知識經濟時代企業人力資源的管理與開發

邢廣艷

【摘 要】 社會經濟條件的變化對企業的經營活動開展提供了新的機遇，但同時也提出了新的挑戰，這樣就要求企業的經營模式、理念必須迅速做出反應，與外在的變化保持一致，及時進行改革。人力資源的管理與開發，是當前企業改革與發展所面臨著的一個重要課題，要求從企業戰經營戰略的高度，從企業戰略伙伴的角色出發，保障企業戰略的有效實現。

【關鍵詞】 新經濟時代知識型人才人力資源管理開發

經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才 ，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人 ，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。

1. 知識經濟與人力資源的內涵及其相互關系

科技進步日漸成為社會經濟發展的決定性因素，人們已經認識到未來經濟增長將更多和更直接地取決于知識的投資。因此，原有經濟增長模型的內涵就必須重新界定。對于“知識經濟”，我們可以理解為是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產、分配使用為核心要素的經濟。這一概念，與傳統“農業經濟”、“工業經濟”等概念存在本質的區別。傳統農業經濟以耕地和勞動力數量為基礎，傳統工業經濟以大量消耗能源和原材料為特征。因此，傳統意義上的社會經濟發展速度，根本不可能與具有高科技含量和高技術附加值的現代社會經濟發展速度相比。知識經濟與以往經濟形態的不同是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經濟，而是在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，以高科技為核心，有效利用自然資源創造新的財富，是以人的知識和技能為依托，以知識為資本和分配依據來發展經濟的。

至于“人力資源”這個概念，是西方經濟學家在“人力資本”概念上進一步提出來的。1935年，美國經濟學家，哈佛大學教授沃爾什在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念。隨后，美國著名經濟學家，諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨，于1960年美國經濟學年會上作了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經濟學界。一般認為，舒氏的演講，標志著人力資源理論的正式誕生。西方經濟學家認為，所謂“人力資本”，是指體現在勞動者身上，并以勞動者數量和質量來表示的非物質資本；而所謂“人力資源”，則表現在企業現實擁有的或潛在擁有的具有一定知識、能力、技術、經驗和熟練程度的勞動者的數量多少。

在知識經濟時代，人是創造知識、傳播知識和應用知識的主體，是生產力諸要素中的關鍵要素。因此，高素質的人才隊伍已經成為推動社會經濟發展和企業發展的核心資本與最大推動力，國家、民族和企業之間的競爭，已經較為集中地體現在人力資源的競爭。

2. 知識經濟時代的人力資源管理管理的問題與解決

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是指企業組織內外具有勞動能力的人的總和。目前，我國企業的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問題：

2.1決策層觀念滯后，對e-HR支持不足人力資源管理是一項有長期效應的投資，取得成效的周期比較長，并且表現形式也比較“隱蔽”，致使許多企業決策層對人力資源經營的支持最為薄弱；同時這又成為決策層缺乏先進人力資源管理理念的一個原因，形成惡性循環。人力資源管理信息化的發展與否在很大的程度上取決于決策者的思想認識狀態。人力資源管理信息化本身的投入較大，立項相對比較困難，當一個企業決策者沒有認識到人力資源管理的戰略意義時，就不可能投入大量精力和財力，支持e-HR的實施。

2.2部門本位思想導致e-HR實施難以系統化“人力資源管理是人力資源部門的事情，信息化是信息中心的事情”，這種傳統的落后思維方式在很大程度上影響了現代企業提升管理水平的步伐。這種部門本位思想導致其他部門不配合人力資源部的工作，人力資源管理的工作開展得步履蹣跚。e-HR建設是一項系統工程，具有綜合性、系統性、整體性的特點，對部門配合甚至整個企業協作提出了更高的要求，涉及門，所以應堅持統一標準、統一規劃和統一管理的工作原則。

2.3對項目的持續性認識不足人力資源管理信息化是基于先進的軟件、硬件和網絡技術，伴隨人力資源管理技術和信息技術的進步而不斷發展；同時人力資源管理信息化是根據公司的業務需要進行規劃并建立起來的，實現對人力資源管理業務體系進行優化甚至再造的過程，這樣的目標和實施方式必然要求e-HR是一個動態的不斷調整的發展過程。同時，企業所需人力資源的類型結構等在橫向和縱向始終發生變化，企業不斷改變對信息的需求，進而要求不斷改進其人力資源信息化策略，這也使得人力資源管理信息化的任務是永無止境的。

因此，實施信息化人力資源管理時，企業決策人員要對人力資源管理工作高度重視。決策層參與e-HR建設，并不僅是保證資金供給、人員安排和設備配備，而是要參與e-HR建設的過程，充分重視和解決各種非技術因素。決策層必須樹立現代管理理念，明確認識到人力資源管理的戰略角色，了解到e-HR的實施是一個持續的動態過程。同時，也不能忽視企業員工的滯后觀念對e-HR的障礙，應開展有關的培訓，增加員工對人力資源管理的了解和認識，形成一種積極的企業文化，為e-HR實施奠定良好基礎。這樣在部門協作、信息搜集與反饋、e-H R實施與應用等方面就可以實現良好互動。

3. 知識經濟時代的人力資源開發與實施

信息化人力資源管理系統對提升企業人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎條件。

3.1健全、穩定的人力資源管理體系許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，業務操作不規范，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法宏觀地利用人力資源數據。另外，e-HR必須有一個基本的流程架構，如果公司人力資源管理體系朝令夕改，e-HR的調整肯定跟不上實際，反而會成為變革的絆腳石。所以實施信息化人力資源管理首先要把人力資源管理體系建立起來。

3.2相關部門之間的有效協調高層主管的認知程度、各部門主管的支持度如何，員工是否愿意接受信息化，這些都是信息化過程中必須考慮的問題。e-HR是一個組織系統地變革，涉及到企業的方方面面。在e-HR實施過程中從信息的搜集一直到關鍵信息為決策提供支持，涉及到員工、部門、決策層、甚至是外部組織，任何一個環節的不協作，都會影響到信息化實施的效果，都會影響e-HR提高人力資源管理的效率和質量的目標。所以必須制定相關規章制度約束部門間的不協作行為，同時開展員工的培訓動員，使每一個相關人員思想上能夠積極主動配合。

總之，無論什么類型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以標準化，但每家企業又有其獨特的業務規則，所謂絕對的標準化是不適用的。因此，建議采用開放式的平臺加上用戶管理規則的系統，企業個性化部分就可以在平臺的基礎上進行擴充和修改，這樣的靈活性可以保證企業最大限度地應對不斷的變化，從而使投資效益最大化。

（作者單位：牡丹江市西安區人才交流服務站）