智力資本理論

朱　華　周玉霞

[摘要]智力資本理論的提出及發展，源于人力資本理論的深化和知識經濟的發展。同時，智力資本理論引發了組織人力資源管理理論和實踐的新發展，促成了人力資源管理中人工成本觀點向智力投資觀點的轉變；引發對企業勞動要素定位以及企業與員工之間關系的重新思考；促使人們對企業管理目標的重新思考；促進了組織人力資源向智力資本的轉化；企業開始重視發展組織的核心資源，尤其是核心員工和核心客戶。

[關鍵詞]智力資本理論；人力資本；新發展

[中圖分類號]F240[文獻標識碼]A[文章編號]167－7320(2009)05－0673－05

以舒爾茨、貝克爾等人為代表的一批經濟學家在致力于解釋現代經濟超常規增長原因的研究中提出了關于人力資本理論，揭示人力資本是經濟增長的根本動力。人力資本理論解釋了在工業經濟時代，長期困擾的經濟增長之謎，深化了人力資源管理的內涵，將人力資源管理提升到人力資本經營的高度。

以加爾布雷思、斯圖爾特等人為代表的一批經濟學家在致力于揭示企業的市場價值遠遠高出其賬面價值奧秘的研究中提出了智力資本理論，詮釋了在知識經濟時代，尤其是在知識密集型企業經濟發展的動力源泉，引發了組織人力資源管理的新發展，并對當代人力資源管理與實踐產生了深刻影響。

一、智力資本的形成與發展

早在1836年，西尼爾(Senior)就將智力資本作為人力資本的同義詞使用，他認為智力資本是人類所擁有的知識和技能(第11頁)。智力資本一詞最早是在1969年美國經濟學家加爾布雷斯(John Kenneth Galbraith)寫給《經濟學人》的主編Michael Kaleek的信件中出現的。加爾布雷斯認為，智力資本是指運用腦力的行為，不單是知識和純粹的智力，而是體現為一種智力性活動。智力資本在本質上不僅僅是一種靜態的無形資產，而是一種思想形態的過程，是有效利用知識的過程，一種實現目標的手段(第87頁)。然而，他并沒有給智力資本下一個完整的定義，也沒有界定智力資本的內涵要素。最早系統界定智力資本內涵的是美國《財富》的編輯斯圖爾特(Thomas Stewart)，他在其經典論文《腦力風暴——智力資本是如何正成為美國最有價值的資產的》中指出，智力資本已經成為美國最重要的資產(第40頁)。之后，他又進一步論證了智力資本的高增值性，認為智力資本是能夠使一個企業、組織和國家富有的最有價值的資產(第34頁)。同時，他強調智力資本這個早期用于描述個人智力動態影響的術語，已被經理人員和咨詢公司拓展為一個組織化的詞匯了，并將其定義為“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和”，包括員工的知識技能、顧客忠誠以及企業的文化、制度和企業運作過程中包括的集體知識、經驗等相關“軟”資產(第12頁)。英國學者安妮·布魯金(AnnieBrooking)把智力資本簡單地歸結為“使公司得以運行的所有無形資產的總稱”(第13頁)。艾德文森(Lief Edvinsson)在公司智力資本管理報告中指出，智力資本就是所有對企業的市場競爭力做出貢獻的專業知識、應用經驗、組織技術、顧客關系和職業技巧，并在操作上把智力資本定量表達為公司市場價值與其賬面價值之差(第361頁)。

可以看出，雖然對智力資本的概念還沒有一個統一的說法，但人們對它的理解都經歷了一個從個體智力資本到組織智力資本的轉變，在這一轉變過程中，智力資本的內涵得到不斷擴展。綜述已有的文獻，目前普遍認同智力資本主要包括三個方面內容：一是體現于企業員工個體身上的知識、經驗和技能，即人力資本；二是體現于企業的組織結構、管理哲學、企業文化、管理過程、信息技術系統、企業市場和客戶數據庫中的結構化資本；三是體現于市場方面的品牌、信譽、客戶滿意度、營銷渠道、關系網絡等，即關系資本。其中，人力資本是組織智力資本形成的前提；結構資本是人力資本上升為智力資本的轉換器；關系資本是企業目標實現的關鍵。智力資本三個要素之間相互關聯、相互影響、相互作用，構成了智力資本的統一體。

