加大國際化人才開發力度建設世界一流石油鐵軍

張喜亭

【摘 要】：一個時期以來，國際化人才短缺成為制約油田國際市場做強做大的一個瓶頸。針對這一問題，近年來，鉆井二公司（擁有也門和沙特兩個國際市場）積極探索國際化人才開發戰略，把引進、選拔、培養、使用、穩定國際化人才，建設世界一流的鉆井公司作為人才開發的主攻目標。

【關鍵詞】經營管理 技術 國家化 人才

【中圖分類號】 C36【文獻標識碼】 A【文章編號】1672-5158（2013）07-0048-01

目前，公司國際化經營管理和專業技術人才達到138人、技能操作人才達到372人，國際鉆井隊從五年前的3個迅速發展到現在的14個，國際市場創產值占公司總產值的一半以上，呈現出“人才興，事業興”的良好局面。

一、加大國際化人才引進力度，實現“無障礙”引才

近年來，我們在油田政策允許范圍內，面向社會，面向油田積極引進或借聘急需的國際化人才，有效緩解了擴大也門，沙特兩個國際市場人才緊缺的矛盾。

一是引進鉆井主體專業相關的油田“本土”人才。凡是油田內社區、培訓部門、專業化公司、分公司有一定外語基礎的鉆井工程、礦場機械、電氣自動化專業技術人才或司鉆、吊車司機、持有國際焊工證的焊工等符合涉外需求的技能人才，通過局黨委組織部或入力資源處調劑或本人自薦者，經公司國際業務部和人事勞資科面試合格，原單位又同意調出的，人事部門積極為其引進開辟綠色通道，幫助他們疏通業務部門之間的關系，辦理調動轉移人事工資關系。今年我公司引進符合涉外需求的管理和技術技能人才26人。二是實施“柔性引進”，即堅持“不求所有，但求所用”的原則，與油田對外經濟貿易總公司或其他兄弟單位及地方勞務公司結成人才資源伙伴關系，近幾年借聘急需人才8人次。

二、加大國際化人才選拔力度，按照“三公”原則選才

我公司堅持按照“三公”原則選拔國際化人才，所謂“三公”是指公開、公正、公平。近幾年我們選拔國際化人才的實踐證明：只有出于公心，以愛才之心、求才之渴、識才之眼去選拔人才，才能選到精英人才。

我公司選拔國際化人才采取三種方式，以公開選拔為主、自薦和單位推薦為輔。公開選拔，即堅持選拔崗位、標準、過程、結果“四公開”。首先，根據涉外項目需要，明確招聘崗位、人數和條件。凡符合招聘條件和職位要求的人才，均可應聘。其次，采取理論知識、專業知識、英語口語面試與答辯相結合，邀請油田從事涉外項目的專家、熟悉市場開發、生產經營和企業管理的公司領導擔任考官，根據綜合評分，擇優錄取。主要是從井隊副司鉆及以上崗位、工作滿三年的大中專畢業生等人員中進行選拔；自薦就是符合境外工作基本條件，并自愿從事境外工作的人員，主動到公司人事勞資科進行自薦；單位推薦是各單位積極主動向人事勞資科推薦符合境外工作基本條件的內部優秀員工。對自薦或推薦人員人事勞資科和國際業務部結合進行考試摸底，考試合格的納入公司國際化后備人才隊伍管理。公司近三年五次公開選拔國際化人才160多名，真正把業務精，能力強，素質高的人才選拔到國際化人才隊伍中。

三、加大國際化人才培養力度，推進人才素質整體“高移”

近年來，我們堅持“三個著眼，三個梯次，持續學習，終身學習”的人才培養理念，建立國際化人才培養長效機制，培養了一支闖國際市場需要的高素質人才隊伍，開創了公司發展與人才培養雙贏的局面。

一是著眼于國際市場擴張對高層次經營管理人才的需求，從國際化人才隊伍中選拔優秀平臺經理以上崗位人員培養熟悉國際項目經營管理的高級管理人才。近幾年公司選派周國棟等5人參加集團公司國際化經營管理高級人才培訓班，其中參加出國培訓半年以上的有黃海強等4人。二是著眼于國際市場擴張對復合型人才的需求，從技術技能骨干人才中培養急需的復合型人才。我們采取請進來與送出去相結合的辦法，加強對國際化技術骨干人才的培養。組織輪休的國際帶班隊長以上崗位技術骨干出國參觀考察，讓他們熟悉國際規則，長見識，拓視野。選派專業骨干80多人到高等院校進行語言拔高培訓或參加集團公司、油田國際化經營人才培訓班進行4-6個月的英語口語專業英語強化培訓。我們還充分發揮優秀人才導師帶徒作用，加強技術技能骨干人才現場綜合實戰能力的培養，規定國際項目13名局級優秀人才每人每年培養3名管理和技術骨干人才，近兩年優秀人才為公司培養復合型人才達78人。

三是著眼于國際市場擴張對高技能人才的需求，從國際化后備人才隊伍中選拔井架工以上崗位人員進行重點培養。很多員工為方便現場學習和網絡學習自費購買了筆記本電腦，抓緊工余時間上網學習，人人都有一種“我要學”的緊迫感。

四、加大國際化人才考核使用力度，看準“火候”大膽用才

在國際化人才使用方面，我們堅持人盡其才、才盡其用的原則，引入競爭和激勵機制，實行干部考核擇優任用，試用期為三個月或半年，試用期滿經考核合格后正式聘任，把各類人才安排到最能發揮特長、最能施展才華、最能體現人生價值的崗位上。

公司每年進行一次管理和專業技術干部年度考核，還制定了境外工作人員考核辦法，明確境外工作人員回國倒休之前，必須參加本單位組織的綜合考評，全隊人員對每個被考核人從團隊意識、工作態度、業務素質、語言能力等四個方面進行量化考核和綜合評價。管理和專業技術人員綜合考評得分低于70分或連續兩次綜合考評得分高于70分但排名在本單位后10名的，取消出國施工的資格。對于在國際市場實踐檢驗中確屬“真金”者，及時給任務壓擔子，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。近兩年根據干部綜合考評結果，推薦選拔二級涉外總監2名李俊峰，陳升，聘任副總工程師兼項目副經理或首席平臺經理8名，聘任首席平臺經理8名，擇優選用平臺經理20名、帶班隊長30名、HSE安全官24名，從電氣師或實習電氣師中擇優聘任主管電氣師4名、選用電氣師10名。

五、加大國際化人才穩定力度，建立“拴心”留人機制

近幾年，我們建立了“事業留人、感情留人、待遇留人”的拴心留人機制，堅持以人為本，構建和諧文化，營造愛才氛圍，使昔日的“飛鴿”變成“永久”。

近年來，我們通過加大國際化人才開發力度，使公司出現了國際化人才輩出、人盡其才的良好局面，在也門和沙特國際市場上打響了“安全、優質、高效”的ZPEB鉆井品牌，具有國際競爭力鉆井勁旅的勢力也在與日俱增！雖然我們做了一些工作，但與工程公司要求和兄弟單位相比，仍有差距。下一步，我們要虛心學習兄弟單位的先進經驗，揚長避短，不斷創新人才工作機制和方法，為公司持續有效和諧發展做出新的貢獻。

參考文獻

[1] 張躍寧；企業精神是企業文化的靈魂[J]；太原城市職業技術學院學報；2004年04期