公路養護單位薪酬管理問題研究

韓玉芬

【摘要】：現代經濟社會薪酬合理分配日益成為企事業單位激勵職工的重要手段，也是事業單位改革的關鍵環節和核心動力。本文在研究薪酬意義、功能等的基礎上，詳細的論述了在市場經濟條件下的公路養護單位薪酬分配原則及其制度的建立。

【關鍵詞】：公路養護薪酬分配設計

在現代經濟社會中，企事業單位人力資源管理工作是否有效，已經成為促進單位發展的關鍵性因素。在相關的管理理論中，人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個基本職能，三者之間相互作用、緊密相聯，共同推進著人力資源管理的向前發展。在這三項職能中，單位薪酬分配管理的成敗與否是人力資源管理成敗的關鍵。因此，本文將結合本單位的具體實踐工作，著重對公路養護事業單位薪酬管理體制改革作以下探析。

一單位薪酬合理分配的意義

在經濟飛速發展的今天，人力資源已經成為單位組織的重要資源。單位如果想充分的挖掘人力資源的潛力，就需要通過采取一定的政策和措施，保障職工的薪酬，激勵職工努力工作、提升個人績效、實現自我價值，并最終促進組織的發展和績效的提升。

近幾年來，有學者提出了全面報酬規則，有些企業在實踐中也應用了這一制度，取得了良好的效果。全面報酬是組織用來吸引、穩定和激勵員工的可能的工具的集合，運用這些工具有可能使員工從雇傭關系中獲得價值的體現。有些公司在上世紀束提出了包括薪酬、福利、學習與發展、工作環境在內的全面報酬體系，而有些公司則提出了由可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質量，愉悅的工作環境、成長機會六大元素構成的全面報酬體系。這一理念的集大成者是美國全面報酬學會，它在2000年推出了全面報酬模型。其中包括薪酬、福利、績效管理與賞識和認可、工作與生活的平衡、開發和職業發展機會。

馬斯洛的“需要說”是全面報酬規則的理論之一。人的需要是分層次的，或者說是有結構的。維持生存是人類最基本的需求。以衣食住行為標志的生理需要，其無與倫比的剛性，決定了它在人們需要的金字塔中的基石地位。因此，職工期望所獲得的報酬能滿足自己的基本生活需要是無可厚非的。

二單位薪酬制度的作用

單位薪酬作為人力資源管理中激勵管理重要環節，在事業單位分配制度中有著非常重要的作用。一是人才的創造力和創新精神。是人力資源釋放的最佳狀態。是組織保持活力和持久競爭力的必要條件。在不進則退的競爭環境中，喪失活力和生命力的組織勢必將被淘汰。因此，如何激發人才的創造力和創新意識，成為組織必須要解決的問題。二是公路養護作為事業單位，因適應于傳統的計劃經濟體制，在市場經濟條件下面臨著一系列的問題，需要以改革來解決。單位薪酬分配制度是事業單位人事制度改革的關鍵環節和核心動力，在一定程度上講分配制度產生的激勵機制直接影響人員聘用制度的實行。事業單位要適應市場經濟體制薪酬必須進行變革。

在實踐中，單位薪酬制度存在著諸多問題：缺乏利益動力、缺乏自主分配的權力、缺乏有效配置人才資源的調節能力、缺乏宏觀調控和約束力、人員管理與工資管理脫節、工資管理與財政預算管理不配套。因此，單位薪酬必須進行改革，但應根據相應的原則。在設計事業單位薪酬體系，薪酬結構時應重點突出績效。同時綜合考慮社會就業狀況，同行業薪資水平，地域薪資水平，單位經營狀況，員工責任、風險、技能系數等因素。重視薪酬市場調查，為合理設計薪酬結構，推進薪酬改革打下良好的基礎。崗位評價與分析，實現科學的人力資源管理，分發揮人力資源的功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪。建立合理多元化的薪酬體系及結構。

三公路養護單位的薪酬管理制度設計思路

公路養護單位分配制度改革應充分考慮崗位、業績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式。

3.1建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分。理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制。公路養護單位涉及的崗位繁多，各個崗位需要職工不同的能力發揮，但單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位特殊性，建立多元化分配機制，實行定崗定薪、分類管理，崗變薪變，激勵各類崗位員工的工作積極性、推進人員聘用制度的施行。

3.2注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長，工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發揮更突出更強效的作用，但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵職工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

3.3建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。在整體設計中，為職工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道，可以向職工傳達以績效和能力為導向的單位文化，可以減少職位層級。擴大員工決策參與程度，并為員工設置多渠道的晉升階梯，增加職工的責任感。使職工的收入與貢獻大小掛鉤，能升能降，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益，事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，通過薪酬的激勵和約束功能，充分發揮職工的主觀能動性，從而形成一股合力，推動單位不斷發展壯大。

3.4量化績效考核體系。公路養護單位要以工作業績作為發放薪酬的依據，就需要有一套完整、合理的考核評價體系。這套系統要完整。程序必須規范，通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀的評價，可采取“自我評價一，群眾評價一基層組織評價一領導班子評價”等步驟而能夠充分體現公平、公正的原則。遵守承諾堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，獎罰分明，不可走過場，不搞平均主義，積極調動職工的工作積極性，通過薪酬差異讓低績效者改進績效，提高績效才是目的。