企業職業生涯規劃及實施方案

吳 梅 劉雅萍 宋元梁

摘要:職業生涯規劃與實施方案是近年來發達國家興起的一種人力資源管理技術與課題。職業生涯規劃與實施方案在我國企業人力資源管理中是較新的研究和實踐領域,存在著很大的探索研究空間。隨著經濟全球化和信息技術的日新月異,各行各業的結構性調整和重組不斷加快,使組織發展和結構變遷呈現出新的趨勢和特點。本文主要針對員工職業生涯規劃與實施方案問題進行初步研究。

關鍵詞:企業;職業生涯規劃;人力資源

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-8631(2009)12-0048-02

一、引言

職業生涯規劃與實施方案是近年來發達國家興起的一種頗為人們關注的人力資源管理技術與課題。當前,職業生涯開發與管理已成為當前人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發展方向,許多企業已認識到做好這項工作對促進組織發展和個人職業生涯發展都具有十分重要的意義。這主要是由于今天的組織面對的是與過去相比發生了深刻變化的員工,首先,謀生不再是個人參加工作的唯一動機,員工希望在工作中獲得更多的滿足;其次,教育水平的提高使員工實現自我價值的愿望增強,對職業成功和職業成就寄予厚望,但社會競爭的加劇使成功的機會越來越少;再次,隨著法律與社會保險制度的完善,為達到自己的職業目標,員工可能輾轉在不同的組織從事多種職業;最后,求職者不再是單純的被選擇對象,求職過程是個人與組織相互理性的選擇過程。因此現代組織的職業管理與傳統組織的人事安排存在著本質的區別,這也是當前職業生涯開發與管理受到如此重視的原因。

二、企業職業生涯規劃的意義

對員工而言,職業生涯規劃可以使員工深入認識自己,更加準確地評價自身特點和能力,確立正確的人生方向和正確的奮斗策略,確定自己的職業成功標準,找到適合自己的職業種類、領域和公司企業,不會出現盲目地頻繁地“跳槽”,從而實現事業成功。

對企業而言,職業生涯規劃可以使企業更深入地了解員工興趣、愿望、理想、抱負等,可以根據員工的具體情況來安排培訓,一方面使員工看到自己在組織中的未來和發展方向,從而使企業穩定員工隊伍,留住人才。另一方面,企業提高了人才培養的針對性,可以使組織保持生產率,在企業生產經營擴大和組織變革時能滿足組織需要的人力資源促進組織發展,提高企業績效,從而增強企業發展的可持續性。

三、職業生涯規劃

(一)員工職業生涯規劃

首先,認識自己,了解環境。所謂“知己知彼,百戰不殆”。通過自我評價與組織內部評價了解自己的興趣、技能、價值觀和自身的優勢與不足,分析自身所處環境的特點、環境的發展變化以及環境對自身的有利不利條件。只有這樣,才能明確自己的職業發展要求,從而正確確立個人職業生涯目標。

其次,確立職業生涯目標?！坝兄菊?事競成”,理想和抱負是一個人成功的基石。沒有目標的人,猶如大海航行中一葉無舵孤舟,不知自己將駛向何方。少數幸運的人,也許會找到港灣,大多數人卻是迷航觸礁。目標就向燈塔,能指引我們走向成功。目標可以通過自己的職業性向和職業錨來確立,并具有可行性和挑戰性。

第三,制定職業生涯規劃。根據職業生涯發展理論,確立自己的分期目標和總體目標。根據類型論,找出自己的個人職業傾向和適合的職業環境。通過職業錨理論,確立自己的職業發展路線,尤其要確定自己是走專家技術路線還是走管理路線。

最后,行動、評估和反饋。光說不練,沒有行動,再好的規劃也是白搭,只有通過實踐行動,才能了解規劃的可行性,并通過反饋信息對職業生涯規劃進行評估和修訂。

(二)、組織的職業生涯規劃

第一,確立企業發展戰略,了解個人和組織的需求,使員工職業發展規劃與企業發展方向保持一致。在市場競爭越來越激烈的今天,企業要想生存發展,必須有一個明確的發展戰略,中小企業也不例外。明確了企業發展戰略,企業人力資源管理部門就能制定相應的工作分析、職位設計、培訓計劃等。員工才能獲得企業職位要求,組織選擇與規劃,繼任計劃等正確信息。只有這樣,員工的職業生涯規劃和組織的職業生涯管理才能是有效的。

第二,評估員工,提出員工職業生涯規劃的合理化建議。招聘時人力資源部門應初步掌握員工的基本資料,包括其教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等,并通過“職業性向”測試,了解其職業興趣,結合企業發展戰略和企業人力資源規劃,通過與員工的雙向溝通,為員工職業生涯規劃提出合理化建議,并在實際工作中合理安排員工的崗位,使每一位員工都能在工作中發揮自己的優勢和潛能。

第三,積極推行在崗培訓。企業培訓是為企業經營發展需要而實施的從內部培養人才,建立人才儲備的重要措施,也是員工發展職業能力的主要途徑。因此,培訓是員工職業生涯管理的重要工作,也是人力資源管理的主要工作之一。鑒于員工培訓高昂的成本和中小企業規模和資金方面的限制,企業培訓應重視導向培訓,強調在崗培訓。通過導向培訓讓新員工了解企業的各種政策、福利和服務,同時組織也了解新員工的要求。通過工作輪換、工作內容的豐富化來提升員工能力,并將這些培訓落實到實處,從而為員工的職業發展打下基礎。

