組織行為學相關理論在招聘中的應用

王力原 趙成名 胡強 張翔

摘要：組織招聘應考慮組織群體類型，結合組織結構，從組織整體協調的角度招聘人才，不應該只看重傳統意義上的能力。本文從組織行為學中汲取相關理念，通過分析論證，建議HR工作者從三個角度去制定人才招聘計劃及人力資源戰略，以控制人力資本，實現人力資源投資效用最大化。

關鍵詞：組織行為學；招聘；應用

中圖分類號：C390文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章編號：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企業數量迅速增長的今天，越來越多的企業設立人力資源管理部門或者類似人力資源管理工作的部門，但是很多組織在招聘時本著“最優”而非“最適”的原則，故意提高招聘門檻。招聘一名普通操作工還使用“無領導小組討論”的測評方法，HR的出發點和最終實現的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基礎崗位在招聘過程中依然只追求人力資源成本最小化，不考慮員工所在組織的發展和協調，完全背離了當代管理界提出的人性化原則（已經是一個趨勢）。新的員工可能會有一段時間的適應期，但是仍有巨大的開支要用于雇傭、培訓以及解雇不稱職的員工，而且，用于發現一個雇員不稱職所需的時間越長，造成的損失越大[1]。事實上，在招聘之前就制定完整的人力資源招聘戰略，無論對HR戰略與目標的實現還是后續人力資本的投入都有重要的意義。

二、 理論基礎

（一）組織行為學相關概念

1、組織的群體類型

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen. P. Robbins）將正式組織劃分為命令型群體和任務型群體。命令型群體是指由組織章程規定，由直接向某個管理者匯報工作的下屬組成的群體。任務型群體是指由組織確定，為了完成某一項任務而共同工作的群體[2]。對于命令型組織，需要的是對整體組織文化和組織目標的高度認同；而任務型組織則側重于組織協調和靈活性。事實上，組織類型會根據組織現實目標的調整而改變。

2、 組織結構

組織結構是指對工作任務進行正式分解、組合和協調的方式。對組織結構的把握包括對現時結構的認知和對未來組織結構的預期。

（1）對組織現時結構的準確認知。首先需要對組織成員的能力進行考核。有效運作的組織中具備能力的成員主要包括三類：一類是具有技術專長的成員，一類是具有問題解決和決策技能的人，最后一類是善于傾聽、提供反饋、解決沖突以及人際關系處理的人[3]。當然，任何一種能力并非一定在同一個客體上表現出來。

（2） 對未來組織結構的預期。未來的組織結構需要考慮組織長遠目標和未來領導人的領導風格。然而，在組織招聘過程中，大多數招聘主體不會去考慮長遠目標，這也是一直以來無法解決的問題。

3、員工的個人特質

（1）性別互補的分析。有研究表明，男女在問題分析和解決能力、學習能力、內驅力和社會交往能力等方面都沒有表現出明顯的不一致[4]。所以在招聘時，不能依靠傳統思維方式不自覺地設置性別障礙。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·羅賓斯將能力分為心里能力和體質能力。心里能力比較好理解，包括思考、推理和解決問題的能力。而體質不能簡單理解為身體健康狀況和體能，它的主要意義在于為精神狀態和心理能力提供了支持。很多學者通過研究認為，在一些操作性強的領域，體質能力是關鍵因素，而在技術性要求很高的領域，體質能力卻依然表現出重要作用[5]。如果從組織協調的角度講，一個精力充沛的員工或者組織帶頭人對整個組織的士氣和績效都產生著重要影響。

三、 招聘實踐中存在的問題

無論是從組織收益的角度還是從人力資本投資回報率的角度，組織總是傾向于過度控制人力資源成本，把不是嚴重影響組織績效的問題淡化，然而卻導致了組織績效的降低。

組織招聘過程中招進的人才組織結構和人才的互補不合理，不注重組織協調。具體表現的問題如下：

（一）招聘目標模糊

組織目標未能體現在招聘過程中，尤其是組織類型的界定。

（二）重復招聘

相同崗位同等能力的員工重復招聘，主要是指組織只需要一個相應技能的員工，雖然組織以非常經濟的成本招聘到兩個合適的人才，但是從經濟學角度計算，邊際收益很低。同時，導致組織中缺乏具有活躍氣氛的能力的人。

（三）性別不平衡

性別不能有效互補的問題，主要體現在高技術行業和服務業。

（四）首因效應的運用誤區

這些問題的出現并非是HR的失誤，主要原因涉及組織整體戰略的制定、最高領導的領導風格等，這些都是HR在組織招聘過程中需要考慮的因素，而HR戰略的具體制定與實施則需要根據組織行為學知識進行分析。上述組織招聘過程中的具體問題涉及到組織招聘主體的客觀因素和主觀因素，顯然，在組織實施招聘之前，客觀因素的影響偏大一點，而在實施招聘時，招聘主體的主觀因素的影響偏大。因此，需要客觀地分析問題。

