銀行人力資源管理研究

張慧敏

【摘 要】 全球經濟一體化潮流下，日益開放的金融服務領域使中國銀行業在入世后面對強大的外來競爭。中國金融體制改革正在走向深化，銀行將面臨新的挑戰和競爭壓力。因此搞好商業銀行的人力資源管理，使其具有較強的競爭力，對中國銀行業乃至整個國民經濟的發展具有重大的現實意義。

【關鍵詞】 銀行人力資源管理發展對策

銀行業是一個典型的知識密集型行業，現代化的人力資源管理制度對保持銀行的人才競爭優勢至關重要。如何發揮知識型員工的工作積極性，充分利用其人力資本為組織或者企業服務、創造利潤，是銀行在進行制度建設、文化建設的關鍵。

1. 銀行人力資源管理的現狀及存在的問題

在我國，由于長期以來銀行被納入國家行政機關進行管理，所有機構都要進行行政定級，在人事管理制度上形成獨特的銀行行政人力資源管理。隨著市場競爭的日益激烈，這種人力資源管理體制已不再適合當今形勢對銀行的要求，嚴重阻礙了銀行的發展。

1.1尚未樹立現代人力資源管理理念

我國銀行由于體制原因導致官本位思想依然嚴重，以人為本、尊重知識、尊重人才仍然更多地停留在口頭上、文字中，人才的地位還不夠高。銀行領導層更多地是關注于硬件設施的改善，人力資源管理依然停留在較低的水平，缺乏員工成才和發展的制度環境。人力資源管理部門工作側重于近期或當前的事務性工作，只顧人力資源的使用，不注重人力資源的開發。缺乏根據銀行未來發展需要制定長遠的人力資源規劃，還沒有完全樹立起現代人力資源管理理念。

1.2缺乏行之有效的激勵機制

第一，激勵方式的多元性不夠。激勵渠道過窄、手段單一，創新措施少，主要限于即期薪酬和行政職務晉升，忽視了技術職位晉級激勵、員工長期愿景、期權等激勵方法。第二，激勵的透明度不高。目前銀行實行的是背靠背獎金激勵，管理上不提倡員工互相打探績效獎金，每個人不知道別的員工得到多少物質獎勵，與外資銀行相比顯失公平。第三，因薪酬激勵系數的差異，同工不能實現同酬。即使一個落后支行的員工作出了比先進支行同職、同崗員工數倍的貢獻，但因單位經營績效不佳或歷史包袱沉重，因系數差異，獲得的薪酬與其他員工相距甚遠。近年來，銀行實施了一系列薪酬制度改革，試圖打破大鍋飯，形成干多干少不一樣，干好干壞不一樣的多勞多得，少勞少得，不勞不得的薪酬制度，加大了浮動薪酬的力度，但是相對于外資銀行和股份制銀行而言，固定薪酬比例仍然偏高，無法有效發揮薪酬的激勵作用，不能員工的工作積極性。另外短期薪酬偏多，長期激勵很少，這容易在高管中間產生過分關注短期經營績效，而不關心銀行長遠發展。

1.3人才培養機制不健全

現代銀行特別注重人才素質和能力的培養與提高。外資銀行將員工的職業培訓上升到戰略發展高度，對培訓的巨大投入所產生的盈利效應，使外資銀行在近幾年發展中取得了較大的人力資源優勢。有資料顯示，每年我國境內的外資銀行，員工年均培新費用都超過萬元，而我國銀行年人均培訓費僅在500到600元左右。我國銀行的培訓模式注重組織目標需求，而對員工個人發展考慮較少。而培訓內容注重技能培訓，而對員工素質培訓和潛能開發的培訓相對較少，特別是對中、高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育不夠；培訓效果的評價體系不健全。培訓后唯一的效果評價就是考試，缺乏后續相關跟蹤績效評估。

