5 沒有建立完善的福利體系

員工福利是企業薪酬體系中的一個重要組成部分,它是企業為滿足員工的某些需要,向員工個人及家庭提供的除直接貨幣以外的實物和服務等一切待遇。企業要與員工建立長期的合作關系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應有效地運用福利措施。在大多情況下,福利被認為是企業對人才的重視、對員工的關心。

從目前的管理實踐來看,我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的“三險一金”部分——基本養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了“三險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業自辦的福利,如補充養老保險、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執行力度也不大,更談不上有完善的福利體系。

3 完善中小企業薪酬管理的對策

3.1 應用職位評價,對職位價值進行量化

職位評價也稱工作評價,是職位價值的評價方法,它是在職位分析的基礎上,以職位說明書為依據,運用排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計點法等量化方法對組織中的各個職位本身所具有的特性如職位對企業的影響、職責范圍、貢獻大小、責任大小、任職條件等進行評價,確定組織中各個職位的相對價值的過程。

通過職位評價,可以比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,為實現薪酬的內部公平性提供依據。此外,還可以為企業進行薪酬調查建立統一的職位評估標準,消除不同企業間由于職位名稱不同或者職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位匹配困難,使不同企業間的職位價值具有可比性。

3.2 進行市場薪酬調查,確定合適的薪酬水平

市場薪酬調查是指企業通過收集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個過程。企業通過市場薪酬調查,可以了解勞動力市場的薪酬水平和薪酬變動范圍。然后,企業可以通過選擇適當的薪酬策略來確定自己在外部勞動力市場上的薪酬水平定位,即確定是將本企業的薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上,還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業可以根據自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略:市場領先策略、市場追隨策略、拖后策略和混合策略。

考慮到大多數中小企業的資金實力相對較弱,中小企業應根據員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策,即選擇混合策略。進一步說,對企業的關鍵人員如高級管理人員、技術人員,提供高于市場水平的薪酬,對普通員工實施市場追隨策略,對在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工實施拖后策略。

3.3 完善績效管理系統

只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性,如果沒有與績效聯系,即使企業提供高薪,也不能起到激勵作用。中小企業應完善績效管理系統,將員工獎金真正與個人、團隊或者組織的績效掛鉤,這樣才能更好地激勵員工的工作動機,促使員工的能力、技能切實轉化為對企業有價值的產出。在運用績效管理系統進行薪酬管理時,首先要進行工作分析,然后與員工經過討論制定量化的工作目標,在期末的績效考核過程中,要杜絕人情因素,嚴格按照考核辦法執行?？己私Y束后,員工的上級和員工之間就績效考核進行面談,將考核結果告訴員工,并根據目標完成程度及效果來確定員工應得的獎金。

3.4 薪酬制度公開化

薪酬制度要向員工透明,有條件的中小企業還可以讓員工參與薪酬制度的制訂。當員工能夠了解薪酬政策與制度,猜疑和誤解便會消除,不公平感會顯著下降。此外,企業還要為員工創造公平的競爭條件,并引導員工把注意力從結果公平轉到機會公平上來。

應實行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪酬等級制度和可以晉升的職位等級,每個職位所在的薪酬等級以及每一個薪酬等級的起薪點和最高的薪點。這樣做可減少員工猜測,從而改善員工的工作態度。

3.5 采用激勵性福利模式

許多情況下福利比高薪更有效,在中小企業吸引、保留和激勵員工方面有著不可忽視的作用。因此福利越來越受到管理者的重視。

由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異,最大程度地為每個員工提供差異性福利需要,是保證福利計劃有效性的關鍵。企業需建立起全新的激勵性福利計劃,向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項目,使福利計劃獲得員工的認同、實現效用最大化,以最大程度地發揮福利薪酬的激勵功能。

此外,企業可以采用“基于業績和能力的動態福利計劃”。即中小企業可以將一部分福利拿出來,作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵來安排,要求員工通過努力工作來掙得福利報酬。

中小企業只有不斷完善薪酬管理,才能吸引、保留和激勵人才,提高競爭能力。

參考文獻

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