第四,提供員工職業發展路徑。中小企業的發展潛力大,組織規模會逐漸擴大,員工的發展機會較多。企業可以建立雙重職業發展路徑,即建立管理型、專業技術型的職業發展路徑。企業在設立管理型、專業技術型的職位體系時,明確各類職位的具體任職資格,并確立各職位體系之間的晉升和替補關系,即在不同職位體系的同等層級之間建立水平相近的報酬和地位重要性,使員工可以選擇一條最適合自己興趣和技能的發展道路。

四、企業職業生涯管理實施方案

1、實行正確的員工職業生涯管理流程。企業實施的員工職業生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的實施流程要是正確的。因此,中小企業首先必須清楚一個規范的員工職業生涯流程是什么,再根據它逐步去努力實施。

一個規范的員工職業生涯流程包括八個步驟:(1)確定目的和計劃;(2)組建員工職業生涯管理小組;(3)開展職業生涯管理學習和宣講;(4)組織員工面談和員工自我認知;(5)勾勒職業生涯規劃路線圖;(6)構建職業生涯發展通道;(7)實施人才培養和晉升;(8)及時監控、反饋和評估。同時這八個步驟是環環相扣,缺一不可的。

2、企業高層要重視員工職業生涯管理工作。企業的高層是做好員工職業生涯管理的堅強后盾。企業高層對員工職業生涯管理工作的重視程度將決定該企業這項工作的成功與否,員工職業生涯管理不僅是員工個人的事情,還需要企業組織的大力支持與參與。企業領導要糾正“員工職業生涯管理是員工個人的行為”這個錯誤的指導思想,應該積極參與,起到引導的作用。

如果管理者對自己的下屬有一定的了解,然后針對員工的能力特點,幫助員工做好職業生涯規劃,這會讓員工深刻感受到企業在關心自己的發展,看到在企業的發展前景,從而大大地提高了員工的工作積極性,他們就會往企業管理者所希望的方向去努力工作。

3、對員工的職業生涯進行合理規劃。在做員工職業生涯規劃時,企業要時刻關注員工的發展狀況。在不同時段對員工進行相適應的管理,盡量讓員工明確自己的努力方向和要求達到的業績標準,同時也使企業的領導者能夠隨時掌握自己員工的職業發展狀況。

因此,在對員工職業生涯進行規劃的整個過程中,企業要與員工保持密切的交流與溝通,避免出現對員工的評估和員工自己的分析存在較大的差距。企業可以請一些這方面的權威或專家出面指導,來盡可能減少對員工職業生涯規劃工作的失誤,真正做到合理地規劃好員工的職業生涯。

4、加強對員工的培訓工作。員工職業生涯管理的實施離不開體系的培訓,可以說,沒有培訓就沒有職業生涯管理。培訓不僅僅可以提高員工的技能,提高組織的效率,更重要的是,它可以增強企業對員工的吸引力,提高員工對企業的歸屬感。根據大部分人力資源的調查顯示,大多數員工在選擇是否進入一個企業時,都會注重未來的發展機會,然而培訓就是大多數人重點考慮的籌碼。員工培訓是員工職業生涯目標實現的有力保障。企業可以針對每個員工在不同階段的具體情況,為員工提供各種具有針對性的培訓。

5、為員工提供晉升、轉換平臺。為了讓員工感覺到職業生涯規劃的實際效果,企業要定期為員工提供內部晉升、職務輪換、管理與技術崗位轉換等機會,讓那些在中低層崗位

上成績突出、能力很強、進步又明顯的員工能夠直接晉升;讓那些綜合能力強、企業有意重點培養成高層管理的員工能夠有機會在各個中層管理崗位上得到鍛煉;讓那些不適合在行政管理或技術管理崗位上的員工有機會得到相應的平行崗位和待遇。

企業在導入職業生涯管理時,要注意與員工建立良性、互動的溝通渠道,還要積極創造寬松的工作環境,為員工提供實現職業生涯目標的舞臺。但是在這個過程中企業要盡可能避免行政干預、拔苗助長等調配手段,側重創造公平競爭的競聘平臺,鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。

職業生涯管理是一項比較專業的工作,需要具有專業知識與技術的人來負責這項工作,以便解決員工在職業生涯管理方面常見的問題。同時職業生涯管理需要有明確的崗位分析結果,需要把員工的績效考核與員工培訓、員工晉升緊密地結合起來。職業生涯管理還是一個動態的過程,需要企業管理者和全體員工的共同參與,還需要各部門密切配合,并有相關組織機構和專人負責職業生涯管理規劃與年度策略的制定和實施。

五、結語

總之,員工職業生涯規劃和管理是企業人力資源管理部門的一項重要的長期管工作。企業要在激烈的市場競爭中發展壯大,做好這項人力資源管理工作。通過員工與企業的共同努力,實現成功的員工職業生涯規劃與管理,使員工能在企業的發展中實現自己的抱負,企業真正留住人才,實現企業良性的可持續發展。

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作者簡介:吳梅(1983- ),女 ,陜西西安人,西安工業大學碩士研究生,研究方向:經濟管理;劉雅萍(1959- ),女,陜西西安人,現就職于西安技師學院;宋元梁(1960- ),男,陜西武功人,西安工業大學教授。