獨立學院教職工滿意度調查

李璐

以新機制、新模式舉辦的獨立學院是我國高等教育改革與發展的一項重要創新，在人才培養中發揮著舉足輕重的作用。建立一支結構合理、高效精干、相對穩定的教職工隊伍已成為其生存發展的必然要素。然而，獨立學院作為民辦非企業單位，其性質既不同于事業單位有財政差額或全額的撥款，也不同于其他以盈利為目的的企業，在非盈利且沒有財政扶持的前提下，其校舍建設、配套設施、教職工福利待遇等方面是否能得到充分保證，教職工是否滿意于該性質下的工作環境都是值得我們思考的問題。

為深入了解獨立學院教職工在工作中的滿意度，筆者對吉林建筑工程學院教師進行調查，調查對象為獨立學院中層領導、教學人員、行政管理人員、教輔人員和工勤人員。發放問卷500份，回收480份，問卷回收率達96%，其中有效問卷469份，有效率為93.8%。并運用SPSS V13.0軟件對調查結果進行了交叉分析。

調查分析

個人背景。在有效問卷中，男221人，女248人，其中女教職工比例占到了52.88%。

在調查中我們發現獨立學院教職工在35歲以下及46歲以上的年齡段居多，可見獨立學院教職工存在青年和老年人數居多，老、中、青比例失衡，青黃不接。專職教職工270人，兼職教職工199人，其中兼職比例達到42.43%，雖然這只是不完全統計，但可見獨立學院還沒有一支自有的師資隊伍，且兼職人員基本為職能部門領導、系部教學領導和任課教師，這很不利于提升學校的教育教學質量，同時也會增加學校對教職工的管理難度。

工資待遇。2000元以下的48人，占10.23%，其中后勤工作人員占71%，行政管理人員占13%，教輔人員占16%；2000～3000元的182人，占38.81%，其中教師占15%，黨群管理人員占23%，行政管理人員占25%，教輔人員占19%，校衛隊員占8%，后勤工作人員占10%；3001～4000元的131人，占27.93%，其中系部教學領導占25%，教師占40%，黨群管理人員占14%，行政管理人員占15%，教輔人員占6%；4001～5000元的56人，占11.94%，其中學院職能部門領導占25%，系部教學領導占32%，教師占30%，黨群及行政管理人員占13%；5000以上的52人，占11.09%，其中學院職能部門領導占30%，系部教學領導占45%，教師占25%?？梢娫讵毩W院教職工工資比例相對較低，高收入者均為職能部門領導或系部教學領導，而這部分人中80%為兼職，行政、教輔、后勤等工作人員普遍待遇偏低。

根據調查問卷設計的三個問題，將四個選項分別對應為優、良、中、差。如圖所示，獨立學院教職工對工作的發展前景并不是十分看好，有36.46%的教職工認為在獨立學院努力工作也是無濟于事的；在工作中所得到的指導和幫助也并不很多，只有6.61%的教職工認為總是能得到學院的指導和幫助；學院也并不是很重視推薦教職工參加上一級部門組織的學習和培訓。

工作成就感。在調查中，89.7%的教職工認為自己所承擔的工作超過自己的全部工作份額，其中機關行政人員、教輔、后勤人員占93.4%。在獨立學院設立了同公辦高校相同的科室，但人數基本是公辦高校的一半以下，雖然這在一定程度上避免了人浮于事的現象，卻使負責具體事務的工作人員承擔了較大的工作量和壓力。與此同時，過多的事務性工作也導致了教職工不能明晰自己的工作職責。在調查中，只有25%的人認為能了解自己的工作職責，而71%的人認為只是部分了解工作職責。

學院制度和管理。在第一項背景調查中，我們已經看到獨立學院教職工工資待遇并不高，在本項調查中，83.7%的教職工認為相對工作職責而言報酬較低，93.4%的教職工對學院提供的福利待遇并不滿意，68%的教職工認為學院雖然建立了績效考核制度但形同虛設，58%的教職工認為學院的其他員工并不能遵守學院的各項規章制度。由此可見，獨立學院工作量大，工資及福利待遇低，考核制度不健全，在很大程度上影響了廣大教職工工作的積極性，也是廣大教職工不能很好遵守學院規章制度的誘因。

資源提供與環境。在此項調查中，78%的教職工認為自身的工作環境對工作開展很有利，45%的教職工認為學院在資源提供上既不節省也不浪費，30%的教職工認為學院在資源提供上有時浪費，60%的教職工很滿意自己的工作場地安全。