20世紀90年代初期，學術界對智力資本的研究開始轉向系統地關注智力資本計量和報告方法。1991年，Leif Edivinsson受聘于Skandia，并被任命為全球第一位管理智力資本的總監，這是第一個與智力資本有關的正式職位(第356頁)。1993年，Leif Edivinsson提出了斯堪的亞導航器(Skandia Navigator)作為評估企業智力資本模型，并完成第一份企業內部智力資本報告的雛型。1995年。Skandia集團發布了世界上第一個公開的智力資本年度報告，作為對傳統財務報告的補充。此后智力資本研究專著相繼出版，尤以gdivinsson和Malone的《智力資本》為代表，書中詳盡介紹了智力資本評估模型，以幫助股東準確地評價企業未來的競爭力和發展潛力(第89頁)。20世紀90年代末期，智力資本研究進入高潮，學術研討會、研究論文、專著大量涌現。1998年，一個涉及多個國家、有眾多研究者參與的大規模研究課題“評價無形資源，促進創新管理(MERITUM)”啟動，目標是制定計量和報告無形資源的企業準則，為管理者和利益相關者提供決策依據。同年，Nick Bontis和加拿大的McMaster大學共同策劃了第一場大型智力資本學術研討會。1999年，聯合國經濟合作與發展組織舉辦了智力資本計量和報告的國際研討會，會議將制定智力資本計量和報告的國際準則和標準納入議事日程(第33頁)。2000年，《JournaI of Intellectual Capital》征求論文并開始發行。

我國對智力資本的研究比國外學者滯后了兩三年，到上世紀90年代末期，智力資本研究才成為學術界關注的熱點內容。從總體上看，國內學者對智力資本研究還處于學習、引進、吸收國外智力資本理論研究成果的階段，對智力資本內涵的理解及其構成要素分歧很大，譯法也尚未統一(第42頁)。大多學者對智力資本研究還定位在定性描述和理論探討上，還沒有形成結合我國企業管理的實際提出具有中國特色的理論觀點或體系。對智力資本的實證研究仍然是一個薄弱環節，尤其是如何結合中國企業、公司等組織的實際情況，對國外學者有關智力資本理論體系進行有效地中國化、本土化還有待于進一步的研究和探討。在實踐方面，由于對智力資本投資開發缺乏戰略性思考，在實踐中又缺乏科學管理，我國企業、公司很少有將智力資本管理的理念應用于實際工作中，在實際管理過程中，還沒有出現有關企業或公司的智力資本報告或報表。為促進我國企業的可持續發展，我們除了要營造一個良好的外部環境之外，還應積極借鑒國外企業成功的管理經驗，一方面要在準確界定企業智力資本內涵要素的基礎上建立科學的智力資本評價體系，構建有效的智力資本管理平臺；另一方面重視企業的知識管理和知識員工管理，以企業智力資本增值為戰略基點，通過投資決策來決定企業發展方向，促進企業發展。

二、智力資本源于人力資本理論的深化和知識經濟的發展

智力資本的提出是人力資本理論深化和知識經濟發展的結果。智力資本與人力資本概念產生的歷史背景不同(第6版)。人力資本是在解釋“經濟增長之謎”的情況下，經濟學家們經過長期研究，由費雪、舒爾茨、貝克爾等人提出的，代表著經濟學理論的新發展。而智力資本是在兩個不同的背景下被提出的，一是在對人力資本理論的研究中，發現人力資本概念中的智力比體力更具有增值作用，于是就把智力從人力資本中抽取出來進行研究。研究結果表明，智力資本在經濟增長中起著關鍵作用；二是起源于人們對知識和無形資產對經濟發展作用的關注和研究。在20世紀中期，隨著知識經濟時代到來，知識在社會經濟迅猛發展的過程中的作用日益凸顯，許多技術(知識)密集型企業在財務方面發現，企業的市場價值遠遠高出其賬面價值，雖然有資本運作的因素在其中，但是，許多學者認為企業的無形資產值是市場價值增值的主要原因。1999年美國學者Blair博士研究了數千家企業1978年至1998年期間資產結構變化(第65頁)。研究發現在1978年這些企業有形資產與無形資產的比例為8：2，但20年后，資產結構發生了戲劇性的變化，有形資產與無形資產的比例為2：8。然而，傳統的財務會計并沒有對這一變化作出充分的調整，造成企業的賬面價值與市場價值嚴重背離。

