一線員工績效管理分析—以KNS為例

尹 蕾

【摘 要】企業績效考核是企業管理活動中不可或缺的一環,但績效考核效果在具體的實施中卻并不理想。本文旨在分析庫力索法公司一線員工績效考核低效的原因,并提出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

【關鍵詞】人力資源 一線員工 績效管理

【中途分類號】C93【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

績效考核常被認為是企業組織中最棘手和令人沮喪的人力資源管理活動。然而,它是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作。企業如果沒有一個有效的績效考核體系,就無法保證正常經營活動的順利進行,更無法保證戰略目標的最終實現 。所以,有越來越多的企業正積極關注績效改進,基本上都有了績效考核的概念,開始實施績效考核。

1 KNS半導體有限公司員工績效考核體系的現狀分析

庫力索法半導體(蘇州)有限公司于2002年成立,是K&S;在中國的首座生產據點。工廠現有員工900多人,其中直接生產員工占了大多數,約700多人。KNS蘇州工廠主要生產半導體焊接設備上用的耗材:高磁焊針。經過多年的運行,制度的不完善逐漸顯示出來,越來越多的抱怨來自員工。員工不再滿意現有的考核制度,甚至產生敵對的情緒。因此生產效率幾乎無法提高。每月公司管理層的員工圓桌會議上,員工反饋意見中20%都是績效考核的問題,比如說:考核的不合理,不公平等。因此管理層決定對現有的考核制度進行進一步的完善。

我們通過對KNS一線員工的獎金激勵體系進行研究和調查,結合理論和實際,發現現有體系已越來越不適應企業的發展。具體體現為:

(1)績效設計不夠全面

(2)有一部分考核的制度不太完善

(3)現有系統不能很好的激勵員工

KNS只是長三角制造業的一個縮影,很多的企業都面臨同樣的問題,鑒于以上幾個方面的原因,我想通過對KNS公司的績效考核體系的重新設計,給制造業的企業建立一套比較完整的激勵體系提供一定的指導。

2 KNS半導體有限公司員工績效考核體系的重新設計

為了把這次的績效考核工作做到更科學、更系統,專門成立了一個工作小組,小組的成員有:公司人事部,生產部,工程部,質量部和工業工程部,還有一部分的員工代表。我們采用了關鍵績效指標法來確定員工的指標。要確定部門的KPI,首先要明確部門的工作目標與任務方向。在公司推行既有的KPI基礎上,現提出一套基于部門工作目標的崗位KPI指標體系。從而得到具體員工的KPI指標。整個指標確定過程為:

根據公司的大的戰略方向,我們在了解生產部門職責和公司關鍵指標的基礎上用關鍵績效指標法來提煉出操作工的主要關鍵指標。

首先公司對生產部門的關鍵業績指標是:

1)降低生產成本

2)提高產品質量

3)為客戶提供快速靈活的出貨

4)營造一個積極向上的團結合作的團隊

將部門的KPI分解:(見圖2)

由此可以清楚得到員工主要業績指標。

2.1 員工考核體系框架的建立

績效考核的內容也可分為四個方面:德,能,勤,績。而得,能可以理解為工作態度。因此,這四個方面又可以理解為工作業績,工作態度和工作能力的考核。為了便于規則的制定論文也將員工的主要業績指標按以上三個方面進行了歸類:

(1)業績考核:

即對員工承擔崗位工作的成果或履行植物的結果所進行的考核,通常論文可以同數量質量和效率三個方面來進行業績考核。

(2)能力考核

績效管理的目的是為了實現組織的長遠發展。因此,單純的業績考核不利于對員工進行長期的,有效的引導,還需要對員工工作能力進行考核一般的,能力由以下三個方面組成:一是常識和相關的專業知識;二是技能,技術或技巧;三是工作經驗。

在組織績效管理中,與一般的能力測量不同,員工能力考核是其在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力,如員工在工作過程中判斷理解指令是否正確,迅速,協調上下級關系是否得體,有效等?？傊?員工能力考核是根據工作說明書中規定的崗位要求,對應員工所擔任的工作,對其能力所做出的評定過程。

(3)態度考核

在組織中,常?？吹竭@中現象:一個人能力很強,但業績很差;另一個人能力不強,卻業績很好。這種差異主要就是工作態度所導致。組織不能容忍缺乏干勁和工作熱情的員工的存在,所以需要對員工的工作態度進行考核。

另外還對一些不能歸類的特別項目定位附加考核指標。用來鼓勵員工的一些特殊的表現:

最后可以歸納出一線員工的績效考核指標框架(圖2-3)

