論激勵對企業發展的作用

劉偉濤

【摘 要】 企業管理中最根本的因素是人的因素，也即如何發揮激勵作用，調動人的積極性問題。激勵當是一項系統工程，貫穿于企業管理全過程。激勵要建立在對人的研究基礎之上，深入了解人的需要，挖掘人的潛能。在企業管理中巧妙地運用激勵理論、技巧，對員工進行合理的激勵，讓員工始終都能保持旺盛的士氣，高昂的激情，共同為企業的目標而努力，為企業創造出最大的經濟效益。

【關鍵詞】 企業管理企業文化激勵機制

激勵就是通過激發人的內在欲望和需求，以實現某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現目標，以激勵為條件而設計的組織結構和制度框架。為滿足企業目標的要求，企業的組織結構和人員配置與激勵機制應是一個統一的整體。在企業的整個生命周期中，每個階段會有每個階段的目標要求，始終是一個動態的過程。因此，企業在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況，形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發點當是以人為本，了解人，尊重人的不同需求。具體而言，建立和運行激勵機制需要從各個不同的角度深入思考。

1. 激勵在企業管理的融會貫通

1.1明確企業管理中激勵的潛在因素

1.1.1合理的制度，激勵實施的前提。X理論（經濟人假說）認為：人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害；要實現目標必須對其強制、控制、懲罰并進行指導。因此，設置標準和管理制度是必需的，達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。

1.1.2激勵中以員工被“尊重和信任”為發展基礎。Y理論（社會人假說）認為：人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此，員工也能對工作做出承諾，能自我引導和自我控制，能學會負責任，普遍具有創造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發揮。

1.1.3企業管理發展以“人”為本。人的價值觀是可以被引導的。因此，要努力引導企業員工對企業的價值認同，利用人的需要、欲望和行為之間的關系，激發人的欲望，滿足人的需要，挖掘人的內在潛力，促使人的行為像組織目標而努力，通過創造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。

1.1.4需求結合。馬斯洛的需求層次論認為：人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。一種需要基本滿足，下一個需要將成為主要需要，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此，要激勵就要知道需要處于何種層次，然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言，從外部滿足為較低層次的需要，而從內部滿足則為較高層次的需要。設置激勵目標時應讓員工能達到或經努力能達到為宜，絕不能遙不可及，也不能輕松達到。

1.1.5讓員工快樂。期望理論認為：員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可；員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可；員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結果的期望和價值應成正比。因此，企業要做到人盡其才，知人善用，員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產生更多的效益?？傊?，高績效來源于科學的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重，給予員工充分發展的機會，企業目標得到全體員工的積極響應和認同，轉化為員工的自我激勵，企業才會真正具有活力，科學的激勵機制才會形成。

1.2物資激勵升華為精神力量

1.2.1識別激勵中“千里馬”。三重需要理論認為：成就、權力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現目標、爭取成功；權力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位和威望；親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承擔責任和適度冒險，但不一定是優秀的管理者；而優秀的管理者卻會有高權力的需要。因此，對優秀人才要認真分析，區別對待，滿足其不同的需求。

1.2.2設置美好遠景。目標設置理論告訴我們：要給出目標的工作意向。目標要告訴員工做什么及需要作多大努力，用目標指引員工的行為。目標必須具體，目標越困難績效水平越高。員工需要獲得反饋，以使其產生成就感，增強勝任工作的自信心。將外部反饋變為內部反饋，變為員工的自覺行動，也就是我們常說的自我激勵。

1.3激勵中的潛規則

激勵機制體現公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等，是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。收入可以是工資、榮譽、職位、培訓等；貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有一個參照系的，無論是高于或低于參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平，讓員工滿意；讓程序公平，在制度、組織承諾、領導信任、人員流動等方面公開透明；引導員工改變對自己的評價或引導員工改變對參照對象的評價。因此，企業必須制定公平的分配制度，努力消除那些不利于公平的因素。

2. 激勵——創新企業文化

2.1企業文化內涵

企業文化包含了企業的精神、宗旨、經營理念、行為準則、道德標準與立業使命等基本內涵，它所蘊涵的價值觀和精神應是員工行動的指南。通常來說，企業與員工的關系靠兩種契約來維系：一種是勞動契約，它規定了雙方的權利、責任和利益關系；另一種是文化契約，員工以此與企業形成一種心理紐帶，認同企業的遠景和使命，將個人目標與組織目標結合在一起，共同承擔責任并進行自主管理。這就是文化管理，是管理的更高境界。

2.2企業文化精神

企業文化是對員工的一種約束，更能產生由員工因自豪而產生的自覺的自我約束。每個企業都會在發展過程中逐漸形成自己的企業文化，具備了自己企業最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業價值觀的體現，是應當與員工的價值觀相統一的。

企業文化體現企業的精神，體現全體員工衷心認同和共有的企業價值觀念。企業文化紐帶把員工與企業的追求緊緊的聯系在一起，使每個員工產生歸宿感。企業文化作為一種巨大的向心力和凝聚里，使企業成員從內心深處產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應，對員工具有很大的精神激勵作用。

2.3激勵提升企業文化

激勵在企業文化建立和發展過程中始終發揮著重要作用。它以自己特有的方式引導員工認同企業文化，發展企業文化。激勵與企業文化又是一個統一的整體。企業文化一旦建立，就成為一種特有的激勵要素發揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內部激勵和自我激勵的方式轉變，這大大降低了激勵成本，提高了激勵效果。也就是說，就是把個人的發展目標與公司的總目標結合在一起，把員工的個人追求融入到企業長遠發展之中。

2.3.1培訓進修激勵

雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利于在集團范圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。培訓因員工的表現，給于員工外出考察的機會，從不同的方面拓展員工的視野，豐富他們的學習經驗。

2.3.2差別晉升激勵

企業要為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，以體現分配公平性。企業應針對管理人員、專業人員、技術服務人員、技術工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業發展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業技術人員可以在專業技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發揮自己的專業特長。

結語：

晉升是企業人力資源管理的一項重要激勵措施，管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關系并倡導合作精神與互助行為。為每個員工設計其職業發展道路，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業留住并激勵優秀人才的重要措施。

（作者單位：兗州煤業股份有限公司綜機管理中心）