知識經濟促使人們對知識和智力的認識發生了根本性的改變，知識和智力的概念更加清晰(第3版)。然而，人類并不是今天才注意到知識和智力的作用，人類對經濟增長中的知識、能力、科技因素已研究很久，人力資本理論的產生和發展就是最充分的說明。實際上，正是人力資本理論解釋了長期困擾著人們的經濟增長之謎，提出了人力資本是經濟增長的根本動力，指出人們的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。人們對人力資本的認識由淺入深，逐步形成了一套比較完善的人力資本理論。在人力資本理論中人的體力和智力一直是研究的重點，尤其是智力，更是作為財富的源泉。所以，在對知識經濟的研究中，對知識的研究自然會引入智力的概念，而智力資本的提出正好解釋了知識經濟發展的動力問題。

在上世紀五六十年代，西方提出的人力資本理論中，人力資本就包括了體力和智力兩個主要方面，智力作為人力資本的重要組成內容，在西方已經逐漸被社會認可。然而，高新技術產業的興起，使智力資本這一概念被賦予了新的內涵，高新技術產業所具有的市場價值遠遠超過它的有形資產價值，它的物質資本對其最終產品(服務)的貢獻遠遠小于無形資本。人們開始研究，發現員工的知識和技能、高效的管理、品牌、忠誠度等無形資本是企業超值收益的主要來源。因而，人們認為這些無形資本的總和應該稱為智力資本。

人力資本思想源遠流長，為智力資本的提出和理論的形成作好了充分的思想和理論準備?？梢缘贸鲞@樣的結論：經濟學把關于“資本”的理論推廣應用到人力方面，把人力作為資本的一個特殊的、重要的存在形態來認識和研究，是經濟學理論深化和創新的基本要求和表現，是理論回應現實經濟問題的必然結果。在知識經濟迅猛發展的過程中，人力資本理論將研究重點突出在人力的智力方面，把人的智力作為財富的源泉，提出企業的無形資產價值是市場價值增值的主要原因，詮釋了知識經濟時代企業發展的動力問題，智力資本理論是人力資本研究在知識經濟時代發展的必然結果。

三、智力資本對組織人力資源管理實踐的影響

(一)促成了人力資源管理中人工成本觀點向智力投資觀點的轉變

按照傳統勞動人事管理理論，企業把在一定時期內用于從業人員直接和間接的人事費用單純地看作成本性支出，企業經營的一個基本原則就是在其他條件不變的狀態下，用于人事方面的費用越少越好。在這樣的觀念下，企業一味追求人事費用的降低，結果可能是：(1)強化了企業與員工(資方和勞方)關系的對立方面，員工職業素質和個人價值得不到充分發展，勞動積極性受挫。(2)破壞了支出與投資之間應有的協調和平衡，降低了物質投資的回報率(第11頁)。智力資本理論的提出使企業家們認識到：企業用于員工發展的費用不是簡單的成本性支出，而是實現增值的投資性支出，科學合理的人工投資不僅回報率高，而且是實現企業價值擴張的最終源泉。同時，企業對人事投入的重視和加大也促進了員工職業技能和個人價值的提高，強化了企業與員工關系的相互統一，激勵了員工的勞動熱情，促進在人力資源理論和實踐中實現由人工成本觀點向智力資本觀點的轉變。

(二)引發對企業勞動要素定位以及企業與員工之間關系的重新思考

智力資本理論指出，智力資本具有資本的增值性，收益的高風險性。作為一種資本，它天然地依附于“人”，屬于個人產權范疇，具有不可剝奪性，個人在事實上控制著他自己的智力資本，并受到相關法律(如專利法、知識產權、商標法、著作權等)的高度保護?？扑拐J為，企業是利益相關者之間的契約集合，在一定意義上，企業可以看成是對投入企業的要素(智力資本和非智力資本)擁有明確產權的當事人共同簽訂的合約。按照智力資本的觀點，員工應該被看作投資者，當勞動者進入企業后，實質就是憑其自己的“本錢”(智力資本)對企業進行投資。在這里，企業作為物質資本所有者，提供勞動條件；員工作為智力資本所有者，完成勞動過程。既然企業是通過勞動和資本雙重集合而組成的利益共同體，那么，勞資雙方就同為企業的所有者，企業與員工的關系不是雇傭關系，而是投資合作的伙伴關系。毋庸諱言，智力資本理論所引發的對企業勞動要素定位的重新思考必然導致企業與員工新型關系的建立并對之產生重大影響。

