國外培訓效果評估研究綜述

中圖分類號：C9312 文獻標識碼：A

摘要：培訓效果評估在培訓環節中至關重要，自Kirkpatrick博士提出培訓效果評估四層次模型后，眾多學者進行了大量研究?？v觀國外的研究成果，可以從層次分析類評估模型、計量類評估模型以及流程類評估模型三類來總結企業培訓效果評估模型。

關鍵詞：培訓效果評估；層次分析；評估模型

對培訓效果評估模型的研究最早應該追溯到1959年。1959年，Kirkpatrick博士提出了至今為止運用得最廣泛的培訓效果評估四層次模型。此后，國外眾多學者開始對企業員工培訓效果評估模型展開研究，通過對各個學者們的研究成果整理，筆者將目前國外培訓效果評估模型分為三類，分別是：層次分析類評估模型、計量類評估模型以及流程類評估模型。

一、培訓效果的層次分析類評估模型

1959年，國際著名學者、美國威斯康星大學的Kirkpatrick博士提出有名的培訓效果評估四層次模型。模型通過由淺入深的四層次來對培訓效果評估進行評估，這四層次分別是：（1）反應層（reaction）評估，評估受訓者對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意程度；（2）學習層（learning）評估，評估受訓者在知識、技能、態度、行為方式等方面的學習收獲；（3）行為層（behavior）評估，評估受訓者在工作過程中態度、行為方式的變化和改進；（4）結果層（results）評估，評估受訓者在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業績。

1991年，Phlips認為Kirkpatrick博士的四層級模型理論忽略了企業培訓項目成本的影響，他認為企業在培訓過程中應該注意時刻將培訓所帶來的貨幣利潤與投資成本做比較，于是他在四層級的基礎上加上了第五級return on investment（ROI） 即投資回報率。用財務指標來衡量培訓對整個組織的影響。

1993年，RonaldR.Sim認為培訓的效果評估應該從多方面，多層次來進行評估。因此他提出有名的多層次評估模型。該模型主要從以下三個方面進行培訓效果的評估：（1）微觀培訓評估，如對培訓的時間，培訓的設施，培訓的日程安排等進行評估；（2）培訓方面的評估，主要評估培訓的質量、受訓者個人的提高情況等進行評估；（3）培訓項目評估。主要對該模型對培訓的一般結果，或者總的結果進行評估。

1994年，Kaufman 認為一個企業要想存活和發展，必須對社會做出貢獻，產生社會價值。企業的培訓活動應該體現出企業對社會的重視程度，于是他在Kirkpatrick博士提出的培訓評估四層次的基礎上進行完善，增加了第五層來討論培訓項目的社會價值和社會貢獻等社會層面的問題。該模型對服務業的培訓評估起到很大的作用。

二、培訓效果的計量類評估模型

1975年，學者Lawshe 提出滿意效用比（CVR）公式來衡量培訓的效果。這種方法是首先集合一些剛參加過培訓的學員和老師根據KSAO（知識、技術、能力、和其他人員特征）原則建立指標體系。指標體系的建立過程是通過頭腦風暴方法進行，得到指標體系后請專家來進行打分，通過專家打分法對指標體系進行評估后，根據統計的數據，運用CVR方法進行計算。計算方法如下：CVR=（Ni—Nu） / Nt 其中，Ni表示認為選定的 KSAO指標重要的專家數；Nu表示認為選定的 KSAO指標不重要的專家數；Nt表示參加評估的專家總人數。

1985年由舍貝克和科恩提出了一個效用公式，該公式通過培訓者的人數、培訓對工作影響的時間以及培訓的費用等進行培訓效果的定量評估，其具體計算公式如下：效用=YD×NT×PD×V-NT×C 其中，YD表示培訓對工作產生影響的年數；NT表示接受培訓的人數；

PD表示接受培訓者和未接受培訓者在工作上的差異；V表示價值，即對工作成績的貨幣計算；C表示為每一位成員提供培訓所支出的費用。

三、培訓效果的流程類評估模型：

1965年，Daniel Stufflebeam（斯達夫彼姆），提出CIPP四個流程評估模型，即：情景評估（Context evaluation）、輸入評估（即Input evaluation）、過程評估（process valuation）和成果評估（Product evaluation）。具體為：（1）情景評估包括：了解相關環境，分析培訓需求，確定培訓需求，制定培訓目標等；（2）輸入評估包括：搜集培訓資源信息，規劃培訓項目，設定培訓策略等；（3）過程評估主要是在培訓的過程中不斷地給培訓負責人反饋信息，便于他們及時的修正或改進培訓項目，不斷地調整執行過程；（4）成果評估是對所達到的預定目標和非預定目標進行評估和解釋。

與CIPP流程評估模型略有不同，Warr，Bird和Rackham（奧爾、白德和萊克哈姆）在1970年設計了CIRO四級評估模型，即（1）情景評估，主要是對操作環境等信息搜集和評價來確定培訓的必要性。然后結合這些信息從個人、團隊、組織三大層面上確定培訓需求和培訓目標；（2）輸入評估，主要是確定培訓的可行性，包括對培訓資源進行評估、選擇和必要的開發等；（3）反應評估評估，為了提高培訓的有效性，對培訓過程進行監督評價，搜集相關信息以便于人力資源部進行培訓程序的改進；（4）輸出評估，該評估模型中的重要成分。主要是通過搜集、分析培訓所產生的結果信息來進行培訓效果的評估。

柯氏改良模型：雖然柯克帕特里克（Kirkpatrick）1959年提出培訓效果評估四層次模型后，得到了廣泛的運用，但是在具體實踐中也出現了一些不足。學者George Alliger和Elizabeth Janak （1993） 認為培訓是一個完整連續的過程。培訓效果的評估應該是完整培訓過程中重要的一個部分，它貫穿于培訓的整個過程中。于是，在這種背景下，學者John Toplis， Dave Wallis 和Wendy Fountain（1993年）提出了改良模型，柯氏改良認為培訓效果評估是培訓過程的一個重要部分，培訓效果評估和培訓不應當被分開，將培訓效果評估和培訓計劃等結合起來，讓培訓效果評估對培訓計劃不斷地指導和修正，使培訓計劃更加適合企業和員工的真正需求。

參考文獻

[1]Kirkpatrick， D. L. （1959a）. Techniques for Evaluating Training Programs. Journal ofAmerican Society for Training and Development， 13（11）：3-9

[2]Kirkpatriek， D.Training and Development Handbook.1974：312～313

[3]楊云雪.企業員工培訓效果評估研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2006

[4]孫達林.員工培訓理念的改革[J].中國人力資源開發，2000

作者簡介：龍忠梅（1987—），女，漢族，貴州六盤水市人，管理學碩士，單位：貴州大學企業管理專業，研究方向：人力資源管理。