四、對策

（一）對組織招聘的建議

1、準備階段

首先，組織招聘前必須制定具體的戰略規劃，制定戰略規劃首先要明確組織目標。從組織現有結構和預期結構到工作設計，無不體現著組織目標。其次，還要考慮組織長遠目標和未來領導人的領導風格。最后，是員工的信息收集，大部分個人特質都可以通過測評方法考證，還包括員工個人檔案和前任雇主的評價。

2、 實施階段

（1）組織類型的匹配。從組織群體類型的角度分析，對于命令型組織，要招收的員工必須是老老實實工作的人，盡量招聘具備活躍氣氛能力的員工，但是一般情況下，這兩種能力不能同時具備，這時候就需要考慮該組織的領導風格了。而任務型組織，成員的相互配合與協調最重要，首先是合作意識，然后是服務意識。

前面談到對于命令型組織，需要的是對整體組織文化和組織目標的高度認同，而任務型組織則側重于組織協調和靈活性。組織類型根據組織現時目標的調整而改變。這就需要運用組織行為學知識，對客觀因素進行具體分析，根據實際情況及時調整人員招聘戰略。

（2）性別互補。在計算機軟件等高科技領域，適當的招進一些有基本技能的女性員工對整個組織的氣氛和思維方式都會產生有效影響，因為女性具備更細膩、更嚴謹的科學態度。而在服務業，男性在體力上的優勢凸現出來，如果將一部分男性員工招進乘務行列，那么空姐的工作熱情和態度都會有所提高。

（3）組織需要活躍氣氛的成員。無論是在命令型組織中還是在任務型組織中都需要活躍氣氛的人。

依據組織行為學對招聘主客觀因素的分析可以看出，任何組織招聘既要考慮組織自身客觀條件即組織群體類型和組織結構，又要充分發揮組織的吸引力和親和力將具備優秀個人特質的客體融入組織。

對于活躍氣氛的員工的甄選可以通過很多途徑。在簡歷上，一般能活躍氣氛的員工會強調自己心態特別好，然后會突出自己交際能力特別強，而這些信息可以在面試中考證，考證方法有情景模擬、一對一面試”等。在招聘面試中，這些員工會表現得非常殷勤，并且注重表現的是自己的個性和特點，而不是能力。

（4）將首因效用的正向運用和信息真實度相結合。在根據組織目標和組織結構分析的基礎上，運用正向首因效用從招聘客體中甄選出具備相應技能和殷勤的人，在讓他們成為正式員工之前，對其進行情景模擬測試，主要考察在實際工作壓力下之前測評到的個人特質的真實度。

（二）招聘模擬

招聘目標：同一崗位A已經有6名員工，需要再招聘1名員工，應聘者有10人，其中，甲具有很強的組織協調能力，為人樂觀。

如果甲在面試之前的測評中發現，甲的工作能力不是很強，那么是否就應該直接拒絕甲呢？如果考量這10個人對組織的績效產生的作用僅僅是通過完成固定工作的話，那么，就拒絕甲。但是，如果組織的績效需要團隊合作和協調，而A崗已有的員工中缺乏“協調因子”，那么擁有組織協調能力的甲就應該被招進組織。

相反，如果甲能力遠遠超過工作要求，而組織已經協調時，甲的加入只會導致兩種結果：打擊組織其他成員的積極性或者刺激整個組織積極向上。當然具體會導致哪種結果要綜合組織發展階段和組織內部積極性來考慮。

五、 組織招聘的展望

綜合分析之后，HR在實際招聘過程中具體操作方法還需要根據各自組織的特點實行，在人員搭配上，個人魅力、知識能力和性別互補等都應作為考慮因素以使組織更加協調。先要制定完整而具體的戰略，然后依照戰略去執行。在具體的執行過程中要依據組織行為學相關知識去甄選員工。事實上，每一項招聘都不是招聘本身在起作用，伴隨招聘效率和結果的主要是招聘之前的準備和對采集到的客體信息的分析。組織行為學在組織招聘中起著重要作用。所以，筆者希望每個組織都能正確運用組織行為學知識，將組織目標的考慮因素貫穿始終，在招聘實施過程中，摒棄原有的傳統觀念，準確把握現有組織結構和組織結構預期，正確運用首因效用并通過引入協調因子（活躍氣氛的員工），實現組織績效的提高和組織的發展，最終實現組織長遠目標。

參考文獻：

[1] 王亞蕓.基于灰色聚類分析的組織人才甄選.[J].管理觀察,2009,(01):88-90.

[2] 斯蒂芬·P·羅賓斯、蒂莫西·A·賈奇.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社,2008:104.

[3] K. Kelly.The New Soul of John Deere [J].Business Week ,January,1996, 31(2),.64—66.

[4] LePine,J. R. Hollenbeak , D. R. Ilgen.Gender Composition,Situational Straength,and Team Decision Ma- king Accuracy: A Criterion Decomposition Approach [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,88,(01):75-145.

[5] L.Sels,Mr Janssens, I.Van Brande .Assessing the Nature of Psychological Contracts: A Validation of Six Dim- Dimensions[J]. Journal of Organizational Behavior, 2004,26,(03):88-461.