(三)促使人們對企業管理目標的重新思考

智力資本理論揭示，現代企業真正有價值的東西是一種以員工和組織的技能及知識為基礎的資產，因而企業的經營管理目標就是企業智力資本的積累、增值和實現。從而將企業的基本活動整合在企業的智力資本運行之中(第44頁)。事實上，隨著企業資產無形化的發展，國外一些企業紛紛加強了對智力資本的管理力度，有的甚至還專門設立了智力資本管理部門，并相應設置了智力資本管理經理。與此同時，國外一些企業在智力資本理論的影響下，開始重視對智力資本的評估，編制智力資本報告，并強化對智力資本的會計和審計工作。

從構成智力資本各要素關聯緊密的特征來看，企業實際上是員工與客戶間動態的長期合作的載體(第8頁)。外部的股東對企業的發展來說必不可少，但其作用已經越來越小了，因為股東為企業提供的資金資源對知識型企業的發展來說不是最重要的。這樣，企業管理追求的目標就是在保障股東、債權人正當收益的前提下，自覺遵守國家法律和社會公德，謀求企業員工與其客戶利益之和的最大化。同時，在決策的基本準則上，應是謀求企業智力資本和財力資本之和的最大化。

我國的企業在總體上還沒有意識到這一點，而這一點在知識經濟時代是十分重要的，它決定著一個企業的生死存亡。因此，我國的企業尤其是知識密集型高科技企業要高度重視這一轉變。

(四)促進組織人力資源向智力資本的轉化

在知識經濟時代，能否將人力資源轉化為智力資本已經成為關系到企業能否培育和提高核心競爭力的一個關鍵，開放性和流動性是智力資本的本質屬性，因此，規范有效的智力資本市場是實現人力資源向智力資本轉化的必要條件，也是智力資本運營的內在要求。隨著智力資本理論在實踐中的運用，智力資本市場也逐漸建立和完善。社會和企業開始通過市場機制配置人力資源，引導社會投資者和智力資本自身投資者(所有者)的行為，提供人才的充分競爭，促進了人力資源的流動，這不僅為企業優化人力資源的配置和使用提供了市場化的平臺，而且為企業實現人力資源向智力資本的轉化提供了條件。在智力資本市場機制的作用下，企業和個人都可以通過智力資本投資、讓人才獲得與其價值相對稱的收益等方式來承認和實現人才的價值，完成人力資源向智力資本的轉化。另外，人作為智力資本投資的對象，其自身的特點使得智力投資的風險一般會高于物質投資，這也在很大程度上強化了企業人才管理的風險意識，促進了知識管理等一些新的人力資源管理領域以及相關勞動人事管理制度、法律的建立和完善。因而，只有真正樹立智力資本投資理念，不斷塑造人的企業才是富有活力和競爭力的企業，才是真正成功的企業。

(五)企業開始重視發展組織的核心資源，尤其是核心員工和核心客戶

目前，知識、技術因素已成力推動企業發展的主要力量，智力資本則成為企業發展的核心資源。一個世紀以來，推動企業發展的主要動力由二戰前的物力因素轉變為二戰后的資金、技術、管理因素。當金融資本成為企業發展的瓶頸資源時，解決了資金問題，也就解決了企業的發展問題。20世紀中后期，隨著資本市場上資金供給量的加大和金融市場的發展，企業獲取資金已經是比較容易的事了，資金資源為企業提供的競爭力有限，而能夠給企業帶來新的競爭力的只有人、技術和管理等智力資本。對企業來說，智力資本投資成為形成企業核心競爭力的基本手段。由于智力資本積累困難、傳遞困難、競爭對手又難以模仿，因而建立在智力資本基礎上的核心競爭力具有持久性，才能夠保持企業的可持續發展。在企業資本的各個要素中，核心客戶和核心員工是最重要的部分。核心客戶是企業存在的理由，核心員工是企業存在的基礎，兩者缺一不可，否則企業將無法生存。為此，要學會識別公司的核心員工和核心顧客，并向核心資源提供政策。企業在不同的發展時期，有不同的核心員工群和核心顧客群，企業政策也應相應地作出調整。一個留不住核心員工和核心客戶的企業，注定是要失敗的。

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