企業切勿如此“留人”

石祥新

年關歲末，一些企業與其員工展開了拉鋸戰。近幾年來，很多企業飽嘗年底招人難留人難的滋味，不得不多留個心眼。如何留人又留心，成為企業最頭疼的問題。

今年有的企業使出了“狠招”：將本該在年底就發的年終獎放到春節后發放，或年前發一半，年后發一半，以此達到“留人”的目的。

這一招的確很有力度，量那些蠢蠢欲動的員工不得不掐掉高飛的主意，或打消回家過年的念頭?？墒瞧髽I通過這種方式截留員工的人，能留住他們的心嗎?

企業留人心切，可以理解，但這種刻薄甚至冷酷的做法，實在讓人不敢恭維。難道除此“狠招”，企業就沒有別的套路可循了?當然有，在此略舉幾例——

一、用公正待遇留人。收入是人生活和贏得社會尊重的基礎，企業要考慮員工對收入的感受，保證他們在收入分配方面得到公正對待。浙江和廣東等地的一些民營企業除了給員工加薪，還對進廠員工實行工齡工資制，工資隨工齡增長而增長，自然能讓員工開心留下來。

二、用溫馨感情留人。企業和員工之間不應該只存在赤裸裸的金錢交易，更要通過感情來維系雙方的關系。如嘉興市一家箱包公司推出親情服務舉措，除了每年給員工包車、訂車票和安排年夜飯等，還在公司的職工公寓里開設家屬探親房。這種富有人情味的做法，不僅能讓員工感受到公司的關懷，更能把公司的關懷傳遞給員工親屬，安定人心。而另外一家公司只因為多了

封給員工家屬的慰問信，就能讓員工心甘情愿留下來。

三、用發展前景留人。員工應該和企業聯系在一起，享有共同發展的機會。如果企業發展了，而員工還在原地踏步，他們為什么還要留下?給員工創造理想的發展前景，往往比高薪待遇對員工更有吸引力和激勵作用。一些企業就是通過為基層員工創造晉升機會，讓他們變得干勁十足。

四、用文化娛樂留人。員工不是只會工作的機器，他們也有精神上的需求。企業可以通過各種文化體育活動，使員工在集體中能發揮自己的特長，找到和自己志趣相近的人群，找到工作之外的樂趣和價值。浙江平湖的一家制衣公司每年投入數萬元建設職工文化，為員工提供書籍和電腦等學習、娛樂工具，豐富他們的業余生活。該公司表示，自從增加員工休息時間的“調味品”，員工上班干勁更足了，出勤率明顯提高，完成任務也更用心了。

留住員工的途徑不一而足，但用類似“遲發年終獎”的方式把員工捆綁起來實在算不上高明，不僅傷和氣，更不可能束縛得住優秀員工的腳步。留不住人的企業更應該用心反省，找出自身吸引力不足的原因，進而改善自身條件。企業關注自身利益和發展，員工亦然；如果員工覺得留下來沒有發展前景，走人就會成為其必然選擇。

企業遲發年終獎留人，其實透露了其心虛和對員工的不信任。企業這種行為，不僅會進一步激發有意跳槽的員工的逆反心理，也會讓沒有跳槽想法的員工寒心，加速他們的流失。

企業可以把員工當成合作伙伴，也可以將其視為對手。選擇前者，雙方就是同一條戰線上的戰友，榮辱與共；選擇后者很有可能會傷人而不利己，企業要深思慎行!