2. 銀行人力資源管理發展對策

2.1樹立科學管理理念

人力資源的作用要大于物質資本的作用，因此必須要尊重知識，尊重人才，為人才的全面發展創造良好的工作環境，特別對于知識密集型的銀行業更需如此。第一，要把人力資源放在戰略的高度，樹立戰略性人力資源管理理念，革除官本位思想，以人為本，注重人力資源規劃，不僅關注現在，更關注未來，充分調動員工的積極性，主動性和創造性。第二，要轉變人力資源管理部門的職能，改變變過去人力資源管理部門僅負責員工檔案管理、工資發放等初級事務性工作，變成為銀行最重要的高層決策部門之一，直接參與銀行的計劃與決策，全面負責銀行的員工錄用，人員配置，培訓學習，績效考核，激勵，職業生涯規劃。第三，注重人力資源的預測和規劃，根據銀行的長遠目標，結合本行的人力資源狀況，制定人力資源的開發戰略等。

2.2建立完善的激勵機制

第一，建立完善的人才選拔和任用制度。在選拔員工的過程中，要始終堅持公開、公平、公正的科學考核方式，對應聘人員進行綜合考核，確保廣納賢才，擇優錄用。結合銀行的發展和員工的個人需要把員工安排到合適的崗位上，使其承擔一定的責任，并賦予相應的權力，持久地調動員工的工作積極性。第二，建立合理的薪酬制度。銀行通過薪酬激勵將銀行和員工的目標統一起來，使員工通過提高銀行績效能夠最終實現個人利益的最大化。以業績作為確定員工薪酬的主要標準，業績越好員工報酬越高，增加變動薪酬的比例，提高薪酬和績效的關聯度，并逐步推行股權激勵。第三，建立多元化的福利待遇。通過改變目前銀行福利待遇無差異的供給的方式，分析員工的需求，制定出各種福利待遇的組合，由員工自主選擇，滿足員工的不同需要，客觀上充分調動每個人的積極性。第四，提高激勵的透明度。將激勵機制和激勵工資明晰化，減少獎金分配的神秘感，提高激勵的公平性、公開性，以避免暗箱操作，便于員工之間比較，更加出色的完成工作任務，發揮激勵機制的積極作用。

2.3加大人員培訓力度

第一，樹立正確的培訓理念。培訓在人力資源管理中具有十分重要的意義，是銀行形成人力資本積累的重要途徑，統一組織的培訓可以降低培訓的成本，提高培訓效率。培訓不僅僅是彌補員工現階段在知識技能與能力等方面上的不足，還要使員工掌握其在未來職業生涯發展過程中可能需要的知識、技能與能力，并且要與銀行的戰略目標和宗旨聯系在一起，培養員工將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵員工持續學習的氛圍。第二，要根據發展戰略制定出切實可行的培訓開發規劃，推動企業知識技能的資本化。逐步完善銀行培訓體系，對每一名新員工建立崗位系統培訓課程并組織實施，同時積極向世界五百強企業學習先進的培訓體系。組建系統配套的師資隊伍，從基礎課程的講解到高端的專家培訓都根據每一位員工的生涯設計及其崗位職責進行跟進，加強對部分客戶經理營銷技巧和服務意識的專項培訓。

2.4構建以人為本的企業文化

第一，確立以人為本的文化氛圍。要通過有力的宣傳和教育，在銀行上下形成一種以人為本、尊重人才、尊重員工的氛圍，營造具有時代特征的企業文化，給員工以物質和精神雙贏回報。第二，建立協調發展機制。讓員工個人的發展目標與國有商行目標相吻合、相協調，從而將自身的利益與商業銀行的利益融合在一起，增強其自豪感和責任感。第三、培養團隊精神。銀行中的人際關系表現出來的，是一種相互協調、相互奮斗的企業凝聚力，是一種相互信任、相互協作的團隊精神，強化團隊精神至關重要，它是銀行賴以成長的豐厚土壤。第四，創造和諧的人際環境。和諧的人際環境有利于員工心情愉悅地工作，同時增強員工的合作意識。在企業內部營造家庭式的氛圍，人人平等，使人際關系和諧，滿足員工的歸屬需要，同時提高了他們的主人翁意識，創造了事業留人、待遇留人、感情留人的工作環境。

參考文獻：

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[2] 高慧.我國國有商業銀行人力資源管理問題分析[J].財政金融.2011.

[3] 李長庚，李娟.加強國有商業銀行人力資源管理的思考.金融時報.2011.

（作者單位：中國建設銀行黑龍江省分行）