高校專業技術崗位聘用工作研究

王建猛

摘要:專業技術崗位聘用是我國事業單位人事制度改革中崗位設置的重要組成部分,很多高校在實踐探索中取得了較好的經驗和效果。為了進一步推動高校專業技術崗位聘用工作的實施,筆者提出了本人在專業技術崗位聘用工作的幾點建議,與工作在高校人力資源管理崗位中的同仁們共同探討。

關鍵詞:高校 專業技術 崗位聘用

中圖分類號:D035 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0114-01

2008年6月起,河北省高校開始制定崗位設置方案,在此基礎上,于2009年4月開展了專業技術崗位聘用工作。各高校以省人事廳關于《河北省事業單位崗位設置管理實施意見(試行)》(冀人發[2007]76號)和《河北省事業單位專業技術職務聘任管理辦法》(冀人發[2003]8號)、冀職改辦《關于做好全省事業單位專業技術崗位聘用工作的通知》(冀職改辦[2009]83號)及河北省教育廳關于《河北省省屬高等學校崗位設置管理實施細則》(冀教人[2008]24號)等文件精神,結合本校的實際情況,開始制定和實施聘用辦法。

在上述文件中,對相關問題的處理已經有了明確的意見,但因各高校的情況存在著很大的差距,如缺編或超編、“雙肩挑”、以工代干和因院校合并而產生的非高校系列職稱等問題。經過對省內十幾所大學相關資料的研究,筆者認為專業技術崗位聘用工作中主要是解決好的問題有“雙肩挑”問題、政工系列職稱問題、主系列和輔系列職稱指標的分配問題和各級崗位的任職條件的制定,解決好以上幾個方面的問題,方案也就基本完成了。另外,在本校聘用實施方案的制定和執行過程中,一定要堅持公開、公正、透明和民主的原則。

1 “雙肩挑”崗位設置

我國高?！半p肩挑”人員是普遍存在的現象,雙肩挑崗位設置應根據崗位職責特點區別對待,首先確定什么樣的崗位設置為雙肩挑崗位,然后確定其基本聘任條件。在管理上,建立以競聘上崗方式的選任機制,建立科學合理的考核評價機制、崗位轉換的過渡機制及行之有效的培養提高機制。一般應將教務處、科研處、研究生處、人事處及各二級教學單位的負責人及主管教學、科研和學生工作的主要負責人崗位設置為雙肩挑崗位,另外與技術相關密切的管理崗位如財務管理、工程管理、科研和教學管理崗位也應適當設置“雙肩挑”崗位。除崗位設置中明確為“雙肩挑”崗位之外,其余管理崗位上嚴格限制雙肩挑。

2 政工系列職稱問題

政工系列職稱是我國為數不多的幾個省市在事業單位進行政工系列職稱評審的,因政工系列職稱是為企業而設置的,在事業單位進行政工系列職稱評定從開始就有很多不同的意見。經河北省政府及人力資源相關部門研究決定在事業單位以后不再進行政工系列職稱,現有政工系列職稱人員以后逐步納入專業技術崗位管理。這就要求在專業技術崗位設置時應留有余地,為政工系列的下一步納入專業技術崗位管理做好基礎工作。另外,建議上級主管部門應該盡快出臺事業單位政工系列職稱人員的轉評和如何對待的相關規定,為繼續深化崗位設置和聘用管理制度改革做好前期工作。

3 主系列和輔系列職稱指標的分配

高等學校的專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位,其中教師崗位是專業技術主系列崗位,包括具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業技術崗位;其他專業技術崗位主要包括工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統計、醫療衛生等專業技術崗位為輔系列崗位。兩個系列之間比例的確定應按照職稱主系列所占比例高、等級高,輔系列所占比例低、等級低的原則進行聘用,輔系列一般應低于本職級最高等級崗位。在主系列之外的專業技術人員中,對于學?？蒲兴奖容^突出的,經學校專業技術崗位聘用工作組織批準,可聘用在本職級最高等級崗位。

4 各級崗位的任職條件的制定

在首次聘用中專業技術各級崗位任職條件的制定是最重要的工作,其不同于職稱評審,也不同于簡單的工資晉升和評獎評先,此項工作即要肯定聘用人員以往的工作業績,也應該在方案中明確今后的導向。經過對河北省省內及省外幾十所高校崗位任職條件進行分析,筆者提出如下幾點意見。

(1)任現職務年限應做為首要條件做出規定

在職稱評定和工資晉升政策中,年限都是第一要限制的條件,此做法有其科學和理論基礎。按照職稱評定相關文件中一般五年可以評定上一職級職務的規定,根據本校的現在本職稱專業技術人員具體情況,科學制定各級崗位任職年限限制,在滿足任職年限的同時需要滿足相應科研和教學業績條件,即要保證任職年限長者的優先權,又要有意識鼓勵科研才教學業績突出的人員的脫穎而出。

(2)科研和教學業績應占有最重要的地位

科研和教學業績是高校衡量和考核專業技術崗位特別是教師崗位的最好尺度,在條件制定時應占有最重要的地位。但在各級崗位條件制定時科研業績和教學業績應區別對待,如在正高級崗位應突出科研業績的重要性,在副高級崗位條件中科研業績和教學業績并重,在中級及以下崗位條件中注重協作能力,然后是教學能力和科研能力。

(3)個人榮譽應是不可缺少的因素

個人獲得上級部門的榮譽是對個人過去工作優秀的鼓勵,從很大程度上表明一個人的綜合能力是比較優秀的,也體現了個人與集體之間較好的協作能力,在中級及以下崗位中應將個人榮譽做為聘用條件,建立年輕人爭先爭優和上進的導向,如“優秀共產黨員”、“優秀輔導員”、“三育人先進工作者“等都應該做為條件之一。

(4)充分體現以人為本的管理理念

在堅持制定的原則前提下,應充分體現以人為本的管理理念,對個人提出的意見應在對全局考慮的基礎上提出更人性化的條件,如臨近退休人員沒有機會去爭取,可以適當考慮照顧。年輕人則不應給予太多榮譽和優先條件,建立鼓勵其進步的導向。

5 堅持公開、公正、透明和民主管理的原則

開展首次專業技術崗位聘用工作,上級政策及文件中有明確規定,留給高校的就是操作環節,而操作是最困難的工作,也是最容易出問題的重要環節。在工作實踐中表明,只要堅持公開、公正、透明和民主管理的原則,一切困難都會迎刃而解!加強政策宣傳、成立聘用工作領導小組和聘用工作評議委員會等相關組織、建立各組織之間的有效制約機制、認真落實回避制度、堅持評議結果公示、保持公正復議等工作要點是保證專業技術崗位聘用工作順利實施的法寶。

結束語:做為高校人力資源的一名管理者,在組織和和實施了本校首次專業技術人員崗位聘用工作的基礎上,筆者對專業技術崗位設置提出了實施方案的設計思路和執行過程中應堅持的原則,其設計思路應該在堅持公平合理原則、支持重點和學科傾斜原則、可操作性原則和協調一致原則的基礎上,以人為本的管理理念應貫穿其中,希望能得到各位在高校人力資源管理崗位的同仁和各企事業單位的人力資源管理專家的認同和支持。

參考文獻

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