2.2 構建一線員工績效考核指標制度

建立績效指標體系是實現績效考核的前提,績效指標體系不建立,考核就無法進行。指標確定后如何對每個指標進行考核就需要建立一定的制度,論文對每個指標結合公司的需求修改和完善了一系列的制度:確定好員工績效考核指標后,論文要對考核周期和頻次進行考慮?？梢钥吹綄T工的考核也有九種之多。但是不同類型的績效考核指標考核的頻率也不相同,對業績指標,論文一般采取月度或季度作為考核周期。因為及時對工作產生及時進行考核和反饋,有利于及時激勵員工,改進工作,同時,及時的考核,記錄清晰,考核更準確。但對能力和技能等方面等隨時可以,但未來了管理方便,一般也隨業績考核同時進行。對KNS的一線員工來講,論文采取的是月度考核的方法。

我們還為每位員工建立績效考核檔案,成績將每位員工的績效考核結果都記錄在案,以便于追蹤員工的績效歷史.

首先考核的基礎是月度考核,

月度考核結果=(產量績效+質量績效+考勤績效+配合度指標)

半年后對考核結果進行一次匯總,

半年度考核結果=上半年(產量績效+質量績效+考勤績效+配合度指標)的平均值

半年考核的結果將對員工進行反饋, 由于員工比較多,論文將反饋分成兩部分進行:

年度考核結果=每月(產量績效+質量績效+考勤績效+配合度指標)的平均值

年度考核結果除了重復半年的面談反饋方式外, 要要作為年度調薪考核依據:年度考核分為三等:E;M;N,

E:卓越員工:工作績效高于期望水平,排名在10%

M: 活力員工:當前工作績效滿足工作需要,占員工的絕大部分多數,約80%

N:后進員工:當前工作績效和公司的要求有點距離。需要努力工作改進績效,約占10%。公司將對三類考核結果的員工調薪有統一的規定。

3 關鍵績效指標的改善

2008年一月份開始生產線開始全面推行新的考核制度,到上半年結束論文對一些指標進行跟蹤,很多指標都得到了改善:

3.1 比如考勤率

除去正常的員工年假和病假,很少員工請事假,近來員工的請假率保持在93%左右。由于公司有每人十二天的有薪年假制度和12天的有薪病假制度, 員工的每年的工作日大慨在260天,所以只考慮這兩個有薪假員工的出勤率就在員工有92%,在過去員工的出勤率在此90%到95%非常不穩定,出勤完全看員工的心情,到現在員工的出勤率能保持在93%到94%,非常穩定,也便于生產的安排

3.2生產效率:由于多項考核和產量有關聯,員工在提高質量的同時,不用再害怕標準產量的提高了。很多員工都敢于爭先,特別是閃亮之星獎的推出,越來越多的員工能拿到閃亮之星獎,整個生產部的效率也得到了提高。

質量由于各方面的影響:新員工的數量的增加; 相對產品的質量沒有看到很大的提高,但還算維持在一定的水平。

3.3員工收入的改善

新的考核制度實行后,不但公司的一些主要業績指標得到了改善,員工的收入也得到了改善,特別是一些表現出色的員工,他們的收入可以比一般員工高出30%以上。

根據蘇州工業園區的政策, 需要扣除22%的公積金. 再扣除一小部分的個人所得稅,表現出色的甲能有2000左右的月收入,而表現一般的員工只能拿到不到1500左右的收入.如果員工不加班的話,也就是1000左右.

我們在來看看新考核制度實施前后獎金分布的對比:

新考核制度前:

新的考核制度后:(2008 6月獎金分布)

可以看到通過員工的努力,員工的平均的收入有了大約60元的增加,而且大于200元預算的員工達到了33%,約10%的員工甚至大于240元每月。而在過去大于預算150元的只有26%,很少的員工得到多于200元的月獎。這說明很多的遠工通過努力可以獲得更高的收入。這就給其他的員工一個很好的實例,可以起到真正的激勵員工的目的。

4 結束語

該研究不僅給KNS公司的考核體系進行了補充和完善,也給在相同環境下的制造型企業對一線員工的考核系統設計提供了一套思路。一線員工的激勵要引起企業的重視。如何對一線員工設計一套好的考核體系能很好的激勵員工,提高工作積極性,從而達到改善公司績效的目的,也是每個公司必須面臨和解決的問題。

參考文獻

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[2]《中國藍領研究》.匯思人力資源研究所.2008,5.

[3] 肖智杰.企業的績效管理與績效評價,上海商業 [J].2004,8,第169期.