流動性。本項主要調研獨立學院教職工的流動性。調查發現，很多教職工并不安于在獨立學院工作，他們多數認為在獨立學院工作沒有提高能力的機會，工資待遇過低且擔心獨立學院在沒有國家必要扶持的時候會因招生問題而倒閉。在調查中25%的教職工正在準備離開獨立學院，60%的教職工在有好的機會時會離開，只有15%的教職工不會離開，而這15%的教職工多為在獨立學院工作5年以上，且年齡在45歲以上的職能部門領導和機關行政人員和兼職的教職工。這反映出一部分教職工尤其是35歲以下的青年教職工沒有扎根于獨立學院的思想，他們一邊在學院工作，一邊不斷提升自己的綜合素質，一旦有了機會，就會報考高一級學校繼續深造，或者進入國家機關、事業單位。教職工隊伍不穩定，不利于獨立學院各項工作的連續開展。

獨立學院留不住人，是獨立學院教職工工作滿意度低的重大表現，大家普遍認為獨立學院存在董事長獨裁、各項福利待遇與公辦學校差距大、對專職教職工業務培養不夠、國家缺少必要的扶持和監督、科研水平差、學生素質不高、不能對所有教職工一視同仁等諸多問題，導致了獨立學院教職工工作沒有積極性。

對策分析

建立結構合理的專職教職工隊伍。根據調查顯示，獨立學院還沒有完全建立一支結構完善的專職教工隊伍，且呈現出“兩頭重、中間輕”的職工結構。獨立學院在建設初期，為了節約成本，提高社會知名度和教育教學水平，大量聘任兼職教職工，這是十分必要的。但獨立學院要突破辦學瓶頸，實現進一步發展，就必須讓專職教職工隊伍成為學院的主體。專職教職工更了解學院的基本情況，能以學院的長遠利益為重，專心于學院的教育教學事業。

獨立學院要建立高素質的專職教工隊伍，首先要嚴把聘任關，多重篩選，全方位考核，重點選拔一些骨干的中年人才，以改變教職工隊伍的不合理結構；另外要加強對青年教職工的培養，建立從入職培訓——職業生涯規劃——在職培訓的連續的培養體系，讓青年教職工能夠盡快成長為學院的骨干力量。在不斷擴大專職教職工比例的前提下，保持專兼結合，實現優勢互補。

建立健全獨立學院教職工管理制度。從調查看出，獨立學院沒有形成良好的教工培訓機制，對教工的職業生涯規劃不明確，制度的制定和實施也過于形式化，使職工工作沒有責任感和歸屬感。獨立學院應該制定合理有效的管理制度。首先要建立健全教職工考評制度，形成教職工等級考核評價——工作實績考核評價——階段性考核評價的多樣化考評體系，本著主觀和客觀相結合、定性和定量相結合、工作流程管理與職工自我發展相結合的原則，確?？己诉^程和結果的公平公正。其二要建立有效的激勵機制。完善薪酬制度，滿足教職工基本的物質需求；開展各類評優表彰活動，讓教職工在工作中能夠體現自我價值；切實關心教職工的工作和生活，積極幫助他們解決問題，滿足教職工的各方面需求，才能讓他們形成歸屬感，才能更樂于在學院積極工作。其三要改革人事制度，打破按資排輩的傳統用人觀，形成能上能下的動態競爭機制。

切實維護獨立學院教職工的法律地位。國家對民辦學校和公立學校教師在某些政策上也存在不平等性，沒有切實維護獨立學院教師的法律地位。雖然《民辦教育促進法》中有規定要求民辦學校要依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費，但是沒有在執行方式和繳費額度上做具體的規定。在養老保險上，即使獨立學院能夠按照教職工的實際工資進行繳費，在獨立學院教師退休后，其所能享受的待遇也遠遠低于公辦高校的教職工。在醫療保險上，獨立學院的教師也不同于公辦高校，不能享受參照公務員的醫療保障。獨立學院利用民間力量不僅為政府分了憂、解決了政府的壓力和社會上讀書難的問題，更為家長和學生提供了多渠道多形式的選擇。

筆者認為，國家應該讓獨立學院能夠一視同仁地享受公共財政的資助和公共資源的分配，一視同仁地兌現獨立學院教職工《教師法》規定的權利，幫助獨立學院解決社會管理中遇到的問題。國家只有健全民辦學校教師的社會保障體系，取消民辦學校教師與公辦學校教師資格的政策差別，形成公平競爭的良性局面，讓民辦學校教職工與公辦學校教職工享受同等待遇，才能消除獨立學院教職工的后顧之憂。